一、史玉柱：現金激勵和股票激勵的平衡
針對團隊激勵，湖畔大學校董史玉柱，有自己的一套理論：
瞭解團隊員工的真實需求
作為老大，你一定要站在團隊員工的角度去思考，員工願意跟著你幹，真實的需求是什麼?
第一大需求：收入
多數員工追求工資和待遇，和同班同學、同行比起來是高還是低，一定要在工資上面滿足員工的榮耀感。
第二大需求：舞臺
在這裡，自己的能力是否得到發揮，能否實現自己的價值。如果能實現自己的價值，有時候錢稍微少一點也沒事。當然你作為老闆，需要根據每個人的優缺點把他們放在最合適的位置上，將他們的能力發揮到最大。這個重要性僅次於收入。
第三大需求：公司發展
公司整體上是往上走還是往下走，如果是往上走，現在錢少一點也能夠接受，反正後期機會也會變多；反之亦然。所以當老闆的要經常鼓動團隊員工，經常給自己的骨幹描述美好的未來，讓員工骨子裡相信，公司是往上走的。一個員工想留下來，收入、舞臺、公司發展趨勢都非常重要。如果這幾個核心都做到了，其他地方稍微差一點，也不會影響大局。
現金激勵和股票激勵的平衡
在互聯網進入這個行業後，股權比較通行但也是一把雙刃劍。沒有股權的時候大家覺得沒有跟公司捆綁在一起，但有的時候，比如股權實現了他會走掉，這裡面需要一個綜合的平衡。
作為一個公司的決策者，你不管給什麼出去，都要強調他的投入產出比。員工和老闆兩個人最大的區別就是，作為老闆哪怕非常初創，你都知道這個股權是很有價值的。但作為一個員工，那張廢紙值不了多少錢，這個時候給股權，反而讓他不開心，讓你很心疼。
但如果公司到了一定規模，要上市了。大家都認識到這個價值了，你不要說給1%了，給他萬分之一員工都非常感激。所以什麼時候給股權，什麼時候給現金，一開始可以現金。隨著公司業務發展，逐步開始釋放股權，而且是以骨幹為主。
二、馬雲：正確理解工資、獎金、紅包、股權之間關係
湖畔大學校長馬雲講，公司裡面的獎金制度、工資制度，所有的制度必須跟使命願景和文化創造的價值觀吻合。阿里巴巴有四種獎勵方法，工資、獎金、紅包、股權，但很多企業都不搞這些東西，工資獎金亂髮一通。
① 工資，是指公司買你時間的費用。
② 獎金，一定是超越了你對他的期望值才發的，並不是每個人都有。
③ 紅包，如果整個公司有一件特別讓人鼓舞人心的事情，應該發紅包，紅包是所有人都有。
④ 股權，是對這個人潛力的投資。
你要經常問這個問題，這個人有前景嗎？如果五年以後他有的話，我應該買他接下來的五年。所以我們公司有些人工資很高但沒有股權，有些人工資比較低但股權很大，因為我們看好他接下來的五年。
閱讀更多 周治龍談合夥經營 的文章
