王健林：万达现阶段的短板是人才问题。现在制约万达成为世界级企业的核心不是钱、不是资源，而是人才。能不能把万达集团的战略思想执行下去，执行到位，关键看人才。
导读：
万达集团成立10多年以来，万达发展迅猛，目前万达商业地产的销售数据在国内仅次于万科集团，而物业持有面积已位居全球第一。
万达持续的高速发展，离不开其庞大的人才队伍支撑。那么，万达凭什么汇聚到了如此多优秀的人才，人资到底是怎么选人的呢？
这么多优秀人才都去了万达？
一、高层高度重视人才
"万达做商业地产是从住宅地产转型过来，刚开始就是找人，人找到了，事情才能做好；
后来转型做文化旅游，也是先找人。现在万达从事金融产业，最重要的还是找人，不光找到人，还要找到合适的人。
这就是我老讲的一句话，“人就是一切，人就是事业”。能否搞好产业，关键不是审批，不是资金，而是人才。"
------摘自王健林的《万达2014年下半年工作报告》
二、给予人资部高权力
在很多公司，人力资源部的地位并不是很高。而在万达集团，人力资源部是少有的集团直属部门，拥有的权力很大。体现在人力资源部的构架方面，万达的设置为：人资副总裁→总经理→副总经理→经理。
权力大，万达人资部的人也十分尽职。由于万达扩张迅速，每年光是招聘高管的数量就达400位左右。万达集团各个模块的副总裁、部门负责人，核心工作除了部门日常管理外，其他时间都在面试。
三、招聘采取串联形式
万达招聘时采取串联的形式，应聘者要一关一关过，任何一关不能通过的话就会被淘汰。
万达的面试内容主要有四个维度：
- 价值观，高端人才的文化融合能力以及诚信；
- 学历，原则上万达集团地产开发业务人员全体人员及其他系统一线管理至少大学本科及以上学历；
- 经验，对于层级高的管理人员，一般要求有知名公司管理过知名项目的经历；
- 能力，包括业务能力和专业外的综合能力。
小结：应聘者通过面试之后，到岗前还会有背景调查。候选人必须提交一份专业的背景调查表，涵盖职业生涯的方方面面。
如果某位面试者在背景调查被发现有污点，即使其在面试过程中表现非常好，万达集团也会坚定地放弃。
四、招聘渠道不拘一格
万达的年报显示，从2008年开始，公司就开始启动人才战略，针对不同层次的人才采用不同的渠道：
- 通过猎头公司，主要寻找中高级人才。万达已和全国所有著名的猎头公司建立业务联系，每年用于猎头的费用超千万元。以致猎头圈有一句话："万达是中国猎头最大金主，抓住万达就是抓住了未来。"
- 高端人才招聘会，主要针对经理人阶层。万达会定期召开高端人才招聘会，专门招聘经理人阶层。
- 校园招聘，针对优秀本科、硕士毕业生。
- 网络招聘，针对部门经理一下的普通员工。万达人力资源部通过网络招聘，平均每天收到几千份的投档。
- 报纸、杂志、电视招聘，主要针对物业管理、保洁、保安等低端职位，因为这些人员一般很少上网找工作。
- 公司内部提拔。由于万达发展速度极快，规模急剧扩张，发展空间很大。公司针对业绩优秀的员工进行提拔，激励员工努力工作。
- 内部推荐。毋庸讳言，内部推荐就是员工将自己的朋友、同学、前同事等介绍到公司。
只要符合万达的价值观和能够胜任特定岗位工作的优秀人才，万科保持开放的态度。但是，万达不允许直系亲属在一个公司，以便营造和谐简单的人际关系。
小结：总体而言，一线员工90%以上都是通过报纸、杂志或者电视，高级人才招聘猎头的渠道要占到招聘人才的70~80%，网络搜索或内部推荐只有20~30%。形成了多渠道，齐头并进的良好态势。
五、舍得给钱，舍得配股
能够进入万达的中高级人才，都是经过层层选拔的精英，万达也十分舍得给钱。
在2012年搭建万达万达集团电子商务公司时，万达为该公司ceo开出了200万元的年薪，更宣称除了马云和刘强东，其余人都能挖得动。
除了电商公司，地产业务的员工待遇也不低。
- 万达经理级待遇月薪在8000～16000元左右，平均年龄26～30岁；
- 副总、主任工月薪24500～36500元左右，副总可以继续向上突破；
- 总经理出差能坐头等舱，高管可以住万达自己的五星级饭店。
- 与此同时，现在万达的高层都有数额不等的配股。
六、采用人才职业测评做到人岗匹配
人才测评是根据马斯洛动机理论、盖洛普优势理论及MBTI性格理论三大职场理论融合而成，可以看出一个人的潜在职业优势是什么，最适合做什么样的岗位，和什么样的人搭配会比较好，用什么样的激励方式对他是最有用的，可以有效解决中小企业人岗不匹配、员工积极性差、人才留不住的问题。
案例分析
结合实际案例进行分析
一、从天赋才干（职业优势）的角度来看
职业优势是指职者内在的性格趋向以及所对应的优势才干。职业性格优势才干分为34种，从中提取6种测评者所拥有的最明显的天赋才干和3个劣势作为主题。
这6个优势才干和3个劣势主题可以有效反映测评者的职业性格特点，而从中通过大数据分析可以得出：
- 他是个怎样的人
- 他擅长做什么
- 怎样管理他
1.他是个怎样的人
- 心态积极，热情爽朗，富有感染力，总是让人感觉轻松愉快。
- 喜欢有目的做事，无需监督，能自动自发地去做事，完成任务和目标。
- 善于组建高效的团队，能让团队中的成员都能做自己最擅长的工作。
- 不会很好的尊重他人，遇事不够心平气和，容易起争执。
- 想法单一，不会举一反三，事物之间联系不起来 。
2.他擅长做什么
他是一位理想主义者，文艺范十足，喜欢和人打交道，适合从事文案写作和客户服务工作。
3.怎样管理他
- 给予其更多接近客户的机会，例如产品发布会或用户聚会。
- 请他 根据每个人的优势和弱点来说明其所胜任的工作，继而帮助组织提高效率。
- 可给予他适当权力和空间进行激励，以便他不断的成长和进步，但要做出适当约束和管控。
二、从职业风格的角度出发
职业风格是指职者在工作中具体行为的表现类型，反映测评者在工作中或行为中体现出来的特性。根据这些维度我们可以确认测评者在工作中的表现方式来推断出他们对岗位和环境的适应度和生存能力。
通常INFJ型的风格为人友善、比较感性、很喜欢帮助他人。
他们天生就对情感很敏感，向往文艺和理想，喜欢和人深度交流，发现他人的优势，指导他人。
三、从动机角度出发
职业动机反映出职者的内在追求和核心的驱动力，通过测评结果，可以有效地对职者进行管理和激励，也是职者能够成为核心成员的一个很大的因素。海洲老师个人号darrenzhz
动机更多的反映这此人现阶段的追求，上图中可以清晰的看到：
这个人需求比较高的几项分别是权利、情感、财富和荣誉。管理者可以从以下几个方面对他进行激励：
- 权利分很高，自我坚定、自我认可，对自己的观点和做事情的方法充满信心。
- 追求财富，金钱激励对他最适合。
- 不喜改变，处理问题方式单一，遵守照规流程，灵活变通能力弱。
小结：结合B/C/D三大类总体来说，此人比较适合从事文案写作和客户服务工作，如果加强培训，能够很好的提升团队成员的能力，促使团队共同进步，提升战斗力。
附企业管理资料
年底了，为帮助中小企业更好的做好员工管理工作，海洲老师特地整理了一套员工管理方面的资料，现在加海洲老师个人号darrenzhz，即可获得资料，还可以向海洲老师咨如何更好的选人用人、团队搭配、进行绩效管理等。
本文讲到的激励性KSF薪酬模式，PPV模式、积分式等实操内容和案例，都是来自《绩效核能》这本书，想要深入学习的建议点击链接购买本书！内附十个行业案例，并且送内部企业内训学习视频！
如果购买此书，您可以获得特别的馈赠：
- 1、朋友圈每天的干活知识分享；
- 2、KSF薪酬全绩效和OP合伙人学习视频；
- 3、免费解答薪酬绩效考核的困惑。
閱讀更多 中國績效管理協會 的文章
