《劳动合同法》第7条、第8条规定：用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。否则，自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当按照本法第82条规定向劳动者每月支付二倍的工资。
如此明确的规定，在现实中总有落实不到位的地方。与常见的、旨在规避用工责任的单位不同，楚逸香所在的公司没拿签订书面劳动合同当回事，而用一项规章制度将未签订劳动合同但持续领取工资的员工视同签订了合同。这种对劳动合同的模糊处理方式，在无人较真的时候尚能蒙混过关。如果由此产生争议并形成诉讼，栽跟头的一定是单位。
6月7日，在与楚逸香纠缠一年多后，二审法院终审维持原判，由该公司向楚逸香支付未签订书面劳动会同二倍工资差额等44405.82元。掏了这笔“学费”，该公司立刻行动改变原来做法，开始与员工逐一签订劳动合同。
招工之时愿景迷人
该签合同却不执行
楚逸香今年38岁，在大学读的是生物学专业。2016年3月1日，他通过网络招聘，与北京一家专业从事基因测序技术研发业务的科技公司取得联系。当日，与老板面谈后，公司决定录用他。
老板告诉楚逸香，入职后由他担任公司学术经理职务，专业从事产品研发工作。老板还告诉他：“公司处于初创阶段，各项事务都要投入，而公司资金十分有限。为了共同创业，请您结合自己的专业特长和公司发展前景做个选择。在这里工作，月薪虽然只有4000元。我也想多给点，但实在付不起！不过，公司的产品广泛应用于临床医学，处于全国前沿尖端水平，在可预见的未来不愁没有钱。尽管公司目前的条件不能令人满意，但我由衷地希望您加盟进来！”
看到老板诚恳的态度和对企业、工作前景的描述，楚逸香同意入职，并愿与其他同事一起打拼一番。
“尽管入职后的实际工资仅有3779元左右，我也无怨无悔。”楚逸香说，他没有向老板提其他待遇要求，公司办理入职手续也一切从简。老板当时给了他一沓资料，里边有公司管理制度、奖惩条例和劳动合同文本等。
“看到劳动合同时，我曾问老板签不签、什么时候签？老板说不急，让我慢慢看相关内容，随后再签。”楚逸香说，随后老板安排工作人员为他办理了入股手续，他成了公司股东，但一直未签劳动合同。
解除合同引发诉讼
公堂之上强词夺理
转眼到了2017年1月。经过近一年的磨合，楚逸香对公司业务和管理更加熟悉，在学术研究方面也取得不少新成果。然而，就在此时，公司突然以旷工为由与其解除劳动关系。
“所谓旷工，是2016年12月份，我有两个下午没到公司上班。原因是在实验室搞实验加班时间过长，当天又困又累，在家午休时睡过头了。”楚逸香说，偏偏这两次老板组织开会，他没请假，也没到场。
楚逸香表示，迟到、旷工属于违反严重纪律的行为，公司给什么处分都能接受。让他不理解的是：老板为什么不给警告、降薪等处罚，而直接解除我的劳动关系。
“就凭这一点，可以看出我在老板心目中的地位。既然是这样，也就没必要求情或争辩了，老板怎么处置，我就怎么接受。”楚逸香说，他要求公司支付最后一个月的工资，公司却明确予以拒绝。
既然事情闹到这一步，楚逸香干脆向仲裁委申请仲裁，要求裁决公司向其支付2017年1月1日至1月7日被拖欠的工资735.63元、违法解除劳动关系赔偿金7400元、2016年3月至12月期间未签订劳动合同二倍工资差额36270.19元。
仲裁庭审时，公司同意支付被拖欠的工资，但拒绝支付违法解除劳动关系赔偿及未签订劳动合同二倍工资差额。
公司辩称，在楚逸香入职时已向其公示了入职管理制度并出示了劳动合同，由于楚逸香说要仔细查看相关内容需将合同拿回家，公司就同意了。事后，公司多次向楚逸香索要，但他始终未将合同归还。因楚逸香是公司股东之一，且是公司的业务骨干，所以，公司没有做进一步处理，以致造成现在楚逸香所称的没有签订劳动合同的事实。不过，双方虽然没有形式上的劳动合同，但事实劳动关系已经实际发生，楚逸香已经接受了公司发放的工资，该行为应视为履行劳动合同的内容。因此，不同意楚逸香的仲裁请求。
公司称，由于楚逸香系因违反劳动纪律被解除劳动合同，属于合法解除，故无需向其支付赔偿金。
一裁二审全部败诉
赔钱之后公司改过
仲裁委审理认为，公司用工时应当依法与员工签订劳动合同、向劳动者支付劳动报酬是其法定义务，公司在证据不足的情况下解除员工劳动合同系违法解除劳动关系，应当向劳动者支付赔偿金。由此，裁决支持了楚逸香的全部仲裁请求。
公司不服裁决，持相同理由向法院提起诉讼。
法院庭审时， 公司就自己的主张提交《入职管理制度》、《劳动合同书、入职管理制度钥匙领用登记表》、通话记录及证人证言等予以证实。其中，《入职管理制度》第4条规定：已获《入职管理制度》公示和领取《劳动合同书》文本的职工起始工作后，未主动向公司交回其已签署的《劳动合同书》，但又持续领取公司发放的工资，则视为该职工同意、认可并遵行其所获公示的《入职管理制度》和《劳动合同书》的全部内容。
公司提出，楚逸香在签合同时称要仔细查看而将劳动合同带回家中，此后公司多次索要他均未归还。在其明知公司《入职管理制度》有上述规定的情况下仍不主动交回劳动合同，应当视为其同意合同的全部内容，双方之间存在实际的劳动合同。由此，请求法院驳回楚逸香的请求。
经查，《劳动合同书、入职管理制度钥匙领用登记表》载明“领用日2016.3.11，领用人楚逸香，领用钥匙为大门钥匙”。楚逸香认可该登记表上本人签名的真实性，但称该签字仅是对领取钥匙的确认，并未收到劳动合同和《入职管理制度》。
据此，法院认为，公司提交的登记表，虽然抬头记有“劳动合同书、入职管理制度钥匙领用登记表”，但该登记表的内容是有关钥匙领用的具体情况的描述，故对公司依该证据证明楚逸香已经领取书面劳动合同的主张不予采信。
公司还以通话记录证明其向楚逸香催交书面劳动合同，但该通话记录并没有显示其证明内容，法院亦不采信其主张。由此，法院对公司有关其与楚逸香视为存在书面劳动合同的主张，不予支持。
法院认为，如果楚逸香存在不与公司签订书面劳动合同的情形，公司有权依法终止劳动关系，但其继续对楚逸香进行用工，且未提交充分证据证明其与楚逸香签订了书面劳动合同，故对楚逸香要求公司支付未签订劳动合同双倍工资差额主张中的合理部分，予以支持。综上，法院作出了与裁决内容一致的判决。
判决后，公司不服，持原诉理由提起上诉，请求二审法院改判其不支付楚逸香未签劳动合同二倍工资差额。
二审法院认为，建立劳动关系，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。楚逸香主张公司未与其签订书面劳动合同；公司虽称其向楚逸香出示的劳动合同被楚逸香带回家后不予归还，按照入职管理制度应视为其同意劳动合同全部内容，但从公司提交的《劳动合同书、入职管理制度钥匙领用登记表》等证据显示的内容来看，并无楚逸香领取并实际签署劳动合同及入职管理制度的明确记载，且公司未因楚逸香不签劳动合同而与其终止劳动关系，故对于公司不同意支付未签劳动合同双倍工资的上诉请求不予支持。
综上，二审法院终审判决：驳回公司上诉，维持原审判决。收到该判决后，公司于近日与全部员工签订了劳动合同。
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