作者|張衢
銀行該不該招收大專生、中專生？理應不是個問題卻問題很大。如今進銀行的門檻就是本科，研究生越來越多，走向了極端。更有人說，大專素質太低，如今的本科是過去的大專，研究生是過去的本科生，打擊一大片，荒唐謬誤至極。
一個非常出色的客戶經理，內外公認業績好、服務好，就無法轉正為正式工。什麼原因？上級人事幹部說：好什麼？大學都考不上。一句話否了一個人的業績，也斷了前途，她只能離開，留給了客戶不盡的遺憾。此話傷人之處，是不懂得尊重努力工作的人。在市場的崗位上，能將本職工作做得優秀不正是倡導的嗎？為什麼一些高學歷者做不到她的服務水準？因為人的素質差異不在學歷，而在個人履職能力和品質。如今是按圖索驥選人才的國有體制，不是田忌賽馬的市場方式，許多人事幹部遠離市場並不懂該用什麼人。
當大學生的比例越來越高，問題也隨之而來。
其一，從管理看，任何一個組織需要有學歷、年齡、崗位的人員分層結構，實施層級管理，使隊伍穩定人盡其才，也合理管理成本，創造價值。銀行基層各種崗位根本不需要都是本科大學生，也無必要都招應屆生，且不說造成社會資源的極大浪費，也是經營不穩定性和管理病因。
其二，許多本科生眼高心大，看不起櫃員崗，不安於坐櫃檯，當作臨時崗位。一個不想當櫃員的人怎能做優業務？不安心工作、不鑽研業務、不關注服務的現象十分普遍，制約了網點的服務品質。須指出，他們薪酬高於勞務工半倍多，積極性卻遠不如，這不是市場機制。
其三，做了一年半載櫃員就想跳槽，以為委屈了人才，年輕人不懂得市場對人才的定義是能否做出業績和貢獻，沉浸在理想化的職業生涯規劃中。
西方銀行市場化的人力資源管理遠比我們出色。例如，匯豐銀行增減人員都有財務依據，前幾年危機時，英國總部在全球板塊中收入最低而成本最高，自然是減員的重頭，亞洲板塊還增加了人員。又如，一位去澳洲某銀行訪問學者問及人事部門，為什麼不多招收博士碩士？答覆是，博士崗位有人了，這些崗位薪酬高，一旦經營不景氣首先會減員。經營準則非常明確，什麼崗位用什麼人，會招收很多服務生、鐘點工，來降低薪酬成本，隊伍也很穩定。再如，我考察加拿大蒙特利爾銀行電話中心時，總經理介紹說，許多員工來自當地的家庭婦女，時間上寬鬆，培訓上崗後都做的很好，因為她們很熱心做這些有交流對話的工作。對比三個案例的
中外差異是，他們講求成本，我們崇尚學歷；他們按崗位用人，我們按學歷分配；他們以人為本，我們學歷為上；他們重視人的效用，我們關注是否合規。每年八九百萬大學生畢業，可除了重點城市外，其他城市普遍是招大學生難、留住大學生更難。很多中小城市分行招不到大學生，只得眼巴巴看著員工人數在下降，好容易招到幾個不久又跳槽了。廣東一位城市分行長告訴我，該市經濟發達，銀行經營好發展快，人均利潤過了百萬元，但瓶頸是：不斷髮展的規模與員工流失的矛盾十分突出，人手嚴重不足卻招大學生很難，表現在：一是流失率高，近三年流失率分別為6%、8%、6%，多是素質高的客戶經理，使得正式工總數大幅減少8%。二是招收難，近三年校園招聘簽約率從80%下降到60%。三是操作類崗位補人難，營運中心已十幾年未進新員工，平均年齡近50歲。加上清退百餘勞務工，網點服務已明顯下降。廣東另一家股份制銀行的人員流失率也是非常高。浙江也一樣，一位城市行行長告訴我，該行招的大學生3年內跳槽的佔46%。過去我只知中西部中小城市招大學生難，從不知發達省份重點城市員工流失率高和招工難問題，其實這已是普遍的社會現象。
為什麼不招收大專生呢？不存在國家政策障礙，只有銀行自戀式學歷歧視。90年代銀行是中專生唱主角，櫃員服務好隊伍穩定。銀行內部有許多崗位工作不復雜、操作性強，如果能招用一定數量的大專生進入操作崗位是最理想的方案，既可調整隊伍結構利於穩定，又可降低成本，這是一件大好事。分行普遍期待著招聘大專生，尤其在中小城市。人事體制改革勢在必行，銀行不能再把自己打扮成黨政機關，應當加快市場化轉型。
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