文：專注績效管理
反省的結果是“因為從管理層到員工對短期KPI的追逐，我們的價值觀被擠壓變形了，業績增長凌駕於用戶體驗，簡單經營替代了簡單可依賴，我們與用戶漸行漸遠”！
當前不少企業正在使用的KPI模式，卻不能幫助實現高價值的績效管理：
案例一：提高目標的績效考核
某工廠去年實現產值6000來萬元，比上年下滑1000多萬，而今年老闆卻定下目標8000萬，列入KPI的K1考核指標。各項指標同比去年均不同程度的提高。
點評：老闆想做高目標、實現高績效，這是老闆的經營需求。但是，如果老闆的目標不能轉化成為員工的目標，對員工而言，這只是自己不得不接受的工作任務。員工只有被動任務，而沒有主動目標，所以，員工的工作狀態是被動的，由於內心不認可這個“目標”，也自然不會為目標傾盡全力。
案例二：獎少罰多的績效考核
某大型製造企業做了三年多的KPI，8項考核指標中有多達6項屬於負指標。所謂負指標，就是大家常說的負激勵或壓力管理。這家企業的員工在一年12個月的時間裡，只有1、2個月能拿到獎勵，其餘的月份都是扣罰。這三年下來，員工對KPI怨聲載道，不少能人志士離職而去。
點評：扣罰出效益的時代已經過去，社會在發展，人性業已得到更多的尊重。很多老闆的管理思維還停留在扣罰、打罵這種粗糙的傳統方法上。把優秀的人才考跑了，絕對不是考核的目的。
KPI績效考核為什麼會遭到員工排斥：
理由一：KPl是將公司目標轉換為員工目標的衡量工具，通過目標一致、利益趨同，達到共同承擔、共同分享的管理目的。
理由二：KPI常常被擠在對抗的境界。員工一般不喜歡KPl，因為KPI給了壓力，但不夠動力；老闆一般比較喜歡KPl，認為通過考核可以促進員工努力工作、達成目標。
那如何滿足老闆的考核意願，同時又讓員工支持考核順利進行呢？
建議：去除原有的：“KPI績效考核模式”，更變為：“KSF薪酬全績效模式”！將公司的業績指標與員工的薪酬目標掛鉤，實現老闆，員工共贏的局面！員工通過自己的努力“多勞多得”，讓每一份工資都變得有價值。
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什麼是KSF全績效模式?
KSF又稱為“關鍵成功因子”(key successful factors）是指決定崗位價值的最有代表性和影響力的關鍵性指標。
決定崗位成就的只有少數的關鍵因素，這些因素具有規律性、決定性、成長性、關聯性等特點，每一個因素代表一份特定價值，並與員工薪酬、晉升、獎勵相關，聚焦這些因素，並視其為核心目標。
它不單邊給員工強壓目標、任務，更強調給員工加激勵加動力。不讓員工只為公司而工作，更希望員工為自己而努力員工收入不是公司給的而是自己創造出來的。最終實現員工利益與企業效益高度黏合，目標一致，利益趨同！
KSF薪酬全績效系統分五步驟：
案例：生產經理的KSF工資怎麼發？
如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道：
- 產量每超出500元，獎勵25元，每降低500元，少發25元；
- 工資費用率每降低0.01%，獎勵6元，每超出0.01%，少發6元；
- 產品性能合格率，每降5%，獎勵50，每降低5%，少發50元；
- .....
薪酬績效的困惑，可以私信甘志凌老師！
運營 | 甘志凌
職位 | 宏成諮詢 首席績效諮詢師
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