作者/孫老師
有華人的地方就有老乾媽。一瓶老乾媽，收服了多少人的胃。陶華碧白手起家，把小小玻璃瓶辣椒醬做到上百億產值，暢銷海內外，親手締造了人盡皆知的民族食品神話。如果要用幾個字來總結“老乾媽”管理特色，一定要說的就是員工關懷到位、薪資福利給夠。
“老乾媽”的親情管理模式
“老乾媽”陶華碧有自己的一套“老乾媽管理模式“，企業剛成之初，老乾媽所在地龍沒事堡距離貴陽市太遠，附件沒有什麼吃飯的地方，陶華碧就決定所有員工都管吃管住，從開始不到200人發展到如今2000人，一直都是管吃管住沒有改變。
公司那麼多員工，陶華碧能喊出百分之六七人的名字，有的還記著生日，員工結婚都是她親自當證婚人。她還經常去員工家串門，員工生日她還會送禮物。
只要員工在工作中遇到困難，她都會親自去解決，絕不敷衍了事。
如果離職的工人還想回來，都可以重新回來上班。
陶華碧算是真正做到了用心去愛護員工，親近員工，關心員工。
顯然這樣的情感投資，使陶華碧和老乾媽公司員工凝聚力一直很強，在員工心中陶華碧就像媽媽一樣，是可親可敬的，公司都喊她老乾媽。沒人喊她董事長。
“老乾媽”的激勵模式
除了親情模式以外，陶華碧也深知塑造團隊凝聚力的最有效方法就是激勵。
2017年，貴陽平均工資為￥4489 元。員工月薪2K 以下者佔4.8%，2K-3K的佔25.4%，3K-4.5K佔19.9%。也就是說，領取4500元及以下的月薪者，佔貴陽員工的50%左右。
據內部人士透露，老乾媽員工薪資，是貴陽同類員工平均的一倍左右。而老乾媽多數員工多是出力氣的工人，如果他們不在老乾媽工作，可能就是2-3K月薪。這意味著，老乾媽的利潤，分享給員工不少。而工程師和技術人員，也是貴陽平均的一倍。
員工的基本物質權益不僅是行業中最高的，平時更是有各種紅包、福利的及時發放。倘若有員工提出加薪要求，如果考核他的價值點達到，她絕對雙倍加薪。
“我拿我的員工從來都是當親孩子，因為他們也是文化的傳播者和企業的建造者。”今天，老乾媽辣椒醬已經成為了貴州省的一張名片，而老乾媽——陶華碧也成了中國辣椒醬大王，走上了全球富豪榜。她的成功並非偶然，而是一步步用心經營出來的結果。最後，總結一句話：讓員工乾的開心，他們才願意跟隨你。
很多老闆不善於表達，總覺得錢可以解決一切事。錢的確很重要，但並不是所有的人都把錢放在第一位。如果只靠金錢來拉攏員工，那麼待員工羽翼豐滿之後，就很可能衝著更高的酬薪標點頭也不回的飛走。那如果其中摻入點人情呢？效果就會大不一樣，陶華碧就是這樣做的。老乾媽企業自始至終對員工進行“感情投資”，講真情，真得每個員工都不忍心背叛。
當然，如果激勵給的太多，很多價值就會減少。如果只在某些場合使用，價值就會增加。例如發一封郵件給員工，發一條信息祝賀或在公眾面前表達對他賞識等等。除了激勵頻率需要斟酌之外，還值得注意的就是激勵時機，我們常說：“獎罰不過夜，等待會產生仇恨。”說的就是這個道理。從一定程度上說，員工和公司的關係就像談戀愛，員工的辛勤付出就是為了得到公司的認可和肯定。如果員工遲遲得不到公司的回應，久而久之，員工很容易就“變心”了。
如何留住、激勵優秀的員工？
基於以上種種，想讓員工拼命幹，為自己而幹，必須懂最具激勵的薪酬模式——KSF薪酬全績效模式
一、KSF：企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。適用於管理層，一線業務崗位。
KSF薪酬模式如何讓員工收入越高，企業越賺錢？
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
相對於KPI模式，更加重視企業與員工共贏的KSF模式的價值在哪裡?
1、安全感
KPI：只要達不到指標（通常是很高的指標），不管是什麼原因，就扣錢。
KSF：指標以過去一年的平均值為基點，達到了基點，就不扣錢，不獎錢（做到平均值不難吧？）
2、激勵性
KPI: 只要達到指標（高），員工就可以拿到應得的，注意，是應得的，沒有獎勵。超出再多，也不會超過預算。
KSF：只要到達了基點（合理），就可以達到應得的，超出了平均值，就獎錢。員工超得越多，意味著他做出了越好的結果，企業從他創造的結果分一些獎勵給他，不吃虧吧？
3、驅動
KPI:壓力驅動，做不到就扣錢，這是公司逼著我去做，能做就做，做不了就走。
KSF:做好了就獎錢，做的越多獎得越多，上不封頂，有這種好事，我為什麼不努力？（這種激勵機制下，不努力的員工還能要嗎？
KSF設計模板
這種薪酬模式有這樣幾種特點：
1、大彈性、寬幅：定量薪酬講求的是穩定，變量薪酬追求的是激勵。變量越大，彈性就越大，激勵性就越強。因此，KSF要求從原來的固定薪酬（或底薪）中拿取不低於50%的部分用於寬帶激勵設計，通常比例鎖定在60-80%。
2、高績效高薪酬：員工創造的越多，獲得的回報就應該越高。多勞多得，才符合人性需求及市場規則。企業不要擔心員工的收入高了，而是要致力於一手提高員工的收入，另一手促進員工創造高價值、高績效。相比而言，員工收入高穩定性就強、對公司的認同度與歸屬感也會得到改善。
3、利益趨同：在傳統模式之下，員工與老闆的利益通常是矛盾的。員工工資屬於管理成本，工資水平走高人力成本就會上升，而企業利潤就會下降，因此，老闆內心不太願意增加員工工資。而KSF認為員工工資應該屬於資本，員工是來創造價值的，根據自己的貢獻獲得相應的收益。所以，KSF模式的追求結果是：員工收入越高，企業賺的就應該越多。只有員工與企業的利益實現趨同，思維才能統一，目標才能真正一致。
4、激勵短期化：激勵設計有兩種傾向，一是短期化，即月度；二是長期化，即三年以上。不過，任何激勵設計都不能忽視短期化的趨勢。沒有努力的現在，何談美好的未來。所以，KSF倡導的就是先做好月度激勵，再擴展到年度及長期。
5、管理者轉向為經營者：管理者做事，經營者做價值和結果。管理者管人，經營者要經營人。管理者為老闆打工，經營者必須為自己幹、團隊一起幹。管理者只關注自己的收入，經營者必須創造價值和增值。管理者的起點是先得到，經營者的起點是先付出。KSF認為，管理者關心自己的收入卻在為別人幹，經營者關心績效和結果但為自己幹，企業應該讓更多的管理者轉變成為經營者，貢獻更高的價值就能獲得更多的分享。
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KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
總結：
當員工和企業的利益趨同時，思維和行動也就自動實現統一。制度也不怕沒人執行，管理幹部會為了自己的利益，主動尋找企業的問題，並建立制度進行有效管控！因為企業效益越好，員工的收入就越高，只有這樣，員工才能可能自動自發！
文：孫老師
長期從事績效薪酬設計研究和實踐；
足跡踏遍五湖四海，為廣大中小企業提供薪酬績效落地輔導；
誓做企業薪酬績效改革的領導者和踐行者。
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