導讀：
每家企業都有一套自己的薪酬模式，但是薪酬方案是否有效，能否調動員工的主動性、積極性？而當下企業人力成本不斷攀高而利潤持續下降，其實跟薪酬模式設計不當、不給力有很大的關係。
當下，還有大部分中小企業還在使用固定薪酬機制，表面看起來好象很完善、很豐富、很接地氣的樣子，但實際上有著非常大的問題。
固定工資不破，員工的動力從哪來？業績下降之下，企業從哪裡拿更多的錢來激勵員工？薪酬的激勵性與公平性如何平衡？員工要安全感也急盼加工資如何同時實現？
常見加薪方法：
一、固定加薪法
點評：固定加薪法是當前中小企業用的比較多的方法，這種加薪只會增加企業的成本，不具有激勵性！
二、特別加薪法
點評：特別加薪法，只能暫時激勵員工，不能持續，對企業對員工都不是長久之計，員工收入要保持穩定性
三、彈性加薪法
點評： 獎少罰多的績效考核，員工普遍反感、排斥，推行難度特別大。
四、大薪酬包法
點評：年薪制、年終分紅、股權激勵週期太長，激勵性不足。
五、增值加薪法
點評： 增值加薪法為員工提供了一種共贏的薪酬模式，員工工資越高，企業利潤越高。
激勵性薪酬的設計思路：KSF薪酬全績效模式
KSF是員工和企業共贏的模式，適合中高層管理者、業務型員工，會給員工開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
附：某製造企業生產經理薪酬方案
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