主人公檔案
姓名：賈一凡
生日：1980年4月21日
戶籍：浙江省杭州市
畢業院校：上海師範大學
星座：金牛座
職場代表作：曾經把一名逼走四任人力資源總監的鬧事員工給順利辭退了。
工作履歷：
1.上海AB技術有限公司 人事助理
2.上海BC醫療器械有限公司 人事專員
3.CD國際貿易進出口公司（上海）分公司 招聘經理
4.上海DE物流管理有限公司 人事經理
5.EF生物科技有限公司 人力資源總監
6.FG（中國）有限公司 亞太區人力資源總監（現任）
職場日記
以前，我總認為只要是未畢業學生到單位上班就應該按實習生處理。後來，參加勞達laboroot組織的勞動法公開課才知道，是全日制在校學生到單位勤工助學，才按實習生處理。但當時，我把關注焦點還是放在了“全日制在校學生”的身份上，未關注到其他方面。
今天，我們江蘇公司發生的一件事情終於讓我明白了為什麼當時老師還要強調“勤工助學”了。今天上午，突然接到了江蘇公司HR打來的電話，詢問鄭好的問題接下來到底怎麼處理？我一開始還愣了一下，沒反應過來他說的是什麼問題。
後來，經他提醒，才想起了這個問題的有關情況：
鄭好是江蘇公司在去年10月份校園招聘時招來的一名今年畢業的應屆畢業生。當時負責招聘的同事在鄭好學校裡做校園招聘時，收到了鄭好的簡歷，後來江蘇公司通知他面試，他也就到公司按照正常的應聘申請流程辦理了手續，填寫了應聘申請表，參加了面試，後來經過幾輪篩選，被通知錄用。
但當時鄭好尚未畢業，江蘇公司就根據《勞動合同法》以及原勞動部的相關規定，跟他簽訂了《勞動合同》，其中約定合同期限自其畢業之日起計算，同時口頭約定，在其畢業之前，雙方按實習關係處理。
上個月，鄭好突然找到江蘇公司的領導，要求休帶薪年休假。江蘇公司的領導就向人事部門瞭解情況，得到的答覆是：鄭好尚未連續工作滿一年，不符合享受帶薪年休假的條件，目前不能休帶薪年休假。
若確實需要休假，可申請事假等其他假期。鄭好不接受這個回覆，認為是公司故意不給他休假，他從去年10月到今年10月已經工作滿了一年的，理應享受帶薪年休假。為此，雙方產生了分歧。
江蘇公司認為，去年10月至今年7月初，雙方之間是實習關係，不屬於勞動關係，不應計入工作年限，因此鄭好的連續工作年限才幾個月，還不足一年，不符合享受帶薪年休假的條件。
而鄭好則認為，他自去年10月就進入公司工作，乾的活跟其他人沒什麼區別，而且，從去年10月開始，他除了沒有拿到畢業證，其他並無課程需要學習，他已經完成學業了，因此，他認為雙方的勞動關係應自去年10月開始建立。從去年10月至今年10月，他在公司連續工作已滿一年，理應享受帶薪年休假。
江蘇公司跟鄭好雙方都說服不了對方，江蘇公司就把這個問題交到了總部，希望總部能夠給出相應的解決方案。任經理接到這個問題後，也曾嘗試著讓江蘇公司的HR帶著原勞動部的文件去跟鄭好溝通，但是鄭好堅持認為：他去年過來上班時已經完成學業了，他不是來勤工儉學的，他就是來上班的，因此不符合原勞動部的規定，不是實習，就是勞動關係。
這下，問題的關鍵變成了對於法規政策的理解。於是，任經理就來找我，希望我能夠給出我的意見。說實話，一開始看到這個問題，我也是認為鄭好應該享受不到帶薪年休假，但是對鄭好說的理由，我也覺得無法完全反駁倒，所以我跟任經理說，我找專家再問問，讓他們等我消息。
於是，前幾天，我問了一下勞達laboroot的老師，得到的答覆推翻了我之前的一些理解。
勞達的顧問告訴我，原勞動部《關於貫徹執行若干問題的意見》確實規定，在校生利用業餘時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關係，可以不簽訂勞動合同。但是在江蘇省，對這個條款有著相對嚴格的解釋。
江蘇的法院認為，學生只有“利用業餘時間勤工助學”才不視為就業，如果學生是在完成了學業後，以求職、就業為目的到單位裡工作，那麼就應按勞動關係處理。
對此，勞達的老師還給我提供了江蘇省高院公佈的《2012年度勞動爭議十大典型案例》 ，其中有一個跟我們江蘇公司碰到的問題非常類似的案件。根據該案件及法院的判決，基本可以總結出江蘇省法院系統對於這個問題的觀點是：
在校生利用業餘時間勤工助學，通常不視為就業，與實習單位間不存在勞動關係。
但是若學生雖未畢業，但已完成全部學業，即將步入社會，此時到單位登記求職，目的就是為了就業，而非學習，一般在此情況下，單位也是知曉學生的情況的，雙方在此基礎上就應聘、錄用等事宜達成一致，並簽訂勞動合同，明確崗位和報酬，那麼，雙方之間形成的是勞動合同關係，而非勞務關係。
根據江蘇省的這個口徑，回看我們江蘇公司的情況，江蘇公司是應該要給鄭好帶薪年休假的。勞達顧問還提醒了我們，其實這個問題跟帶薪年休假關係倒不是很大，畢竟就算符合條件，最終折算下來，鄭好最多就是一天的帶薪年休假，公司不會為了這一天假跟員工去計較的。
關鍵在於，一旦認定勞動關係自去年十月開始起算，那麼與此相關的很多問題都會顯現，包括鄭好在本公司的連續工作年限、社會保險繳費問題、住房公積金的繳交問題……
因此，更重要的是對這些問題的處理有心理準備，以免未來再有更大的麻煩。江蘇省的這個口徑，讓我們對實習生的使用是危險重重。還好，據勞達顧問講，目前就江蘇和北京有類似的口徑，其他地方目前還沒這麼嚴格。
經過反覆考量，也跟任經理他們進行了商量，我給江蘇公司HR的答覆是：鄭好的帶薪年休假給他，但是要籤個備忘錄，確定一下他的勞動關係起始時間、社保公積金的繳費時間以及其他相關的問題，明確有關權利義務，放棄除此以外的權利和主張，以免以後再有類似的分歧和糾紛。
同時，要求江蘇公司以後在使用實習生時，得注意儘量避開應屆畢業生，對於應屆畢業生，儘量不要採用實習的方式，以免帶來不必要的麻煩。
【勞達laboroot 為你劃重點】：
實習關係的界定，這幾年各地多有分歧。
江蘇明確了頂崗實習和一般實習，同時還將已經完成學業的應屆生找工作時與單位建立的關係界定為勞動關係。北京則籠統規定，“用人單位與在校學生之間名為實習，實為勞動關係”的，要做勞動關係處理。
實踐中，廣大用人單位得注意所在地對實習的界定口徑，以免出現不必要的糾紛。
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