文/卢老师
导读：
2017年格力员工每人加薪1000元，2018年董明珠宣布格力人均涨薪1000元，为何依然招致员工不满？加薪是门技术活，加多了企业难于承受，加少了员工不能接受，加的不平衡员工容易抱怨，等额加看似公平员工依然认为不合理。
如何加薪才能得到员工们的认可，而且加的越多，企业反而会赚了越多？
著名的管理学家杰克・韦尔奇先生曾经说过：“工资最高的时候成本最低！”
为什么工资最高的时候成本最低?
老板让员工吃亏，员工就让客户吃亏，客户就让老板吃亏。
老板的第一要义，就是复制出像自己一样操心的人！
你给你员工吃草，你将迎来一群羊！
你给你员工吃肉，你将迎来一群狼！
企业基层员工最大的问题是什么？——流动性大，总是处在找工作状态，很难把心静在企业上。
中高层最大的问题是什么？——不太操心，没有把企业当做自己终生的事情。不安心，带团队没有感觉。
为什么会有这样的问题？
我们先看四个现象：
1、为什么秦始皇能统一六国，成为第一代皇帝？
因为他采用了耕占机制，即，抢到十亩田，分战士三亩，杀一个人，奖十块钱等。
2、为什么中国农民在改革开放后能吃饱穿暖？
因为农民过去是给生产队干，现在是给自己干。
3、为什么我们老板在外界没有多少支持的情况下，仍然起早贪黑、无怨无悔？
因为老板是在为自己赚钱。
4、为什么有些员工能够披星戴月、废寝忘食、魂牵梦绕、全力以赴？
因为他们在为梦想行动，为荣誉而战。
“经营企业就是经营人，经营人就是把握人性，然后满足人性！”
“老板是火柴，员工是汽油，当火柴遇见汽油才会爆发能量。”
说了这么多，只想说明几个点：
1、人是自私的，只有为自己干的时候，战斗力最强。企业不是自己的，没必要拼命。
2、人的行为要得到及时反馈，才会有持续下去的东西。面对枯燥的工作，随随便便做还不是一样，对收入没有影响。
3、人是懒惰的，无利不起早，利益在哪里，着力点就在那里。
4、人的每个行为，都是有目的，不存在无意义的行为。
所以，一个企业，想要发挥员工的积极性，必须要解决三个事情：
第一、让员工的每个行为，都能得及时的反馈。
第二、给员工做事的过程给予欣赏，给做事的结果给予激励。
第三、让员工的行为和企业的利润挂钩，和自己的收入挂钩。
小微企业老板盈利的三只手，三只手都要硬
1、第1只手：紧抓业务不放松，焦点是大客户、重要客户，目标是老客户满意、新客户增长。
2、第2只手：掌控财务增盈利，焦点是现金流、税务、回款，目标是管控成本提升盈利能力。
3、第3只手：推升人效促激励，焦点是分配机制、员工需求、核心团队建设，目标是高激励高人效高产出。
推荐“增值加薪法-KSF”，KSF又称作“薪酬全绩效”、“关键成功因子”，通过人本的增值同步实现企业利润增长、员工收入增加。
KSF薪酬全绩效模式设计原理：
找出与岗位相关的6-8个指标，这些指标就是员工绩效的衡量指标
根据以往财务数据，找出平衡点。平衡点代表老板和员工利益的平衡，所以是员工和老板都认可的一套方案
超出平衡点员工即可获得加薪，员工有了工作的动力
员工加薪的同时不会增加企业成本，并能为企业创造收益
KSF怎样保证员工和企业双方的利益？
给员工增加加薪的渠道，员工只要干的多，干的好，就能获得加薪；这种情况下，员工的工资是由自己决定的，所以他有这个动力去工作
员工加薪的同时为企业创造了更多的价值，所以不会增加企业的成本，相反会增加企业利润
本文所讲的：激励性KSF，积分式管理模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，想深入学习的，建议点击以下链接购买！书内附数十个行业案例，送独家视频资料。
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1、朋友圈绩效干货知识分享 ；
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3、线上辅导1小时。
4、免费解答绩效困惑。
KSF薪酬全绩效模式操作设计指引：
一、指标数量：
中高层：6-8个，最多不得超过10个，呈上启下，动态平衡。
决策层：3-5个，聚焦重点。
操作层：3-5个，项目多、指标少。
二、指标权重：
单个指标，最高权重不超过40%，最小的不得低于5%。
经营类：产值面指标占权重50-70%，价值面指标占权重30-50%。
管理类：产值面指标占权重10-30%，价值面指标占权重70-90%。
三、考核工资：
经营类岗位：
考核工资占月度薪酬60-80%。
管理类岗位：
考核工资占月度薪酬50-60%。
四、平衡点：
如果全年波动不大，用1个平衡点。
如果局部波动很大，用2个平衡点：11+1。
如果淡旺季很明显，用2个平衡点：A+B。
如果波动跟努力关联性小，外部影响力大，用12个平衡点：同期比对。
如果对未来市场有较大的压力，可下移平衡点5-10%。
积分式管理，奖分奖券，即时激励，营造快乐文化。
积分式是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工，让员工不仅明确工作的方向，还会主动承担更多的责任，不再为钱斤斤计较，营造快乐文化！
例如：当员工迟到了，不扣钱，扣分。做了好人好事，不奖钱，奖券。
积分管理的核心价值：
用分值量化员工的变现，清晰记录与展现员工的贡献
不直接奖钱，却比钱更有意义，比传统评分方式更客观具体
员工普遍认同，不反感，容易落地
将欣赏、快乐、激励、福利融为一体，创造属于员工的快乐文化，让员工关系更加融洽。
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