导读：
马云对于薪酬绩效模式有这样几个观点：
1. 给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）
2. 欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力
3. 三个人干五个人的活，拿四个人的工资
4. 加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
5. 那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值
关于加薪为什么要给员工加薪？
1、愿意给员工支付高薪的公司，才能吸引更多优秀的人才
2、当一家公司拥有足够多的人才，那就不用担心人才流失对公司的影响。并且空出的岗位可以用来吸引更优秀的人才加盟，形成人才机制的良性循环。
3、形成好的口碑。很多知名企业如阿里、华为……这些公司在市场上无往不利，高薪酬、高福利功不可没。
目前，90后已成为职场主流，画大饼的方式很难留住人了。要让员工愿意死心塌地跟着你干，还得要把钱给到位。
大企业有给高薪的实力，但对于中小企业来说，利润本就微薄的情况下如何再给员工加薪？
很多老板不是不愿意给员工加薪，而是不知道该怎么加，加多少，加了有没有用。
如果加个几百块吧，企业成本上去了，员工却没什么感觉，可能有的还觉得老板抠门；
如果加多了，在企业利润没有上去的情况下，公司经营就愈发艰难了。加工资短期内能对员工产生一定的激励作用，但是一段时间之后，这种激励热度下来之后又该怎么办呢？
传统的薪酬模式在剥削员工劳动力的同时，也增加了企业的成本！
固定薪酬
对员工来说，干多干少一个样，干与不干一个样，干好干坏一个样，工资增长的空间很少；
对企业来说，固定工资就意味着固定成本，即使员工没有产生任何价值，企业也必须支付这笔费用。
底薪+提成
对员工来说，加薪方式单一，在淡季的时候容易产生挫败感和心理落差。业绩一般但是其他如管理能力突出的员工很容易离职。
对企业来说，利润增长的方式单一，企业的成本、市场信誉等等都与员工无关。并且员工为了增加业绩收入，会给企业提出增加营销费用、招聘新人等要求，对企业来说，又是一项成本。
什么样的薪酬方式才能激发员工的工作积极性，同时不增加企业的成本？
1. 给员工增加加薪的渠道，让员工通过自己的努力获得高薪
2. 将员工的薪酬与价值结合起来，员工获得高薪资，企业获得高绩效，实现员工和企业的互利共赢
附案例一：一个收银员为什么也会拼命地干！
一般情况下，餐厅的收银员都是固定工资的形式，主要工作内容是接听来电订餐、结账买单、开具发票等事宜。岗位很普通。但是在没有任何激励的模式下，她不会希望餐厅生意好，因为这意味着她的工作量增加，并且客户投诉的概率增大。
所以在日常工作中，即使她对客户态度不好、处理问题不及时，对她也没有任何影响。但对餐厅来说，却在口碑和老客户这一块产生巨大的负面影响。
怎么办呢？我们可以用PPV量化薪酬模式这样来设计她的工资：
收银员新的薪酬方案（PPV）
这种方式实际上就将收银员的主要工作量化，并赋予起相应的薪资，告诉收银员，只要你干的更好，你就能加薪！
PPV实施之后发生哪些变化？
1、收银员接听订房电话的状态跟过去比完全不一样。她每天最开心的事就是听到电话响。
2、顾客买单的效率明显提高了。因为她想快快的收到更多顾客的钱。
3、现在工作都有结果了，员工更加主动完成工作，不需要领导提醒、催促。
启示：如果每一个员工都希望公司业绩好、服务好、结果好，这家企业不可能没钱赚。而员工，也在做好业绩的过程中获得更多的分享！
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案例二：为什么生产经理也开始关注公司利润？
如果生产经理采用的是底薪+绩效工资的形式，他只要保证自己的工作不出差错就好，公司的成本、利润都与他无关。
但其实这个岗位是能影响到公司的利益的。那么怎样让生产经理从公司经营的角度出发去关心公司的利益呢？
我们可以采用KSF薪酬全绩效模式，让生产经理有8种方式为自己加薪，干的多少与好坏都直接与他的薪资有关。
在平衡点的基础上，他的薪酬模式是这样的：
1. 总工艺毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
2. 生产工艺总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
3. 公司总报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
4. 部门费用率每降低0.02%，奖励2.3元，每上升0.02%，少发2元；
5. 员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
6. ······
那这样，毛利润、总产值等等这些不再是老板一个人关心的问题，而是老板和员工共同去经营。在这种情况下，员工一定会比之前发挥更大的价值。
总结：
企业是老板的，但是如果只有老板一个人经营，老板会很累，并且效果往往不尽如人意！
老板要学会建立激励机制，激励员工和老板一起共同经营企业！
这样员工能赚到钱，企业也能获得更高的利润！
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运营作者｜卢老师
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