通常情況下，一個公司的中層管理人員是戰略與實際行動之間的必要聯繫，他們通過實現企業內部信息的統一和有效傳達，來改善業務流程。同時，他們還能統一公司各層級的目標，確保戰略得以有效執行。因此高管們都懂得留住他們的重要性。但即使是這樣，公司的中層管理人員依然流失嚴重。
中幹離職原由
一個傳統的觀點是：企業有個好老闆，特別是具有謙遜、善於放權、並能提高工作滿意度的老闆，能夠最大限度減小離職的概率。
但是，近期新加坡國立大學商學院、美國加州州立大學和亞利桑那州州立大學聯合進行的一項研究，發現了一個常常被高管們忽視的導致中層管理人員離職的一個重要因素——公司高管團隊之間的“小分裂”。這種小分裂會造成意想不到的溢出效應，導致中層管理人員工作滿意度的下降，進而推高離職率。
這一“分裂”也被稱為“斷層”（Faultlines），是指高管團隊成員們因為某個或數個特質，形成了小團體。導致這些小團體形成的特質，可能是年齡、性別、種族、出生地、教育背景，也可能是支持不同的球隊等。
換句話說，即便高管本人是謙遜的，願意放權的，但在斷層嚴重的情況下，對於留住人才來說並沒有很好的效果。另一方面，我們發現，只有在斷層較小的高管團隊中，高管們謙遜放權的特徵，才能有效提高工作滿意度、降低離職率。
如何減少斷層
這一發現否定了一些已被廣泛接受的管理認知。因為過去半個多世紀以來，管理學的相關研究都表明，工作滿意度最能影響員工的去留。
我們的研究卻顯示出，如果高管團隊有著較大斷層，則工作滿意度本身不能夠影響中層管理人員的去留。另外，儘管人們已經明白高管之間的斷層會導致團隊無法正常工作，並降低團隊工作表現。但我們的發現進一步表明，如果斷層現象出現在高管團隊，則可能會產生溢出效應，甚至影響到其他層級僱員的表現。
如果高管團隊裡已經出現了斷層，那麼公司一定要在團隊建設上加大功夫，將團隊凝聚在共同的願景之下，並在各小團體之間建立起有效的溝通渠道。而對於那些留不住人才的公司來說，他們應該擴大視野，不要只在僱員身上找問題。
文章選編：賀玲玲
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