通常情况下，一个公司的中层管理人员是战略与实际行动之间的必要联系，他们通过实现企业内部信息的统一和有效传达，来改善业务流程。同时，他们还能统一公司各层级的目标，确保战略得以有效执行。因此高管们都懂得留住他们的重要性。但即使是这样，公司的中层管理人员依然流失严重。
中干离职原由
一个传统的观点是：企业有个好老板，特别是具有谦逊、善于放权、并能提高工作满意度的老板，能够最大限度减小离职的概率。
但是，近期新加坡国立大学商学院、美国加州州立大学和亚利桑那州州立大学联合进行的一项研究，发现了一个常常被高管们忽视的导致中层管理人员离职的一个重要因素——公司高管团队之间的“小分裂”。这种小分裂会造成意想不到的溢出效应，导致中层管理人员工作满意度的下降，进而推高离职率。
这一“分裂”也被称为“断层”（Faultlines），是指高管团队成员们因为某个或数个特质，形成了小团体。导致这些小团体形成的特质，可能是年龄、性别、种族、出生地、教育背景，也可能是支持不同的球队等。
换句话说，即便高管本人是谦逊的，愿意放权的，但在断层严重的情况下，对于留住人才来说并没有很好的效果。另一方面，我们发现，只有在断层较小的高管团队中，高管们谦逊放权的特征，才能有效提高工作满意度、降低离职率。
如何减少断层
这一发现否定了一些已被广泛接受的管理认知。因为过去半个多世纪以来，管理学的相关研究都表明，工作满意度最能影响员工的去留。
我们的研究却显示出，如果高管团队有着较大断层，则工作满意度本身不能够影响中层管理人员的去留。另外，尽管人们已经明白高管之间的断层会导致团队无法正常工作，并降低团队工作表现。但我们的发现进一步表明，如果断层现象出现在高管团队，则可能会产生溢出效应，甚至影响到其他层级雇员的表现。
如果高管团队里已经出现了断层，那么公司一定要在团队建设上加大功夫，将团队凝聚在共同的愿景之下，并在各小团体之间建立起有效的沟通渠道。而对于那些留不住人才的公司来说，他们应该扩大视野，不要只在雇员身上找问题。
文章选编：贺玲玲
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