文：專注績效管理
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前言：績效考核到底有多難？為什麼很多企業落地不成功、不理想、未達預期？還有不少企業想做又怕沒效果，所以不敢做？我總結了一下，其實績效考核只需要做好最重要的三步，如果做好這三步，員工肯幹，士氣提振，績效必增！
為什麼公司推行考核，員工流失更大了？
有一家工廠，老闆感覺管理層用心不夠工作馬虎，管理問題多多，比如品質不好帶來大量的退貨與客戶投訴，內部損耗、浪費嚴重，團隊協作不力等等，所以就專門聘請了一位有人力資源工作背景的副總，由他推行績效考核。
這位副總曾經有過使用KPI的經驗，因此駕輕就熟地在公司宣導落地KPI考核：
1、首先從管理層的工資中剝出一部分工資取名為“績效工資”，KPI考核與這部分工資掛鉤。
2、每個管理層崗位都訂立了6-8項KPI指標，不過，大部分指標是“負指標”。那麼什麼是“負指標”，例如：客戶投訴率為0、產品一次合格率為100%、內部損耗率要低於1%（而過去是5%）等，因為這些指標對結果的要求是完美的，要做這個結果的可能性幾乎為零。
3、為了湊齊指標數量，提取了很多操作性極差、數據提供極難的指標，例如：數據準確率100%、培訓計劃達成率95%、內部員工投訴個數、工作能力與態度等。
4、力度不足，罰多獎少。假設某管理者，原來該崗位的固定工資是10000元，現在變成8000（基本工資）+2000（績效工資），通過KPI績效考核，他每個月基本上要扣100-300元，全年可能有1-2個月有獎勵，也不超過200元。
在副總宣導的時候，公司剛剛做了年度調薪，雖然老闆在績效考核中提出了很多高要求，但是大多數管理者還是被動接受了。
在公司剛開始運行KPI時，還是有一些效果的，大家開始關注各個指標和標準，做了不少改善和優化。
績效考核——管理者發現問題
一是自己再怎麼努力也達不到目標；
二是過去不怎麼努力都能拿到約定的工資，現在很努力了還要被扣工資；
三是由於指標訂的不好，存在很多不公平、不合理的情況，引發被考核者諸多質疑。
雖然管理者向老闆和副總提出了很多疑問，但老闆總總覺得這不是KPI的問題，是管理者自己不適應及心態出現了問題，時間長了就會接受的，所以老闆以堅持的態度不予睬會。
在實施KPI大半年之後，開始陸續有管理者提出了離職，還有一些管理者打算拿完年終獎再走人。
這時，老闆意識到KPI帶來了很多意想不到的問題：
1、雖然推行KPI之後，一些老問題有改善的跡象，品質、損耗、協作有了一定的優化，但很快管理者開始鑽空子、找理由調整指標、相互推卸責任，最後達成某種所謂的妥協。
2、為推行KPI，公司增加了HR人員，有的部門也增設了助理崗位統計數據，做了大量的表單和流程，可是效果並不太理想，而增加人員帶來的人力費用並不低。
3、最重要的是，KPI沒有得到管理層的認可，不僅想辦法搞過場走形式，更引發人才流失、認同度下降。
最終，老闆自己也扛不住了，辭退了副總，廢除了KPI，迴歸到原先的管理方式，績效工資基本上都是固定的！
那麼問題來，傳統KPI績效考核失敗在哪？
1、重考核輕激勵。考核是老闆要的，激勵是員工要的，考核時加大了任務和要求，卻沒有給到員工足夠的動力。員工當然不願意為達到老闆的高要求而拼命工作。
2、重評價輕數據。沒有數據支持，不是績效考核而是主觀評價。數據才能真實客觀的反映工作結果和經營成果。
3、重要求輕結果。企業制定了各種規章制度，管理層喜歡使用指令性的工作方式，要求員工循規蹈距、按部就班，事實上，經營團隊不只是要員工做事，更要他將事情做出更高價值並且做到結果。
如何將績效考核可以變得更簡單更有效嗎？
中小企業不要做太複雜的績效考核，因為人手有限、運營能力有限、數據支撐也有限。但是各種資源的有限不要等於放任粗糙管理，只是在推行績效考核時，要考慮選擇更簡單更有效的方式。
高效考核第一步：數據說話
經營企業，就是經營三樣東西：一是人，二是市場或產品，三是經營數據。
沒有數據，無法精益經營。
沒有數據，不是績效考核。
沒有數據，不能有效激勵。
高效考核第二步：結果導向
做事、做價值、做結果。結果才是王道！
一切行動計劃為結果服務。這些都是過程，都是為結果服務的。
面對結果，才能改善結果。要讓管理者敢於面對結果。
高效考核第三步：效果付費
有效果總比有道理更重要。
效果，是客戶和企業要的結果。
員工對效果負責、企業為效果買單。
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附：生產經理的KSF薪酬績效方案【僅供參考】
第一步：選取生產經理這個崗位與企業利益密切相關的6-8個指標
總工藝毛利潤/生產工藝總產值/公司總報廢率/部門費用率/及時交貨率/生產工藝小時產值/員工流失人數/培訓
第二步：根據每個指標的重要程度設置相應的權重
第三步：根據公司歷史數據計算出每個指標的平衡點
這個平衡點對員工來說比較容易達到，所以員工壓力不大。
對於企業來說，只做的不比去年差，所以平衡點上加薪不會增加成本。
第四步：將員工的薪酬分為固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），將寬帶薪酬分配到6-8個指標當中
第五步：根據平衡點和薪酬分配設置相應的獎勵刻度
- 毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
- 總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
- 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
- 及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
- 員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
總結：薪酬與績效的真理
1、能力不等於價值、考勤更不是考核。
2、要想讓員工比過去更努力，不是發錢，而是要懂得分錢。
3、固定工資養懶人、搞死人、埋沒人。
如有薪酬績效的困惑，可以私信甘志凌老師！
運營 | 甘志凌
職位 | 宏成諮詢 首席績效諮詢師
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