文|姚二如老师

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导读：

80%的人对于销售这份工作是没有什么好感的，为什么呢？因为销售压力大。并且销售有淡旺季。压力一方面来自领导，公司等都会有业绩要求 ，另一方面就是生活的压力。就算对销售不反感，一般也扛不住几个月没业绩的窘境。能力差的，有可能被劝退，能力强的会因为收入问题自行离开。对于销售行业的老板而言，才是最难的，员工可以因为工作不适合随便更换，但是老板呢？要思考的就是如何把上面的问题都给解决好。

很多人找工作的时候，都对销售避而远之。因为，销售都有业绩要求，如果连续几个月没有业绩，或者业绩不达标，不仅自己生活成问题，而且还面临被劝退的可能，这就是为什么很多人不愿意做销售的原因。但是如果把上面的风险都排除掉呢？

最近有个上海的公司，是做青年篮球培训的，想要招聘一批销售人员，开出的工资是无责底薪4000，并且包住，但是来应聘的人员寥寥无几，一个月都没有招到几个人，可把公司的人事给愁坏了。

她自己感觉公司的待遇并不差，首先底薪4000扣除五险一金后，还能到手3000出头。最重要的是公司包住，在上海这样寸金寸土的地方，起码能节省1000左右的费用。而且人事觉得这份销售工作很简单，压力也不是很大，可为什么就是招不到人呢？

第一，首先在公司的坐标，处于上海，这就给外来的求职者很大的压迫感

上海的物价之高，是众口皆知的，每个月到手3000元的保底工资，除去每个月的吃喝日用2000左右，平时再聚会和买买衣服，相当于月光，这就吓跑了很多求职者。

第二，也跟销售这个岗位本身的因素有关，要求人要不怕拒绝，能吃苦

要对客户死缠烂打，很多行为都是反人性的，很多人感同身受，对销售排斥。而现在的年轻人怕吃苦，大多想要的是清闲赚钱多的工作，销售这样靠业绩吃饭的工作就算了吧。

第三，这个工资在上海的确是没有吸引力

对本地人来说，压力不是很大，一般不会考虑做销售。可对外地人来说，在高房价的压力下，这点工资再加上业绩提成，撑死了也就2万多，还不如去二三线城市找一份销售呢。

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作为一名销售员，有成交，提成利润丰厚，生活滋润。但不能成交的时候呢？往往只能靠底薪艰难支持生活。所以，销售行业往往能成就不少成功人士，但也击退了不少能力不足的人。这种局面正正跟它的薪酬模式有着莫大关系。

任正非:钱给多了，不是人才也变成人才！要敢于给员工涨工资发高薪，员工才会死心塌地跟随你。

任正非不是人傻钱多，而是鼓励奋斗。他们整出了一套有效、的合理激励体制，让奋斗的人能得到回报，而不是空谈梦想！

你要交给公司的是业绩和功劳，公司保障给你的是收入和激励，这才是 最公平的交易。

那么对于中小企业来说，怎样的薪酬模式，才能真正激励员工，实现员工利益和企业利益趋同？推荐使用KSF薪酬全绩效模式和PPV量化薪酬模式

KSF薪酬全绩效模式 ：实现利益趋同、思维统一。

一方面让员工有安全感和收入保障，薪酬不断增加；另一方面帮助老板激励和留住优秀人才，低成本高回报。

一句话：让员工加薪积极干活，同时让企业增利，实现共赢！

即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。

KSF模式简单来说，就是在员工收入增加和企业利润增长之间找到一个平衡点，既给了员工无限加薪的机会，又不至于增加企业的成本负担，可以说是实现了员工和企业的双赢。

KSF薪酬全绩效模式：实现利益趋同、思维统一。

一方面让员工有安全感和收入保障，薪酬不断增加；另一方面帮助老板留住优秀人才，低成本高回报。

一句话：让员工加薪，让企业增利！

KSF核心理念：

1. 用最少的人干最多的活，拿更高的工资。实现企业人效的最大化。

2. 员工拿高薪，企业拿高利润，员工与企业的利益一定是一致的

3. 在薪酬的激励下，员工是为自己而干，那他的工作积极性自然会大不一样。

KSF是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。

基于增量所创造的分钱激励模式

KSF的分钱与共赢模式

一、分谁的钱？

市场的钱、浪费的钱、新价值点的钱、超值的钱、高效的钱。

二、凭什么分钱？

创造产值、提高人效、资源充分利用、可以创造更多的价值、超出原来的价值、产值。可以同时做好更多的事情。

三、如何分钱才有意义？

原则1.只要做的比过去好，超越标准就可以分钱。

原则2.企业愿意为粘合度、匹配度高的指标付费。

原则3.平衡线思维，员工收入增加，企业利润增长，平行向上，可持续良性增长。

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PPV产值量化薪酬模式--适合二线岗位

PPV：让员工自发工作

• 1、不再为员工如何加工资而操心，而是将加工资改变为增加价值点和产值项目。
• 2、员工做不好，不再是扣工资，而是扣产值。根据结果核算产值工资。
• 3、员工调岗、增减工作项目，不再是工资只能加不能减、不关注结果效果，而是根据工作拼盘与定价设计，以结果来核算员工的劳动报酬。

PPV产值量化薪酬模式，

• 1、每个月应该付出员工多少薪酬的问题。
• 2、员工的收入状况与其能力、价值充分匹配的问题。
• 3、员工认真履行职责、行为结果与价值之间的关系问题。
• 4、员工只做自己的事情、不愿意付出与兼顾其他工作的问题。
• 5、员工收入相互比较、衡量的问题。
• 6、跨部门工作、全员营销、团队间相互支持等无法有效衡量和激励的问题。
• 7、员工关注利益的多次分配的问题。

前台文员设计了PPV（产值量化薪酬模式）：

• 1、前台工作项：1500元（每天约3小时）
• 2、公司考勤工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）
• 3、网络客服项：400元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率）
• 4、公司积分运行项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等）
• 5、网络产品销售：按提成机制执行
• 6、公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月）

接着，这位前台文员开始每天都忙起来了，下班时间也在工作。每月收入由过去固定的2000元涨到平均5000多元。6个月后，她被公司调到网络部担任业务小主管，现在月薪已经过万了。公司不仅保住了一名前台文员，更将她培养成骨干人才。好的机制，就是在挖掘员工的才干，释放他的潜能，绝不浪费人才。世界上没有无用之人，只是有人无用武之地。

前不久，我在上海偶遇一位老学员，他告诉我公司的前台文员年薪超过10万，很多朋友都说他是神精病，可是他很兴奋地向我介绍了他的做法：

• 1、如果前台文员只做前台接待工作，年薪2-3万（当然这样的薪酬在上海根本招不到人）；
• 2、让她兼做客服，年薪1-2万；
• 3、兼做行政，年薪2-3万；
• 4、兼做统计和数据管理，年薪2-3万；
• 5、兼做业绩，年薪3-4万元。

那么具体如何操作：

1）以这些工作内容为基础，换算成单项工时；

2）以年薪10万为目标，除以总工时，然后再计算到每一项工时，进行单项定价；

3）以工作要求为基础，以工作结果为导向，给予兑现薪酬。

这样设计有什么价值：

一是直接减少了岗位配置，老板并没有多花钱，通过一专多能提升人效，因为人效高了所以员工工资可以拿到更多。二是对一些岗位不再要求每天回公司工作，因为在上海的交通成本、时间成本很高，从而为员工减负，有利于招人，也降低了企业的各种运营成本。

文：姚老师

长期从事绩效薪酬设计研究和实践；

企业薪酬绩效改革的践行者！

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