宏成諮詢——您的終身績效顧問，一次合作，終身服務！
專注績效管理25年，致力於企業薪酬績效考核、合夥人、股權激勵、積分管理，每天分享企業經營管理知識，助力民族企業振興
點擊右上角【+關注】長期分享股權、合夥人、薪酬績效、利潤提升的專業知識！
【私信小編“績效”兩字，即可免費領取100分鐘的企業績效激勵內訓視頻】
導讀：
從2007年9月底開始，7000多名工作滿8年的老員工，相繼向公司提出請辭並自願離職。這次大規模的辭職是由華為公司安排的，辭職員工隨後即可以競聘上崗，職位和待遇基本不變，惟一的變化就是再次簽署的勞動合同。全部辭職老員工均可以獲得華為公司支付的賠償。華為當年7000人辭職門事件，在被媒體解讀成“地震式”變革時，公司內部的一派平靜讓許多局外人大跌眼鏡。除了這6687人都是公司的股東這一根本因素在之外，華為為這次看起來非常激進的變革也付出了鉅額的成本：為了讓所有工齡超過8年的員工辭職在競崗，華為採取“N+1”模式，N即是在華為的工作年限，例如某人在華為的工資是1.2萬元每月，一年獎金是12萬，平均每月獎金1萬，假如他在華為工作了10年，得到的最終賠償是2.2萬元乘“10+1”，即24.2萬元。
僅此一項，公司就要付出100多億人民幣，華為是認真算了投入產出比的，有什麼比讓組織機構保持活力更為重要呢？
不包含以上之處，18年來，華為僅支付給IBM的諮詢費就高達數十億美元，華為是IBM諮詢全球最大的客戶之一，參與主管過變革的內部員工說，公司似乎從來沒設定變革要花多少錢，錢隨事走，目的高於付出。
變革的目的是激發活力，對於企業組織來說，最大的危機不是來自外部——市場的變化或競爭對手的強大；而是內耗、倦怠以及組織疲勞所衍生的停滯與僵化。因此以變革的手段延緩組織機能的退化，是必須的。
深圳市勞動局政策法規處工作人員告訴記者，華為7000人辭職更像是華為單方面的表演。他們專門開會強調“嚴禁對外發布消息”。據她介紹，勞動部門禁口的主要原因是勞動局對該事件的認定遭遇法律難題。新《勞動法》實施前，現在沿用的舊《勞動法》對7000華為員工辭職事件無對應的條款。且華為的N+1賠償方案，高於即將於2008年1月1日開始執行的《勞動法》的補償標準。勞動法的實際意義在於維護勞動者的基本權益，在華為員工的基本權益得到充分保障的前提下，勞動局本身不能違法行政。她舉例，到目前，無直接當事人華為技術方面侵犯勞動者的基本權益。
很多人說，這是華為公司為了避免人事收到新勞動法的限制，《勞動合同法》被譽為最搶眼的亮點就是第14條。這條新規定說，勞動者在一家用人單位連續工作滿10年的，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。對於企業來講，第14條就像一道緊箍咒：如果符合條件的勞動者提出升級為長工，企業絕不能說不！
這一點，讓很多企業表示擔憂：一旦簽訂無固定期限合同的員工越來越多，成為本企業的主流，企業用工自主性受到影響，如何保持持續的創造力？於是，他們在思考如何應對新法規，即儘量避免本企業存在連續工作滿10年的員工。不過，能在一家企業待上10年的員工比例能有多少？似乎鐵飯碗單位比例更高些。
除了華為，現在不少企業都出現類似的煩惱：企業希望員工保持創造力，工資增長越慢，企業成本增加壓力越低；員工希望工資每年上漲，但工作量越低越好。
那麼，企業應該怎樣設計薪酬模式才能激發員工的鬥志，讓他為自己拼命地幹？同時還不增加企業的成本？
作為老闆，和學會和員工分好錢，才能更大地激發員工積極性，並能留住優秀員工。
案例：為什麼銷售經理也開始關注公司利潤？拼命幹趕不走？
該銷售經理之前的薪酬模式是底薪+提成。而平時為了拿到高提成高工資除了銷售業績，其他一律不關注。員工的成長自然更不過會關心，銷售人員流失率極高，企業人力成本也增加。
作為銷售經理，銷售旺季員工可以拿到高提成高收入，淡季時，拿不到高薪酬，就會有著跳槽的意願。
那現在，我們可以將銷售經理的薪酬方案這樣設計：
一、首先，找出該崗位可以作為加薪依據的6-8個指標
將與公司利益密切相關的的指標與銷售經理薪酬想掛鉤。這些指標包括銷售額員工培訓，團隊業績、人創績效、回款率、毛利率等等
二、然後，根據歷史數據，找出可以作為加薪標準的平衡點
平衡點一頭連著企業利益，另一頭連著員工的利益。
平衡點是根據歷史數據的來，老闆員工都認可。
對員工來說，只要做的比過去好，自然可以拿到更高的收入；
對企業來說，超過平衡點給員工加薪也沒有增加企業成本，相反，員工拿得薪酬越高，說明企業的業績做得更高的。
三、最後，根據平衡點和各指標的數據確定加薪方案
實行KSF模式後，在平衡點（平衡點：根據歷史數據或員工和老闆協商得來的，員工和老闆都認可）的基礎上：
- 銷售額每增加10000元，獎勵12元；
- 回款率每多0.05%，獎勵3元；
- 人創績效每增加1000元，獎勵4元；
- 客戶退貨次數每少一次，獎勵150元；
- ·····
員工加薪有6-8個加薪渠道，而且加薪沒有上限，能拿多少收入完全取決於自己本身，極大的激發了員工工作的積極性，激勵員工自己為自己拼命幹！
對企業來說，將薪酬業績相掛鉤，員工拿的越多，意味著他創造的更高的價值，做出了更好的結果，為企業帶來更高的效益！
如果你也想擁有拼命努力的員工，請點擊購買【績效核能】一書。給員工加薪不加成本,實現員工拿高薪，企業拿到高績效的共贏結果！
解決：員工流失快，執行力不夠，物料成本浪費嚴重的種種困惑，教你如何一步步盤活人才！
購買此書後，聯繫輔導老師，可獲得以下特別禮物：
1、朋友圈績效乾貨知識分享 ；
2、兩部配套績效學習視頻；
3、線上輔導1小時。
曾任世界五百強企業高管，負責企業薪酬績效管理和流程再造數十年；
現為企業問題診斷專家，整日奔波全國，為各類企業把脈，診斷；
數十年KSF薪酬績效實踐者，誓為中國企業薪酬績效改革踐行！
本書由宏成諮詢創始人李太林導師集20多年諮詢經驗編寫而成，內容豐富，案例詳實，都來源於諮詢企業實操案例集錦。2018年，宏成25歲了，二十餘年來，宏成專注於企業薪酬績效領域，以其專注地耐力，奮勇拼搏的定力，成就其卓越。書中大量列舉了宏成諮詢這些年的諮詢案例和經驗總結，可以很好的幫助企業制定科學合理的薪酬績效激勵方案。通過詳實的案例借鑑，一定能夠讓您更加清晰的瞭解薪酬績效設計原理。希望本書對各位讀者有所幫助，能夠幫助大家，就是我們存在的價值。KSF系統的薪酬設計原理一定會讓您對薪酬設計有一個嶄新的認識和新的收穫。定薪定軍心，定心定天下。
祝願您的企業基業長青 宏業大成。
PPV量化薪酬模式（適用於二線操作層員工）
所謂PPV產值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。
以某公司財務主辦會計為例：
財務主辦會計PPV
由上圖顯示，財務的薪酬模式，可以由之前的固定工資分解為底薪+PPV工資；
本職工作：
1、完成業務員提成登記表，得400元/月
2、完成員工工資表，得300月
3、完成員工考勤，得100元/月
4、課程收支表:得200元/月
除此之外，分外工作產值：
1、公司考勤工作項：200元（平均每天1小時，每月3日前出考勤表，無差錯無延遲）
2、網絡客服項：400元（每天2小時，明確工作要求與標準-好評率、點擊率）
3、公司積分運行項：300元（每天0.5小時，錄入分值、排名登記、快樂大會等）
4、網絡產品銷售：按提成機制執行
5、公司辦公水電費：與去年同期對比，節約部分的10%（上線不得超過300元/月）
PPV模式打破了固定薪酬帶來的束縛！讓二線員工也能多勞多得，為付出的價值而收穫更多薪酬！既激發了員工的工作積極性，也解放了老闆，讓老闆可以將精力集中在更重要的事情上！
總結：
KSF薪酬全績效是給員工一份加薪計劃，給企業一套改善業績的方案。它不單邊給員工強壓目標、任務，更強調給員工加激勵加動力。不讓員工只為公司而工作，更希望員工為自己而努力員工收入不是公司給的而是自己創造出來的。最終實現員工利益與企業效益高度黏合，目標一致，利益趨同。
對於以上KSF的內容，你有什麼看法，歡迎在下方評論
更多KSF、ppv、股權等相關內容，請持續關注頭條號
如果你覺得本文對你有幫助，請分享給你的朋友，你的支持才是我們創造的最大動力
閱讀更多 績效核能官方號 的文章
