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導讀：近日，有位企業主和我交流時，談到最近給員工交代工作的時候，發現特別難佈置下去。每次給員工多佈置一點工作，讓他加加班的時候，員工就會反問我一句：我拿的工資只是5000元而已，幹足5000元的活就足夠了，幹嘛要做七八千的工作量？

老闆讓員工加班，員工怒懟：我領3000的工資，憑什麼幹6000的活？

老闆無言以對，老闆也在反思：員工憑什麼要做出超額的工作呢？但是話又說回來，如果每位員工都在抱怨工作時，老闆就要加工資，而且還是固定的加，這樣下去企業的負擔會越來越重。因為老闆再想，即使要加工資也要加的有價值，無緣無故的加固定工資只會讓員工成為企業的成本而不是資本。

如何才能實現強有力的競爭力呢？"認識傳統績效管理變革難點？如何做高激勵性薪酬績效設計？

讓薪酬迴歸激勵本質，激勵員工實現自動自發，提升企業的競爭力！

績效考核與利益分配，是企業管理變革的難中之難。難在哪裡?

利益問題硬碰硬：績效與薪酬、獎金掛鉤，直接關係到員工個人收入，員工對此非常敏感。追求個人利益不斷增長，付出少回報大、約束條件少正面激勵機制多，這些都是人之本性。

任何變革都會觸及員工的根本利益、也必然會影響少部分員工的既得利益。

績效管理要取得成效，不能沒有績效文化的支撐，好的苗子需要適合的土壤。有的企業文化氛圍很不好，不勞而獲、養尊處優、人浮於事、拉幫結派、上貪下懶、唯利是圖、相互攀比之風盛行，此為瘤疾，不是一朝一夕、一兩個舉措就可以改變扭轉的。有的確實要動大手術。

績效考核、薪酬體系、分配機制等，其實具有很高的技術含量，在天然的矛與盾之間，必然有合理得法的設計。可怕的是，很多老闆十分自以為是，半桶水的經理人與人力資源經理也是固步自封，結果做出來的東西不倫不類，殺敵八百，自損一千。最後，半途而廢，不了了之。

很多企業在設計時，無論怎麼變，都是用傳統的模式、固有的方法，只是東拆西補、新瓶舊水。表哥表妹來來回回，不僅徒增了工作量，始終不見理想的成效。事情沒有做對，花再大的力氣也徒勞無功。

另外，再好的方法不可能年年用，今年有效的方法，明年未必同樣有效。

我經常會問學員"績效考核的目的是什麼？"

答案：五花人門，不得要領。方向錯了，做得越多損失越大，南轍北轍，因為你永遠都去不到真正的目的地。強調一下：績效管理不是用來計算工資獎金的，也不是用來評價員工價值的；其著重在多元化激勵，考核永遠都是過程，激勵才是核心。

績效的成效是"成於上、效於下"：能不能成功，老闆與高層做主；是否達到目標，要依靠中基層員工全力以赴的行動。

對於企業高管，他拿著高昂的薪酬，理論上必須要對經營結果負責，但現實中，高管很多時候都是在瞎忙，好像做了很多事情，但是就是沒結果。工作也沒重點，沒方向。在這種情況下，就算高管能力再強，對企業來說，都是零。所以想要讓高管主動自發工作，那麼就有必要讓高管的薪酬和經營結果掛鉤，同時讓高管享受到企業發展帶來的好處。想實現員工收入越高，企業經營效益越好，必須對過去的薪酬分配模式進行變革。

我推薦，激勵KSF薪酬績效增值加薪模式：一種員工和企業共贏的薪酬分配模式

什麼是KSF？

KSF又稱為"關鍵成功因子"(key successful factors），是指決定崗位價值的最有代表性和影響力的關鍵性指標。

KSF的重要理念：

1、決定崗位成就的只有少數的關鍵因素；2、這些因素具有規律性、決定性、成長性、關聯性等特點；3、聚焦這些因素，並視其為核心目標；4、每一個因素代表一份特定價值，並與員工薪酬、晉升、獎勵相關；5、以激勵為主，實現員工與企業共贏發展。

KSF的原理是什麼？

1、員工的核心價值不在於將所有的事情都做好，而是將重要的事情做好！2、這些重要的事情並非完全是員工自己認為的，而是職責定位或由上級決定的！3、將崗位重要的職責及公司所需要的結果進行歸納梳理，並形成目標或標準，就是決定崗位價值的關鍵因子！

KSF與KPI的區分，如圖示

某餐飲店長KSF方案

KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。

KSF薪酬設計步驟

第一步：崗位價值分析這個崗位有哪些工作是最重要的，直接為企業帶來效益的？第二步：提取指標（中層管理人員6-8個）有哪些可量化的數據是企業所需要的，急需改善的？比如營業額、毛利率、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓時間等。第三部：指標和薪酬融合（設置好權重和激勵方式）

實操案例分析：

這是一個人事主管的KSF薪酬設計表：1、選取了7個崗位K指標2、這幾個指標在工資中的佔比3、設置平衡點為595萬，每個指標對應平衡點要求4、保健線：達標595萬銷售額的話，工資全發（1、每超過銷售額5000元，就獎勵1.4元）；激勵線：銷售額達到714萬，每多目標5000元，獎勵2.4元。如果銷售少於595萬，沒下降5000元就少發0.7元。每個K指標都對應著相應的平衡點和核算要求，比如招聘，沒 多招一個人多發50元，沒減少一人少發26元等。詳細的數據都是體現在表內的。所以KSF薪酬績效是一個科學的模式，它要求有數據的支持的。

我們總結12個字就是：數據說話，結果導向，效果付費。

【總結】：相比壓力式的重考核輕激勵的KPI，KSI是在開啟員工源動力，激發員工的創造力，把薪酬和績效全面融合，充分挖掘員工潛能，讓員工共同參與經營，實現利益趨同的，讓員工更容易認同和接受的。

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