李某因為參加公司組織的會議，被用人單位“開除”，莫名其妙丟了工作的李某先申請勞動總裁，後又兩次將用人單位告上法院，要求用人單位支付違法解除勞動關係賠償金4.2萬。到底是李某違法紀律被炒合理，還是單位太無理？
該案經過兩級法院審理，一審法院認為用人單位做法很累，不用承擔責任。可到了二審法院劇情卻出現了驚天大逆轉，二審法院認為，單位濫用職權太無理，要賠償李某違法解除勞動合同違約金。
事情經過
李某七年前來到這家公司，是名車間工人，因為車間工人對公司的福利待遇有意見，向公司提出訴求。
公司接到訴求後，分別召開早中晚班員工訴求答覆會議，當天，李某的當班時間是早班，要到下午四點換班的時候才能下班。可用人單位卻將早班的員工訴求會議安排到了下午三點，當公司經理通知李某開會的時候，李某由於正在工作沒能參加。結果該會議因為李某沒到場延遲到了下午四點，可下午四點到了後李某與另一名同時依然未能到場。
明明一再通知來開會溝通，李某依然不參加，隨後用人單位將會議協商內容發予李某，表示有訴求可以提交給工會，工會再轉交給公司管理層商議，李某當即提出兩項工資訴求，而公司主席認為李某訴求不合理。
本以為就此結束，令老李沒想到的是，幾天後收到了用人單位與他解除勞動合同的短信通知，原因是李某無正當理由不服從工廠管理、團隊安排、不聽取工廠管理團隊和工會勸說，不按時參加工廠會議，導致其他同事等他30分鐘依然不到當開會的行為，嚴重違反工廠正常工作秩序為由。
此後李某再沒有去該公司上班，並收到了用人單位的解僱通知書。
一審：用人單位解僱做法合法
李某認為用人單位的做法屬於違法解除勞動合同，於是向勞動仲裁委申請仲裁，要求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金，並支付李某失業金損失若干元。
仲裁委裁決的結果是，用人單位支付李某失業金損失，駁回了李某要求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金的請求，李某不服，將用人單位起訴到餓了法院，要求用人單位支付李某違法解除勞動合同賠償金，由於李某已經自行申領失業金，撤回了失業金損失的訴求。
一審法院認為，李某作為勞動者，應該按照單位的安排參加會議，李某主張交接工作未完成，所以無法參加會議，但除李某與另外一名同事外，李某所在的班組其他成員都參加了會議，後來李某辯解說，沒參加會議是因為家中有事，且已經口頭向經理請假，但沒有證據。
法院認為，李某不參加會議，不具有正當合理性。已經構成不服從用人單位的工作安排，符合雙方約定的嚴重違反規章制度的情形。
該情況下，用人單位解除李某勞動關係的行為，屬於合法解除，法院認定，用人單位無需支付賠償金，李某不服，再次上訴。
終審：用人單位濫用權力，需賠償員工
李某說，他只是一個流水線員工，當天不管他參不參加會議，都不會影響公司的生產秩序，客觀上也不會給公司帶來任何損失，而且當天沒有參加會議的不止他一個人，卻沒有遭到解除勞動關係的處理，可見用人單位管理的很隨意，至少對他，是惡意解僱勞動關係的行為。
二審法院認為，“嚴重違法用人單位規章制度”按常識解釋，通常是指勞動者多次、經常、反覆違反用人單位的規章制度的行為，且經過批評教育屢次不改的情況下，若是將去缺席一次會議認定為嚴重違反規章制度，顯然超出了常人的社會經驗和理解範圍，違反了社會基本的公平原則。
李某的缺席會議，是放棄自身權利，並沒有影響或損害他人或者單位的利益。用人單位將李某的缺席行為，認定為嚴重影響工廠工作秩序，將其解除勞動關係，明顯與事實不符合，屬於濫用權利，而另一位缺席員工並沒有受到同樣的處理，更能認定這家保護組昂哦鞏乃斯對李某的處理是有失公平的。
最終認定用人單位解除李某勞動關係屬於違法解除，應支付違法解除勞動關係賠償金。
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