在職場中，很多小夥伴都曾經有身不由己的時刻，這也導致了職場中職員不辭而別的現象非常普遍：員工沒有遞交辭職報告，也沒有辦理工作交接，就直接毅然決然離開公司，完全失去了聯繫；而有些身居要位的職員甚至是被競爭單位“撬牆角”給挖走的，走的時候還會將工作中重要的文件及電腦數據帶走或刪除，給公司造成非常嚴重的損失。
基於上述的情況，生活君想站在公司的角度，和大家探討一下當面臨職員不辭而別的情況時，該怎麼做，才是最正確的方式！
如何界定職員“不辭而別”行為
要界定職員“不辭而別”的行為，其實很簡單。根據《勞動合同法》第三十七條規定：勞動者必須提前三十日，以書面形式通知用人單位，才可以合法解除勞動合同。而在試用期內，勞動者只提前三日通知用人單位，就可以解除勞動合同。因此，只要職員未按照上述時間提前通知公司而“離職”，即算“不辭而別”，屬於勞動者違法解除勞動合同的範疇。
而根據《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違法解除勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密義務、競業限制，給用人單位造成損失的，在經過用人單位的舉證後，應當承擔賠償責任。因此對不辭而別的員工，用人單位有權追究其法律責任。
如何應對“不辭而別”的職員
根據我國《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》徵求意見稿規定，當勞動者違反用人單位規章制度，擅離工作崗位，用人單位作出解除勞動合同的決定，並送達勞動者或者進行了公告的情況下，如若勞動者主張用人單位予以經濟補償的，法院將不予支持。簡單來說，就是在職員不辭而別的情況下，公司只要盡到了通知和公告的義務，就可以單方面解除勞動關係，而勞動者也無權再向公司申請任何經濟補償。
因此，當面臨不辭而別的職員時，首先公司需要盡到“通知義務”，以書面和電話通知該職員“不辭而別”的行為已經構成違反勞動法，要求職員在限定時間之內回公司處理相應事物，如若逾期，則公司有權單方面解除勞動關係，並追責該職員。以上操作，既盡到了用人單位的管理職責，也履行了解除勞動合同的相關程序，避免勞動關係處於不確定狀態或違法解僱的法律風險。
“不辭而別”的職工工資應該如何處理？
很多公司在面對不辭而別的員工時，都會感到異常憤怒而以簡單粗暴的停發工資方式冷處理，事實上這樣的做法既不可取，也會為公司帶來隱患。根據《勞動法》規定，用人單位應當按照合同約定，及時足額支付工資，非法剋扣工資或者拖延支付的，應承擔相應責任。
而即使在員工不辭而別的情況下，勞動者已提供勞動部分所對應報酬也不應該被剝奪。若用人單位有條件支付剩餘工資的，應及時足額支付。只有存在工資支付障礙的前提下，例如無法聯繫到職工，用人單位才可以暫緩工資支付，注意生活君這裡用到的是“暫緩”，而不是“免除”哦！即使公司要對職工追責，也需要先將此前勞動部分對應報酬支付給員工才可以。
“不辭而別”的職工社保應該如何處理？
根據《勞動合同法》規定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時，出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。而當勞動者不辭而別，用人單位因通知障礙，導致後合同義務無法履行的，依法不承擔損失賠償責任，但仍應以用人單位履行通知義務為前提。
在大多數情況下，公司的規章制度內對此都有全面的規定，遇見此類事件應當按照規章制度進行處理。如若沒有相關制度，公司應該在第一時間通知職工，說清楚相關事實，並要求職工說明未到崗的理由。如果未得到回應，企業便可以以曠工理由辭退。在此期間公司為職工多繳納的社保金額，公司可以依法扣回。如果不足，公司還可以起訴追回員工個人部分。
以上就是生活君今天帶來的，企業該如何應對“不辭而別”員工的一些解讀和建議！希望能夠對各位小夥伴有所啟發。那麼，大家還有什麼關於職場方面想要了解的內容嗎？歡迎來留言，和生活君一起討論哦
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