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導讀：
華為年終獎標準大概是：畢業生3年待在華為的，有15—20萬左右的分紅；如果是17-18級員工，2003-2004年左右進華為的，配股普遍小几十萬股，稅前分紅大約60-70萬。如果是2000年前來的，分紅能過一百萬！
總體來說，華為年終獎大幅向老員工傾斜，在華為工作時間越長，績效越好，你所在的部門也重要，年終獎就越高。
也就是說，儘管從跨國公司挖過去的高級人才工資較高，如果幹不滿3年，最終年終獎分紅遠遠趕不上華為土生土生的低級別員工。
一、年入500萬，華為老員工的工資單意外曝光！
先來看看華為某位22級員工的收入，很震撼哦！
1、工資情況
2014年9月-2015年6月的每月標準工資為人民幣6.5萬（稅前）。
2015年7月-2015年8月的每月標準工資為人民幣8.25萬（稅前）。
2、分紅情況，
2014年度分紅金額為人民幣307萬1160元（稅後），發放時間為2015年4月1日。
2013年度分紅為人民幣237萬6108元（稅後），發放時間為2014年4月1日。
3、獎金情況，
2014年度獎金為46.4755萬（稅後），發放時間為2015年4月20日。
2013年度獎金為46.4755萬（稅後），發放時間為2014年4月16日。
4、補助發放情況
2013年8月至2015年8月，海外離家補助實發金額，84萬3862元（稅後）。
2013年8月至2015年8月，海外艱苦補助實發金額，8萬1957元（稅後）。
2013年8月至2015年8月，海外伙食補助實發金額，6261元（稅後）。
也就是說，這位哥們，2015年工資一年稅前99萬（稅前），分紅307萬（稅後），獎金46.5萬（稅後），補助46.6萬（稅後），上述4項目加起來，收入500萬。
據悉，這位華為員工，某地區部門銷售副總裁，職級22級，在華為有千人左右，職務一般是地區部副總裁及以上，產品線副總裁級別及以上。
這是華為老員工與家屬之間的財產法律糾紛，華為給法院的回函透露了真實收入狀況，應該100%準確無疑。
從上面的圖片可以說明：
2015年的時候，即使是應屆畢業生，只要在華為幹滿3年，就有15萬左右的年終獎，如果表現突出，或者是升級的，可能會有20多萬的分紅，再加上自己工資，應屆畢業生在華為花3年就能徹底奔小康！
當然如果你的工齡超過3年或者4年以上的，年終獎就會翻倍，可能上百萬都有。也就是稅，輕而易舉可以在深圳按揭買房了，當然，前提是你必須在華為好好幹，不被炒掉。
如果你在華為已經是主管級別的，年終獎更是嚇人，有的高管年終獎達到上千萬，反正越往上，年終獎翻倍滾！
一般來說，華為按等級給員工發獎金：如果是17-18級員工，03-04年左右進華為的，配股普遍小几十萬股，稅前分紅大約60-70萬。如果是2000年前來的，分紅能過1百萬。20級以上的大約2-3千人，今年光分紅有200-250萬。職級21-22級的，稅前分紅+升值超過500萬。
18級是個大坎
華為實行職級制度，一般本科和碩士畢業生進入華為職級是13級，博士可以到15級，2年升一級，海外艱苦的地方升級速度略快，但都是越往上越難升，到17、18級一般是基層和中層管理人員，21-22級則到了總裁、副總裁級別。
對中層管理人員和高級人才的招聘，華為非常謹慎，一般從內部培養，要求完全忠實華為文化。
要你加班就加班，要你出差就出差，更重要的是，在華為不能生病，最好是單身，不能那麼兒女情長，否則你怎麼有心情上前線打糧食。
華為18級是一個大坎，19級及以上高級專家和主管的招聘，非常嚴格，華為高層會親自過問。
所以建議大家如果真的想進華為，在級別和薪籌上，不要太較真，先進去再說，做到幾年級別一上來，資金和收入就會大幅上漲。
但是你如果接到獵頭或者華為HR的電話，也不要太認真，因為他們基本上是到處撒網，真正給你offer是個漫長的審批過程！
年薪百萬的達數萬人
華為收入的大頭在於股票分紅，每年華為利潤的大部分都會以分紅和升值形式返還給員工。一般來華為2年後才有股票，不過現在針對15級以下員工已經不發股票了，改為發TUP，類似於股票，不要用錢買，但只有5年有效期，每股分錢是一樣的。
2015年，華為的虛擬股票分紅，每股分1.95元，升值0.91元，合計2.86元。員工股票數量和來華為的年限強相關，如果是17-18級的員工，03-04年左右進華為的，配股普遍小几十萬股，稅前分紅大約60-70萬。
如果是2000年前來的，分紅能過1百萬。20級以上的大約2-3千人，今年光分紅有200-250萬。職級21-22級的，稅前分紅+升值超過500萬。
獎金也是很可觀的一塊，但這一部分不同體系差別很大，和績效也強相關，也和不同部門在公司的強勢位置強相關。不同部門年終獎差異非常大。
總體而言，畢業後來華為3年的，年終獎一般在15萬左右。入職10年，績效中等以上，職級16-17級，年薪稅前50-100萬。職級18級以上，考評中等以上，年薪稅前都超100萬，數目有數千人，加上海外常駐人員外派補助，年薪稅前超百萬人數估計超萬人。
華為員工薪酬富貴化觀點引發了華為內部大討論，一位網名為“華為首席御史”的華為員工不認同這一觀點，進行了四大批判：
批判一：華為人的高薪酬是華為人辛苦掙的，就該拿這麼多，沒有overpay（過支付），而是給少了。
理由是，雖然華為2015年人均薪酬93000萬美金，愛立信是81158萬，看起來華為人均薪酬比愛立信高14.6%。
但華為17萬人，創造了608億的收入；而愛立信的11萬人創造了294億的收入。
“這說明華為人靠著自己的艱苦奮鬥，創造了比愛立信高得多的價值，而拿到了薪酬比例卻比愛立信低。”
批判二： 老員工不是公司高薪酬的罪魁禍首，老員工是華為快速發展到今天的保障，也會是華為將來支持公司度過危機穩定的基石。
沃頓商業（ID：whartonbusiness）瞭解到，一直以來，華為最為頭疼的是分配問題。
由於激勵機制原因，華為老員工都不同比例持有華為虛擬股票，當華為業務每年增長，持股員工就可以享受到高額的股票分紅，分紅率甚至高於近幾年的房價漲幅。
恰恰是華為這幾年業務高速增長，華為老員工的股票分紅收益相當之高，網上流傳的華為22級老員工一年股票分紅為307萬元（稅後），確實屬實。
問題來了，錢多了還有心思艱苦奮鬥嗎？所以，如何平衡華為老員工、新員工及外聘人才的分配關係，是華為一道難解之題。
在現行華為機制下，華為老員工如果按部就班，就可以持續享受到華為每年的高額分紅。但，你不能說以前老員工做貢獻了，現在年齡大了，就直接把人給強制退休，把股票平價回收註銷就OK了。
建立合夥人機制——快速吸引外部優秀人才，整合內部核心人才
對優秀人才來說，薪酬已經不是吸引他們的唯一因素，因為他們在別的地方也能獲得高薪。
而如果給他們建立一個事業的願景，那你就多了一份人才的競爭優勢。
合夥人，是一種讓員工既出錢更要出力，卻不改變公司股權結構，一起經營公司，分享公司利潤成果的模式。
在某種程度來說，李氏合夥人是以協議作為約束的對賭模式，雖然員工不持有實股權，但是卻擁有分紅權，在某種程度上，激發了員工的鬥志，讓其以老闆的角度去思考，去經營企業。
員工出錢了，才會把心投進去，出力了才會創造企業想要的結果。
公司要保證員工資金安全，像放置銀行一樣，不會有風險，並且會至少可以獲得和銀行同等比例的利息；
1、合夥人的分紅，收益要按時按量按約定發放，一分都不能少；
2、合夥人得到的收益必須由貢獻度和出錢額結合而定，避免合夥人只是出錢坐享其成。
3、合夥人對公司最大的價值，其實是員工的工作心態變化。公司不缺員工那點錢，但是員工有投錢，整個人狀態是不一樣的。他會真正站在公司角度去思考，去努力，去創造最大價值。
批判三：華為薪酬的固定成本不高，相對友商是低的。
批判四：說華為人富有了，盲目自大還是有意為之，其實大多數華為人根本不富有。
“華為首席御史”認為，華為從來不避稅，收入的30%左右首先就交給了國家。另外，在面對社會，如醫療、小孩上學、養老、贍養老人等等方面，華為人是處於社會的最低層的，沒有任何優勢，沒有經營到任何關係。可以說華為人是非常缺乏安全感的“高收入”者。華為掙的錢，如果與歐美企業比，他們醫療教育養老高枕無憂，掙的可以全部花掉，我們敢花多少？
“還有，華為人的收入，可能有30%是加班加出來的。不是說發了30%的加班工資，而是我們超長的工作時間，如果按8小時工作時間算，我們的時間收入可能要減少30%。這就是華為人富有了的性價比。這兩個30%減下來，再考慮醫療教育養老，你還敢說有錢嗎？”如果解決這樣的情況，為大家激勵推薦《績效核能》一書，學習為員工加薪不增加企業成本的績效管理模式，書中具體的涵蓋了激勵性的KSF薪酬模式，PPV模式、積分式等實操內容和案例，想要深入學習的建議點擊鏈接購買本書！內附十個行業案例，並且送內部企業內訓學習視頻！
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文：曹老師
長期從事績效薪酬設計研究和實踐；
足跡踏遍五湖四海，為廣大企業診斷把脈；
救死扶危，誓做企業薪酬績效改革的踐行者！
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