導讀：
現在企業老闆越來越多的抱怨：人力成本越來越高了！
那麼就要問一問，企業給員工發工資是為了：買員工的人（時間、體力、能力和經驗）還是員工的工作價值。
價值=價格=財富
客觀地說,時問、體力、能力、經驗等都有價值,就像空氣,是不可缺少的價值。但這僅是基礎價值的構成部分。人們生存不能沒有空氣,但是人們又不能僅僅依賴空氣生存。
某省招聘清潔工,有幾十位碩士生報名應聘。從學歷來看，碩士生的能力應該不賴，但如果從事掃街拾葉的工作，價值幾何?
顯然，能力並不等於價值:
能力沒有釋放，不能做出結果能力再強也沒價值，能力本身並不是價值，能力用等級標準來衡量，價值可以用市場貨幣符號來交易。
能力強只能欣賞，價值高才會被市場、客戶認同，並且可以流通。
所以企業要做績效管理！
而當前大部分中小企業都採用KPI考核方式，而KPI已經不適應當前企業的發展需要，員工牴觸。
KPI績效考核模式弊端：
設置所謂的“績效工資”，激勵力度小，員工關注度不高。
溝通不到位，員工不認同指標設計、目標設定。
沒有解決員工為誰而做的問題，員工表現被動、消極。
績效與目標計劃管理脫結，只關注結果，而忽視過程。過程不到位，結果一定不好。
績效結果與價值導向脫結，考核偏向解決綜合評價表現與貢獻的問題，而價值導向重點解決如何合理、公平地進行利益分配的問題。
提高要求，卻沒有高激勵，獎少罰多，員工反感牴觸
考核費人費力，員工不認同，企業看不到效果，所以多數流於形式或半途而廢。
小結：員工要的不是績效考核，而是績效激勵！
推薦：KSF薪酬全績效模式
KSF模式不同於傳統考核、將員工的薪酬和他的價值進行密切的融合。讓員工不是為老闆打工，而是為自己而做！
KFS的設計原理：數據說話、結果導向、效果付費、價值分割、薪酬分塊。
某製造型企業導入KSF全績效模式僅僅兩個月就發生了驚人的變化：成本率下降了25%、品質不良率下降了70%、費用率下降了30%、員工工資平均增長15%，而工資費用率卻有所下降。
附：某製造業生產主管績效薪酬實操落地方案：
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考核、激勵的原則
公司需要什麼，就考什麼；員工需要什麼，就給他什麼。
以結果為導向的管理體系要求我們：
所有的工作都要有結果
所有的結果都要組織衡量與作出評價（即考核）
所有的考核與激勵相結合
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