前言：
在当今市场经济条件下，市场竞争日趋白热化，员工的忠诚与否是企业生存和发展的关键。在长期的企业管理咨询活动中，经常听到许多企业老总抱怨：“员工的忠诚度低。那么，员工的忠诚来自哪里？
为什么员工的“忠诚度”低？问题的根源在哪里？影响员工忠诚度主要有以下几方面因素：
1、薪酬竞争力
薪酬竞争力：最直接的留人方式。不过，给员工高收入永远没有错，错在给什么员工发高薪、为什么给他高薪。员工的价值贡献与收入回报是否成正比，如何促进员工愿意贡献更大的价值。 没有好的分配驱动机制，人才会失去活力。
2、企业的发展增值力
发展增值力：老板经营企业希望有美好的未来，员工经营人生也盼望将来更加精彩。将企业的发展与员工的成长紧密捆绑，让员工对未来充满信心、期待和憧憬。员工在这种环境下一般不舍得离开，因为企业的梦想就是他的未来。
3、企业文化凝聚力
文化凝聚力：绝不可忽视的留人方式。员工对企业有认同感、归属感，企业为员工营造了积极、快乐、认可的文化和氛围，员工才会对企业和团队有凝聚力。这种拉力和引力看起来是无形的，又是真实存在的。
解决方案：
1、如何提升薪酬竞争力，又不能直接、固定地增加企业的人力成本？（解决薪酬竞争力）
KSF、PPV薪酬全绩效模式
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。
1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；
2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；
3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；
4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；
5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；
KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
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PPV薪酬量化模式：给每项工作赋予一定的产值，让干的越多的员工拿的越多
即使是同一岗位的员工，比如餐厅的服务员，也一定会有干多干少、干好干坏之分，这时候，如果让他们都拿同样的工资，显然就是不公平的。并且这种情况下，自主性强的员工也很容易被影响，既然我偷懒跟努力干活拿到的钱是一样的，那我为什么不选择轻松一点的方式呢？
以前台文员为例：
- 1、前台工作项：1500元（每天约3小时）
- 2、公司考勤工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）
- 3、网络客服项：400元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率）
- 4、公司积分运行项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等）
- 5、网络产品销售：按提成机制执行
- 6、公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月）
2、如何提升文化凝聚力，让员工内心不想离开？（解决文化凝聚力）
员工积分量化管理模式
所谓积分式是对人的“综合表现、核心价值、团队贡献”用奖分、扣分进行量化管理的模式，并通过即时激励、综合评价，旨在全方位调动人的主动性，创造力，建立积极正面快乐的绩效文化。
积分式激励4大设计
想要做积分式激励模式，需要做好4件事情：
1．制定积分标准：这是企业想要的，我们希望员工做好的工作、我们想要员工解决的问题，都可以设定为积分标准，激励员工主动做好积分标准的工作；
2．设定奖励计划：当员工赚到积分、奖券时让员工清晰地知道自己能获得什么好处，越努力越幸运；
3．积分软件：让员工在积分软件自主申请，管理者审核，并永久记录，当员工累积到一定积分，可以获得一定奖励。积分数据可以作为晋升的依据。
4．举办快乐大会：快乐大会每个季度举行1次，当天有抽奖、有游戏、有节目……这是员工自己的活动，也是积分奖励计划实现的平台，快乐大会可以和员工生日会、聚餐、户外活动一起举办。
3、如何提升发展增值力，让员工不愿下奔向未来之车？
IOP、POP、PSP（内部合伙人与增值创富模式）
总结：想要留住人才，就要仔细想想他们有什么、要什么，老板应如何满足这些需求，帮助人才实现梦想，让员工参与经营，共同完成人生理想！
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