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阿鋒是一家電商公司的平面設計，在公司做了有五年多了，工資也就是5-6K，每年加幾百這樣，現在大概7K多。最近，公司新來了一個美工，讓阿鋒幫忙帶一下，一開始阿鋒還是用心教他。
一個月後發工資那天，他無意中發現，新來的美工，起薪直接去到8k.
阿鋒一下子氣炸了，自己辛辛苦苦做了那麼久，新人一上來，工資就比他高。
於是馬上找老闆要說加薪。
老闆：公司這邊有相關薪酬機制，不是你說想加就加的。
阿鋒覺得自己像驢一樣被耍了，當場就辭職了，然後跳槽到另一家電商企業做設計主管，一下子底薪上到10K。
很多企業，寧願高薪招新人，也不給老員工就地漲工資，就算老員工憤而離職也在所不惜，
這已經成為職場潛規則，被很多公司尤其大中型公司作為通行慣例執行。
為什麼新員工工資比老員工高？這裡有多方面的原因。
1、新員工可能是其他企業的老員工。
擁有某方面的經驗、特長或者資源。而這些特質，剛好是企業所需的。
所以新員工一進來起點就比老員工高。
2、用人市場變化，招聘難度加大
由於物價、平均收入等的不斷提升，社會平均工資在不斷增長。
很多年前，市場平均工資比較低，老員工入職起點也低，而今天，市場平均工資比較高。所以即使老員工每年加工資，也比不上新員工的入職工資。
另外就是，現在招聘難度大，不提高工資，根本招不到人，這就導致了新員工工資比老員工高的情況。
3、公司加薪，要考慮員工整體平衡
假設老員工現有工資是6～7K，想要漲到9K，加薪幅度是30～50%。
如此大的漲幅在目前大多數公司年漲幅僅為7%的普調中出現的概率是極低的。
而對於公司來說，需要將現有員工的薪資漲幅控制在合理範圍內，以期達到整體平衡。否則給某些員工漲幅過高，勢必會給廣大員工留下口實，引起內部情緒不滿甚至衝突。
公司絕不會為了個別員工而引火燒身，因此斷然不會為了留住你，而給你漲到9K。
就算你業績不錯，表現優異，對你的獎勵一般都會在季獎或者年獎中有所體現，就算年度的普調中會給你漲薪，漲幅也不不會太出格，仍然控制在本部門的預算額度內。
除非你為公司做出特別的重大貢獻或創造了巨大收益，公司才會拿出額外的一部分預算給你大幅加薪，並不佔部門的額度。
當然如果你牛逼到了這個地步，就肯定不是糾結11K還是9K這的胸懷了。
在傳統固定薪酬模式下，不管是新員工還是老員工，給高薪酬薪，意味著企業要承擔高昂人力成本。所以無法企業給予老員工想要的薪酬，也無法平衡新老員工之間的利益。
傳統的薪酬模式，有幾個重大問題：
1、只能增不能降。
固定薪酬有一個基本特性，即剛性，能上不能下，能加不能減。
例如一員工月薪8000元，低於這個數字員工就會認為被企業苛扣（除非考勤問題）。而且必須逐年上漲，哪怕自己價值不升、貢獻下降。
有一老闆曾分享道：2016年公司業績很好，於是決定2017年平均加薪20%，工資費用額從月均80萬元上升至100萬元。
在2017年由於受市場環境等各種影響，業績大幅下降，但又不能給員工減薪，只好自己扛著，當年公司反而虧損了上百萬元。
2、缺乏激勵性
加工資到底有沒有激勵價值？有多大的激勵性？如果給員工加固定工資，激勵的有效期不會超過3個月。
3個月後，員工會認為這份工資是自己應該得到的，若減工資員工就會抱怨，若再加工資，員工受激勵的時間也就在3個月以內。
3、難以持續
最近幾年，不少企業的人力成本已抵達企業經營費用的上限，為此企業利潤下降、盈利能力下降、持續經營能力下降。
企業賺錢，才能給員工高薪酬，企業不賺錢，打腫臉皮充胖子給員工高薪酬，也持續不了多久。
所以好的薪酬模式應該滿足兩個原則：
1、給員工持續加薪的空間。
2、加薪來自員工創造的結果，不增加企業成本。
什麼樣的薪酬模式符合這兩個原則？
一、合夥人模式，年度分紅激勵！——適合1年以上員工。
雖然說，我們建議不分新老員工，只要能做出價值，就是好員工，但是我們永遠不能忽視老員工的價值。
所以，必須要給老員工（一年以上的）、符合公司價值觀，願意和公司共發展的員工做額外的激勵。
合夥人模式，是在工資之外，企業給員工提供的一份額外的薪酬激勵模式。員工出錢，購買企業的合夥人份額，成為公司的內部合夥人。員工購買的是增值利潤的分紅權，不佔用公司股份，但是到了年底，可以多分得一份錢，並且，公司業績越好，個人貢獻越大，分得的錢越多。
對員工來說，相當於購買了一個有高額回報，並且沒有風險的的理財產品，員工不承擔企業經營風險，哪怕是虧損了，也不會失去本金，只要肯努力，自己就可以得到更多回報。
對企業來說，既不失去公司股權，又能得到員工跟投的週轉資金，還能穩住人才團隊，凝聚人心，發揮員工的最大價值。
這是一舉兩得，共贏的薪酬機制。員工資歷越老，技術等級越高，可以購買的合夥份額就越多。
公司越賺錢，員工分得的薪酬就越多。
二、KSF全績效薪酬模式。——適合管理層和業務人員。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF薪酬模式
績效激勵是績效在前，激勵在後，也就是說，員工要想實現高收入，前提你就必須做到高績效，所以績效激勵主要做好以下兩點：
1）設計激勵指標
設計的每一個績效指標都是清晰可量化的，可以用數據表達的，這些指標都是企業當下所需要的。
2）指標與薪酬掛鉤
找出每個崗位的激勵指標後，我們再把這些指標和員工的薪酬掛鉤，然後根據實際的數據以效果來付費，最終決定員工的工資收入高低。
舉個案例，某門店店長薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬部分被分配到幾個指標中，在平衡點的基礎上，
- 營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；
- 利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；
- 人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；
- 培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。
- ...
KSF增值加薪法，讓員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
總結：
不管新員工，還是老員工，能做出價值的，才是好員工。
只有基於結果和價值的薪酬機制，才能讓所有人心服口服，才能長期維持下去。
好薪酬模式，員工才能持續加薪，企業得高利潤。
對此，你有什麼看法，歡迎分享你的見解！
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