一、未來工作的四個趨勢
1. 引領工作而不是管理員工
經典的管理理論都在強調提高員工的效率，這個思路起源於工業革命時期。在當時，人是機器的延伸，與其說是僱傭工人，不如說是僱傭他們的雙手和時間。但企業發展的根本核心是過硬的產品，在未來，只要是能夠解決問題的人，都可以想辦法進行合作。
【案例】
美國的一家基因測序公司需要管理海量數據庫，公司的員工沒有額外的時間和相應的技術。這個公司的管理者到編程大師網去尋求幫助，通過競賽的方式吸引了很多人來參加，從中選出了最合適的方案，高效地解決了問題。
2. 自由工作者數量增多
美國勞工統計局發現，從1990年到2014年，全職員工的比例下降了一半，自由工作者的比例翻倍。現在中國的自由工作者至少也達到了300萬，預計到2020年，會有43%的人都是自由職業者。
3. 外包和合作夥伴的興起
外包就是把專業的事情交給專業的人來做，把非核心業務外包出去，可以提升公司的效率，還可以減少成本。
【案例】
華為在管理實踐、信息和通信技術市場處於領導地位，而外包公司軟通動力則是在技術與通信領域有縱深服務的能力，雙方通過建立戰略關係，軟通動力變成了高科技領域全球領先的服務品牌，華為也提高了信息化服務的能力。
合作伙伴模式是說企業與企業之間建立聯繫，互補雙方缺少的東西，相互利用對方擅長的事情。
【案例】
西門子和迪士尼因為一款兒童助聽器達成了合作伙伴關係，西門子負責助聽器的設計和生產，迪士尼負責營銷，兩個公司協同合作。
4. 人力資源平臺的優化
人力資源平臺，就是能夠為各個企業和各個求職者提供信息的平臺。平臺會發布具體的任務和要求，主動設立各種機制，讓僱主和工作者能又快又精確地進行匹配。
【案例】
人力資源平臺的眾包競賽制。比如，有一個僱主需要做一個視頻廣告，大家就都可以參與，他從中選取最滿意的支付報酬。第一個階段類似於海選，客戶從所有競賽者的創意中選出來3個；第二個階段是視頻展示，把上一輪的3個創意拍成廣告，從中選出來最好的作為最終產品。
二、未來企業模型的選擇
企業模型包括三個要素，分別是工作任務、組織結構和回報方式。三個要素分別有左右兩個極端，最左邊是傳統的工作方式，最右邊是未來的工作方式。
1. 工作任務
就是被僱傭的工作者交給客戶的產品。工作任務包含三種轉變：
（1）分解性程度的轉變
傳統的方式是按照不同的職務、崗位分配任務，未來的趨勢是把工作任務分成小的項目，找到最合適的人來做，實現從崗位導向到任務導向的轉變。
（2）分散性程度的轉變
傳統的方式是在預定的時間、預定的地點完成，未來的方式是可以隨時隨地完成工作。
（3）脫離性程度的轉變
工作內容到底是依靠公司的全職員工來做，還是依靠外包的自由工作者，這是傳統與未來的區別。
2. 組織結構
就是工作、工作者和客戶三者之間的關係。組織結構有四個轉變：
（1）滲透性的轉變
傳統的組織形式是把公司的事情在內部解決，未來的趨勢是外包公司和人力資源平臺與企業共同存在。
（2）互連性的轉變
外包公司和人力資源平臺之間的聯繫更密切，互連性是滲透性的補充。
（3）合作性的轉變
傳統的組織要保護自己公司的機密，公司會把自己的行動隱蔽起來，但在未來的趨勢中，組織開放性會越來越高，公司與外部之間會有更多的合作，甚至客戶都可以參與進來。
（4）靈活性的轉變
主要適用於部門之間，每個部門就像是一套樂高積木中的零件，傳統的做法是一個也不能少，全部都用起來，未來的趨勢是把自己的零件送出去，和另一套樂高積木合作，也可以借用其他公司的零件，來回地組合，只要保證組織的高效率運轉就可以。
3. 回報方式
就是工作者獲得的報酬和激勵，回報不一定是金錢，還包括經驗、自豪感和炫耀資本等等。回報方式包含了三個轉變：
（1）即時性的轉變
發放報酬的時間，傳統的方式是按照每個月或者是定期來發放的，未來的趨勢是即時、計件報酬。
（2）個性化的轉變
薪酬制度要為每一個人量身定製，發放的報酬也應該按照具體任務的不同來安排。
（3）創造性的轉變
報酬的方式是多樣化的，只用工資是無法滿足員工的，公司可以通過榮譽獎勵、稱號認定等方式，讓工作者收穫更多樣的回報。
【案例】
IBM 的人才市場和員工調配中心，保證了 IBM 和蘋果公司的成功合作，共同開發了企業級別的應用。合作的時候，雙方員工每天都在一起工作，遇到問題隨時進行討論。截止到2015年底，蘋果和 IBM 已經合作完成了100個 App。
在 IBM 的人才市場中，項目經理會把工作分解成多個小項目，把具體的任務投放到人才市場上去，所有員工都可以報名參加。
IBM 的員工調配中心是專門為了優化工作管理的部門，為短期任務安排遠程工作人員。這個部門還有一個對外的臨時調配平臺，為外部的合作伙伴和客戶臨時安排工作人員。
金句：
1. 外包和合作的區別：外包專門做別人不專業的事情，合作是相互利用對方擅長的事情。外包和合作不僅是為了優化成本，更重要的是為了優化工作。
2. 公司的每個部門就像是一套樂高積木中的零件，傳統的做法是全都用起來，而未來的趨勢是把自己的零件送出去，和另一套積木合作，也可以借用其他公司的零件，來回地組合，只要保證組織的高效率運轉就可以。
3. 一直以來，人力資源專家都在尋求管理員工的好辦法，直到現在我們才發現，分解、優化工作才是關鍵。而個人需要做的，就是成為能夠高效優化工作的獨立個體。
4. IBM 的整個人才市場和調配中心負責把傳統的工作任務分散，擴散到每個可以勝任的員工身上，讓不同部門、不同身份的員工可以直接靈活地合作，模糊公司內部和外部的邊界，形成新的組織結構，適應新的工作模式。
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