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導語：
現在有一些公司就是家族式企業，之前有一個客戶和我說，想要改變現狀。他的公司裡領導都是他的親戚。根本沒法管理，明明知道員工受了委屈，卻也不能說什麼。而且，這些親戚憑藉管理層的位置，基本斷絕了他和員工接觸的機會。對於員工管理也是非常粗暴，經常憑著身份欺負員工。
老闆不想讓老員工心寒，但是又苦於找不到方式方法解決這個問題，一邊是企業利益，一邊是親戚情分。他當然想魚與熊掌兼得，但是卻一籌莫展。於是找我訴苦，順便詢問方式方法。
另一則更極端的案例：
小王在公司工作了5年多了，公司也從原來的幾個員工變成了十幾個員工，老闆開會時說要選兩個主管，公司分兩個部門，進行競爭機制，還會通過員工近期的表現，來綜合評定。私下聊天的時候，同事都覺得，在公司多年的小王肯定能成為主管，小王也覺得自己問題不大，前段時間，他和幾個同事剛完成一個比較大的項目，效益還不錯，況且自己又是老員工，同事對自己都比較服氣，當小王覺得自己勝券在握的時候，沒想到如意算盤卻落空了。
公司又陸續招了兩三個新人，而其中一位新人就當了他們部門的主管，另外一個部門的主管確實是老員工，比小王資格還老，小王心裡很憋屈，同事也很惋惜，為什麼讓一位新人做主管呢？都不知道老闆葫蘆裡賣的什麼藥。那位新主管和老闆每天都會在辦公室有說有笑，大家也覺得人家自然有自己的能力，但是這位新主管對同事的態度卻是很強硬，經常扯著嗓子罵員工，一位女員工還被他罵哭了。
小王因為工作的問題和那位新任主管有了分歧，責問主管，你不專業，有什麼資格指手畫腳？新主管扯著嗓子罵道：我沒有資格，信不信我把你炒魷魚？雖然後來老闆從中調解，但是小王還是主動離職了，小王走後一個月，和他關係不錯的幾個老同事也辭職了，小王問了原因才知道，原來那個新主管是老闆的親戚，仗著老闆在公司裡耀武揚威，而老闆卻被矇在鼓裡，小王心想這真是現實版的狐假虎威啊！
該案例中這樣的老闆，簡直是作死作出了新高度。想要培養親人沒有錯，但是這樣的結果一方面是揠苗助長，另一方面是拿企業的未來開玩笑。
老員工是企業的寶，特別是技術類員工。但是就是有些不怕死的老闆，分不清孰輕孰重。執意去做一些違逆之事。
結語：大家怎麼看待這種現象呢？你們公司有沒有這種人呢？歡迎寫在評論裡，和小編一起交流。
當前經營企業最害怕的是什麼？
企業最害怕的是關鍵人才的流失
關鍵人才的流失會給企業帶來什麼？
很多中小企業之所以徘徊不前、無法做強做大，與關鍵人才的流失是密不可分的。有的企業還可能因為關鍵業務、生產、研發人才的流失，造成利潤銳減、元氣大傷、發展倒退。
關鍵人才流失可能給企業帶來致命傷害
四大留人機制
留人機制很多，我總結主要有四大類型，即感情留人、文化留人、利益留人和事業留人。
四大留人機制，哪個更好？
分析：哪種機制更有效？
一、感情留人：
留下講感情的人。事實上，老闆與員工的感情是非常脆弱的。這種感情是建立在工作關係上。一旦員工辭職離去或決意離開，這種所謂的感情根本經不起考驗。況且，老闆更需要和喜歡創造價值的員工。沒有價值作為基礎，所謂感情都是空中樓閣。
二、利益留人：
留下講利益的人。當企業出現經營問題時，最早離開的是賺錢最多的人。員工追逐利益並沒有錯，也是人性所在，只是當員工過分看重利益、甚至唯利是圖並不是好事。俗話說，利字頭上一把刀。利會幫人也會害人。
三、文化留人：
文化沉澱需要漫長的時間。很多老闆認為文化留人就是人性化管理、經營理念和願景。我認為企業文化的本質就是員工賴於生存的環境和各種機制的組合，也即是企業生態。好企業會把壞員工變成好員工，不好的企業會把好員工變成壞員工。
四、事業留人：
看起來這是最高境界的留人方式，但是很多員工認為企業永遠是創辦人或老闆的事業。員工只是幫老闆實現自己的事業報負。要做到事業留人，老闆要從頂層激勵上下功夫，還要懂得畫餅和具有忽悠的本事。
點評：
1、四大機制，各有所長。
2、對不同層次的人才，應有所偏重。
比如，高層以事業留人為重，基層以利益留人見長，中層介於兩者之間。而文化留人不可忽視，須一步步去構建和沉澱。感情留人是管理基礎，雖然用處不大，也不可或缺。
3、正如阿里巴巴馬雲所言
在阿里，沒有家人、夥伴之說，大家都是僱傭關係，員工貢獻價值，企業給予回報。這段話揭示企業與員工的真實關係就是“價值與價格的交易”。
4、留人必須關注成本。
留下沒有價值、低價值、價值減弱的人，這些人就會變成企業經營的成本。留下高價值、增值、超值的人才，他們就會成為企業發展的資本。
本文所講的內容都源自企業實戰案例，本書皆有涉及,都是企業成功的重要人才，為了幫助企業持續性成長，給大家推薦一本書，助力各企業老闆走向成功。
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