本来就是个劳动仲裁的故事，后期发现此事严重程度竟达到了“影响登月”的程度，才开始关注，再后又是道歉……
关于这位张小平研究员工作性质和劳动合同方面信息其原单位恐怕是不便细说，所以仅从新闻中获取的信息并不详尽，所以，此人离职过程的是是非非不能评说，但是依然可以从公开信息中看到一些事实，例如：研究所事后急切想留住该员工；该员工离职前后收入巨幅增长……
从事后研究所对待员工的态度看，该企业对于人才的态度确有僵化、生硬之嫌，为达目的使用了夸大其词、不实事求是的做法，而根本未从员工角度思考，去挽留离职员工。即便事后企业胜诉，恐怕该员工也是身在曹营心在汉了。
或者换而言之，这种撕破脸皮的“挽留”人才，根本就是对擅自离职的员工的一种态度而已。
除了公务员不在本文呼吁范围之外，其他企事业单位其实现阶段都存在着激烈的人才竞争，这是因为单位主体都面临着日益严峻的竞争压力，什么企业是否能生存的压力、企业营收的压力、科研经费压力、岗位竞聘……等等。
但是，无论在企事业的何种单位，人才真的能“物有所值”么？恐怕不尽然！许多单位员工入职后，并不是能根据实际工作中贡献和业绩，去调整聘用合同中约定好的固定薪资（不包括原合同有约定底薪+绩效工资的情况），就职后无论你多优秀，都有一张白纸黑字已经确定了你的“价格”，去找老板谈加薪的事？有些后果恐怕不是你能事先预料的。所以，员工期待获得认可、涨薪水，往往只能通过不断跳槽实现！
管理者对于人才的观念仍滞留在计划经济时代，论资排辈，甚至沿袭着古老的薪资待遇万年不变的制度，殊不知时代已变，再也回不到对员工一面倒的绝对领导之下了……
涉事单位自己的检讨：我们将加强内部管理，在工作中更加严格、严谨，避免此类事件再次发生。
除了就事论事的这部分反思，是不是也考虑下自己对待人才的政策是不是也出了什么问题？对于如此“重要”的人，如果能留住，何必事后去强留、去道歉……
閱讀更多 看世界微塵 的文章
