1、崗位和個人薪酬水平空間
對於崗位和個人薪酬水平空間，不同企業有不同的理解，一崗一薪、一崗多薪、寬帶薪酬就是不同的薪酬策略。對於實行一崗一薪的公司而言，認為只要崗位相同就應該獲得相通的報酬，不考慮個人能力、資歷的差別；一崗多薪在堅持以崗定薪的同時，考慮個人能力、資歷的差別因素，因此更注重內部公平性；而寬帶薪酬則給員工足夠的晉升空間，因此更關注激勵作用。
選擇什麼樣的薪酬策略取決於企業文化、行業特性、崗位特性等多種因素。一般情況下應該給員工一定的薪酬晉升空間，單也不宜過大，大幅度薪酬晉升還是要依靠崗位晉升來解決。
（1）一崗一薪制
優勢：簡單易行，好操作，無論是誰，只要在該崗位就獲得該崗位的報酬，無論是新聘者，還是認知7、8年的老員工。
缺點：不能反映員工能力、資歷因素，對績效考核優秀者也不能及時給予加薪激勵，因此在工資和效率兩個方面都不能很好地達到薪酬目標；另外，其不能進行薪酬調整，尤其是薪酬的個體調整問題。
一崗一薪制要求人崗匹配匹配，適用於標準化程度高、技術較為單一、工作產出結果統一，崗位比較穩定的企業，如生產線上的工人。
（2）一崗多薪制
一崗多薪制克服了一崗一薪制的缺點，可以考慮員工能力、員工資歷員工業績等多種因素，在那薪酬激勵作用和目標方面都強於一崗一薪制。一崗多薪制的操作比一崗一薪制複雜，這對於企業管理水平提出了較高要求。
特點：
一崗多薪制使不同任職者的工資有所差別，可以實現同崗不同薪；對能力高、資歷深的員工給予更高工資等級，在某種程度上更能體現內部公平；員工工資等級有晉升空間，這在某種程度上會帶來激勵效應。
一崗多薪制可以根據能力確定，這樣可以鼓勵大家提高能力；也可以根據資歷確定，增強員工忠誠度，同時更加公平；還可以根據業績確定，激勵大家提高業績，促進組織目標的實現。
對於薪酬調整定級，可以根據員工的資歷進行，如任職年限、工齡、職稱等因素；也可以根據績效考核結果進行，考核晉升優秀者可以晉級，考核不合格者降級。
（3）寬帶薪酬
一崗一薪制和一崗多薪制從本質上都是把各序列員工根據崗位層級以及崗位價值劃分為不同的職等，再根據崗位任職能力、資歷、業績等因素劃分為不同的工資等級，因此對某個任職者而言，崗位工資就是幾等工資，這是嚴格的等級設計思想，也是垂直型的薪酬形式。
寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動範圍進行重新組合，從而變成相對較少的職等以及相應較寬的薪酬變動範圍。寬帶薪酬壓縮了薪酬職等，將原來十幾甚至幾十個職等壓縮成幾個職等，每位員工對應的不在是具體的薪酬數值，而是一定的範圍。
一種典型的寬帶薪酬結構可能只有4-8個職等，薪酬寬帶等於工資最大值減去最小值除最小值，達50-200%，甚至更多。等級差是職等間工資增長幅度，根據外部競爭性和內部一致性來定。重合度是相鄰職等薪酬範圍的重合比例。
與傳統的等級薪酬模式相比，寬帶薪酬模式具有以下特徵：
①打破了傳統薪酬結構所維護和強化的等級觀。
②引導員工重視個人技能的增長，而不再取決於個人職務的提升達到薪酬增長的目的。
③適合組織扁平化發展趨勢。
④一市場為導向，要求企業管理者有較高的管理水平和責任感。
2、薪酬內部差距問題
薪酬內部差距的本質是內部一致性問題，主要依靠崗位評價來解決。企薪酬內部差距應該考慮企業規模、企業文化、企業效益、以及行業市場薪酬水平等多種因素。一般來講，企業規模越大，最高薪酬和平均薪酬相比倍數就越大；平均主義企業文化薪酬差距小；業績導向的企業文化薪酬差距大；公司效益好，薪酬差距大一些；
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