我過去管理的一家酒店員工流動率比較低，能源費是同類酒店的一半，酒店生意比較紅火，客人認可度較高。
所以，這家酒店的董事長曾經找我，希望我回去講一講為什麼我離開後，酒店員工流動頻繁，生意滑坡，且能源消耗控制得不好。
上述問題都是表面現象，根子在員工（包括總經理）的腦海裡沒有主人翁精神。
如何培養員工的主人翁精神是個時髦而不朽的話題，網上在爆炒熱議，專家在高談闊論，結果誰也說不到點子上，但企業員工的歸屬感確實越來越淡，可謂薄如蟬翼。
不僅酒店業的員工這樣，整個中國企業的員工有幾個具有主人翁精神的？
有人埋怨，現在的人，尤其是年輕人真是九斤老太——一代不如一代。
有人分析，現在的企業以私營居多，既然企業歸了私人老闆，打工一族怎麼會變成主人，那主人翁精神從何談起呢？
有人譴責，現在的教育失誤，道德風氣江河日下，拜金主義思想越來越濃，多給錢多幹，少給錢少幹，不給錢則不幹，什麼精神與他何干？這些說法毫無道理。
我認為，現在企業員工流動頻繁還算是件好事，起碼員工由於各種不滿和抱怨而通過辭職離開排解發洩了。
你看有個規模蠻大的臺資企業，搞得一個個年輕鮮活的生命通過自絕方式而去，在這種血淋淋場景下誰還會敢去想、敢去奢求這裡的員工會有主人翁精神呢？
有人把這種悲劇歸罪於軍人出身管理者的軍事化管理，有的歸罪於員工每天的十二小時的上班時間，有的歸罪於員工的薪資很低，甚至有的專家歸罪於整條流水線的生產流程。
若是使用由日本佳能創造的細胞式生產流程，員工就不會感到枯燥無味而自殺了。這些分析都顯偏頗。
問題的關鍵在哪兒呢？解決問題的良方又在何處呢？
我首先要說的是，員工缺乏主人翁精神，沒有歸屬感，百分之九十的責任在領導。
只有企業的各級領導把自身的缺點錯誤解決掉，員工的主人翁精神就會自然迴歸。
本文所指的企業，涵蓋了所有性質和所有行當的企業。
縱觀那些員工富有強烈歸屬感和主人翁精神的企業，都有一批優秀的管理者。
孔子說：“修己以安人”，意即管理者先把自己修養好了，再去安定員工，使他們身安心樂，而又安居樂業，安居就是歸屬感，樂業才能有主人翁精神。
這樣的管理，看似簡單，實際上並不容易。正因為不容易，所以，中國的大部分企業的員工缺乏主人翁精神。
要衡量企業中管理者的優劣，最好的準繩就是企業負責人在員工和社會大眾心裡的分量，因為員工人人心裡都有一杆秤。
針對我國酒店領導可能會產生的這樣那樣的問題，筆者特開出良方如下：
尊重員工
首先是語言上的尊重。俗話說：要想得到別人的尊重，首先要尊重別人。反映在語言上，就是禮貌用語，謙恭說話。
作為酒店領導，早晨上班遇到員工要熱情微笑地主動打招呼，而不要非等到員工和你打招呼後再被動地和對方打招呼；
下午下班或在店外碰到員工，都要主動熱情地打打招呼，或簡單地聊上幾句，就是毛主席說的“幹部要和群眾打成一片”。
大家不要小看這種禮貌招呼、和藹的聊天，這不僅讓對方感到了你的素質修養，感到了你對他的尊重，還拉近了彼此間的距離。
員工今後有什麼心裡話都會願意和你講，哪天他要辭職，起碼他會把真實的原因告訴你。
說個例子，我離開一家酒店不久，就有一位主管辭職，他的辭職理由非常簡單。
他告訴我：“我每次遇見總經理時總是我先打招呼，而且他還從不搭理我，我招呼他三次不理後，以後我碰到他再也不願和他打招呼了；不像您，每次看到我們總是主動打招呼，就憑這點我辭職了。”
其次是人格上的尊重。很多領導有句口頭禪常常掛在嘴邊：我們雖然職務有高低，但人沒有貴賤之分，人格上我們是平等的。
話是說得冠冕堂皇，但心裡想的、實際做的往往和說的完全兩樣。
比如酒店員工在工作中犯了錯，作為領導你可以批評教育，但不能大聲訓斥，更不能惡語相傷，粗話罵人。
另外，有的酒店人事部會不定期地突擊搜查員工更衣室，酒店保安部會每天站在大門出入口處查看員工的揹包手提袋，其他酒店來的員工只要提及此事便牢騷滿腹。
不談這樣做法律上是否有侵犯人的隱私權之嫌，我感到這是對員工人格上的不尊重。我管理的酒店決不允許檢查員工更衣室，更不允許保安部去翻看員工的提包。
我們酒店的一個女孩子，來自深圳的一家服裝廠，我問她為什麼辭職不幹而來做酒店。
她就告訴我，原來服裝廠老闆在她們工作的車間裡安裝了幾隻監控探頭，因為是計件工資，誰也不想偷懶，但她們姐妹總感到芒刺在背，人格喪失殆盡，錢掙得再多也沒意思。
而本文前面提及的那家臺資企業，為了保證樣機不被偷竊，明令員工身上不準攜帶任何含鐵的物品。
搜到的手機沒收，牛仔褲的鐵釦必須剪掉，內衣包括胸罩等有鐵釦的全部剪掉，員工每天都得被搜身，這樣的企業不死人才怪呢？
關愛員工
首先，要關心員工的工資待遇。酒店常常打出“員工至上、客人第一”的口號。
許多老闆、總經理自己拿著高高的工資，享受著各種特權階層的待遇，而對員工儘量壓低工資，減少休息時間，馬列主義電筒專照別人。
我服務過的一個酒店董事長對員工訓話說：“你們不要因為別的酒店多給了50元就被別人挖走了，這是職業道德問題。”
真是站著說話不腰疼，有的員工一個月的手機費只有50元，跳槽就是沒有職業道德嗎？
你有錢去年買了寶馬，今年又買了賓利，為什麼捨不得給員工加點工資呢？
我曾在一個國有企業的酒店裡兼任工會主席，經常為員工的待遇和董事會爭得面紅脖子粗。
雖然老闆不喜歡我，但我在員工中很有號召力，我只要想幹的事，員工會不加懷疑去百倍地努力。
其次，要關心員工的生活福利。酒店的食堂是員工投訴最多的地方，幾百人、近千人同吃一鍋飯，領導必須高度重視。
我每天起碼在食堂吃一餐飯，每個星期要穿起廚師服為員工打一次餐，每個月要組織召開一次員工代表對職工餐廳的意見會。
員工宿舍是最難管理的地方，年輕男女幾百人同住一個屋簷下，每天難免發生磕磕碰碰的事。
管好員工宿舍比管好一個酒店難，我們不是說“沒有一流的員工就沒有一流的客人”嗎？員工睡不好覺，第二天怎麼有足夠的精力為客人提供優質服務呢？
所以我們的領導要像抓前臺服務那樣，抓宿舍的硬件是否達標，抓環境是否衛生，抓寢室是否安全，抓寢室是否安靜。
酒店要創造條件為員工的業餘生活提供活動場所，比如設立專門的電視室、洗衣間、圖書室、棋牌室、乒乓球室、籃球場、羽毛球場。
酒店要經常組織員工進行各項活動，如獎勵旅遊、生日聚會、球類比賽、學習參觀。酒店要關心幫助家庭有困難的員工，讓每位員工感受到家庭裡的溫暖。
第三，要關心員工的職業發展。酒店的員工多半是年輕後生，他們除了需要一個關愛自己的環境，還盼望有一個發展自己的平臺，這樣員工才會有歸屬感。
員工感到在酒店裡能學到很多知識，學到一套先進的酒店管理程序。
領導要千方百計地為員工創造學習環境和學習機會，積極地引導、培訓員工，幫助他們設計職業規劃。
一方面為他們提供公正平等的競爭向上的機會，提拔重用忠誠能幹的優秀員工，讓員工感到領導在關注培養他們；
另一方面當其他酒店向你的員工伸出橄欖枝，要挖走你的員工時，你要像對待自己的孩子和親人一樣，對員工的另攀高枝發自內心積極地支持；
而當員工在其他企業事業發展受阻，想要回到原來的酒店崗位時，領導要熱情地歡迎並儘可能地滿足員工的崗位要求。
員工在施展自己才華的舞臺上不慎犯下錯誤，領導要寬宏大量，學會包容，鼓勵他們不斷嘗試，大膽創新。
以身作則
俗話說：“榜樣的力量是無窮的”。還有一句話是：“上樑不正下樑歪”。
管理者自身做事正當，即使不用命令，員工自然照樣去做；管理者自身做事不正當，雖然一再命令，員工也未必肯服從。要員工做到的，自己首先要做到。
比如考勤。中國的酒店是最早學會使用打卡機考勤的行業，我最早接觸它是在1983年，這是從香港和歐美學來的。
我不主張酒店員工上下班打卡，要求員工打卡上下班，那為什麼部門經理、總經理就可以不打卡呢？他們不是酒店員工嗎？他們是酒店的特權階層嗎？
我所管理的酒店沒有打卡機，人力資源部核發工資的依據是各個部門報來的考勤表。
我曾做過比較和試驗，相鄰的一家酒店用打卡作為考勤手段，結果人力資源部常常和其他部門吵架，為了員工的出勤與否爭個沒完，遲到早退現象並沒減少，特別是有些享受不打卡待遇的部門經理級別的管理者，經常遲到早退。
我這家酒店乾脆取消打卡，由各部門自己考勤，不但省去了和人力資源部對考勤表的矛盾，而且員工很少遲到早退。
原因是什麼？因為我每天早早到崗，巡視一遍，那麼副總經理和各部門經理怎麼好意思遲到呢？
以此類推，員工就不會輕易地遲到了。而相鄰的那家酒店，員工經常半個月看不到總經理，所以，管理者自己不帶頭，即使用了打卡機也是白搭。
比如節約。中國有個有趣現象，領導要群眾節約，自己卻帶頭浪費；老闆要員工節約，自己的消費卻是分文不省。
要養成節約的氛圍，必須從領導做起。
不知是因為曾經歷過物質嚴重匱乏時代，還是因為嚴格的家教和自小養成的習慣，我對自己一直節約得近乎刻薄。
與我共過事的員工都很瞭解我，所以他們也漸漸養成了節約的習慣，這也是我所管理的酒店能源費是同類酒店一半的原因所在。
而本章開頭提及的那家酒店，我走後換了一批管理人員，他們是大手大腳、鋪張浪費，員工無力扭轉形勢，漸漸地浪費蔚然成風，所以我怎麼給他們介紹經驗呢？
讓員工自己決定
如果酒店裡大事小事都由董事長、總經理決定，那麼培養員工的主人翁精神就是一句空話。
但是，我們中國的企業，特別是那些合資獨資企業，員工哪有說話的權利？
就說我們酒店業，老闆和總經理們口口聲聲說要實行民主管理，但做決定的不但是他們，而且在做決定前真正讓員工參與決策的真是少之又少。
他們經常是盲目而輕易地否定下面的意見，員工說多了還會引來非議甚至報復。
由此我忽然想起了美國1991年的海灣戰爭，這場戰爭被戰史學家稱之為“機械化戰爭”的巔峰之作。
美軍在這場戰爭中表現出高素質，不僅指戰役戰術方面，還包括戰前動員、戰前準備等，最終其消滅或重創伊拉克38個師，6.2萬人被俘，而美軍只陣亡74人，300餘人受傷。
令我感到十分意外的是，這次著名的“沙漠盾牌”行動計劃和“沙漠風暴”打擊計劃，竟出自美國軍事學院的一幫研究生。
哪些事可以讓員工自己決定呢？這裡只舉兩個例子。
制定制度：我所管理的酒店的絕大部分制度都是由員工自己制定的。
比如上下班制度、加班制度、員工餐廳管理規定、員工宿舍管理條例、各個崗位的操作程序等等。
我發現員工積極參與，熱情很高，也很認真，而且制定出來的規章制度都比較合理，因為是他們自己想出來的，所以記得牢，願意去執行。
反觀許多酒店，看起來規章制度、政策程序有厚厚一本，其實多半是抄襲模仿而來，員工是否記得住，是否去執行，這些規章制度實用性有多少，誰知道？
裝修改造：這應該算是酒店的大事吧，我管理過的一個酒店就是這樣做的。
酒店要裝修改造，我就把這個想法貼在員工餐廳的公告欄裡，要求需要裝修改造的前臺部門拿出計劃和要求，工程部拿出工程方案，財務部拿出工程概算。
最後我發現拼湊起來就是一個比較完美的工程改造項目的方案書，起碼比我們任何一個董事長、總經理或者一個設計師苦思冥想的方案高明許多。
登上井岡山後，我才真正懂得，得民心者得天下。
我們每一個企業的領導人，若是真的把員工當作自己的家人，把員工時刻放在心窩窩上，那麼員工就會把企業當作自己的家，你的企業就能無為而治，就能打敗任何對手。
作者介紹：陳新，天鵝會專欄作者。中國作家協會江蘇分會會員。2016年至今任方廷（香港）酒店管理公司總顧問，兼湖南、四川、江蘇等省的酒店顧問。已出版譯著和專著18部
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