(Stanley E．Seashore,1915—1999):現代管理學的大師之一，組織有效性評價標準的提出者。代表作有《工業組織中的團隊凝聚力》、《如何發揮企業中的組織效能》。
西肖爾認為，組織的目標是多種多樣並相互矛盾，且重要性各不相同，組織不可能同時使得所有目標都能達到最大，因此必須權衡眾多目標的價值。為了幫助組織全面準確瞭解自身的經營狀況，他探討了組織的目標類型及其特點，對組織績效評價所適用的標準及其用途進行了區分，構建了用以衡量組織經營活動的金字塔形的指標層次系統，並提出了藉以描述評價標準體系的系統模式。
一、評價標準的分類
根據各種標準的性質、特點和所涉及的時間範圍，具體區分如下：
（1）目的與手段。（2）時間範圍。即過去和現在。（3）長期和短期、（4）硬指標和軟指標。（5）價值判斷。有些變量呈線性變化趨勢，即越多越好。有些變量呈曲線變化趨勢，即期望某種最優解。因此，判斷這些變量指標孰優孰劣，應該與其各自變化的規律和特性相適應。在不能使所有目標同時達到最優的情況下，如何在各個評價指標或變量之間進行權衡、取捨，在相當大的程度上取決於上述曲線的走向和形狀。
二、指標層次體系
他認為，衡量組織經營活動的標準可以組成一個金字塔的層次系統。
（1）位於塔頂的是最終標準。（2）位於金字塔中部的是一些中間標準。是指較為短期的經營效益影響因素或參數，其內容不超出最終標準的範圍，可以稱之為結果性標準。對經營性組織來說，這一層次的典型指標或變量是指銷售額、生產效率、增長率、利潤率等，通常還包括行為學方面的軟指標，如員工滿意度、用戶滿意度等。對於非經營性組織，這些中間標準主要是行為學方面的標準。
（3）位於塔底的是一些對組織當前的活動進行評價的標準，這些標準是經過理論分析或實踐經驗確定下來的，他們大體上反映了順利和充分實現上述各項中間標準所必需的前提條件。在這些標準中，有一部分是將一個組織描述成一個系統的變量，有一部分則代表與中間標準相關的分目標、子目標或實現中間標準所必需的手段。屬於這一層次的標準數目很多，形成了一個複雜的關係網絡，雖然有些標準完全無法進行評價，但可以減少這個關係網中的不可控變化。對經營性組織來說，在這一層次上的硬指標可能包括次品數量、短期利潤、生產進度、設備停工時間、加班時間等，軟指標可能包括一個士氣、企業信譽、內部溝通的有效性、缺勤率、一個流動率、群體內聚力、顧客忠誠度等。
三、行為標準的特徵
西肖爾指出，行為學標準是指那些描述組織成員（包括顧客和客戶）及其價值觀、態度、相互關係和行為的標準，大多位於評價標準網絡系統的較低層次，與那些評價組織效能的最終目標想去甚遠，或者是間接相關。但他認為，行為學標準的主要作用在於改善硬指標對將來可能發生的變化所做出的預測，即，行為學標準能夠預示即將來臨的機會合即將發生的問題。另外，在硬指標不全面或用作短期評價不可靠的情況下，行為學標準可以為管理者制定決策提供一個更加均衡、廣泛的信息基礎。在個別情況下，由於根本沒有硬指標的衡量方法可用，或用起來成本過高，這時候只能運用行為學標準。
四、可供選擇的理論方法
西肖爾提出，在最後評價企業經營業績時，要用到描述評價標準體系的系統模式。有兩種理論方法可以用：一，一個組織要想實現長期目標，必需連續不斷地滿足9項基本要求或解決9項問題，包括充分的資源輸入、規範的整體化程度、緩解組織內緊張和壓力的手段、組織內各個部分之間的協調程度等。贊成這種理論的主要是組織社會學家、他麼將組織看做富有生命力的有機體，具有內在的目標和需求。從某種程度上說，這些目標不太可能滿足成員作為獨立個體所提出的的要求。
與之相反，第二種理論方法以組織的領導人或經理人員的個人價值觀為出發點，要求組織關注個人的需要，使得在以組織個人為單位進行評價的同時客觀地評價組織績效。
西肖爾強調，經理人員的決策要基於對企業經營業績從各個角度進行多重變量的評估，他不可能同時使所有目標值都達到最大。所以經理人在對一個行動方案的最終結果進行預測時，必須先確定各種影響因素的權重及其相關值。
五、評價
組織效能評價一直是各級各類組織所關注的問題，隨著戰略管理理論的不斷髮展，依照企業組織戰略方向建立的評價體系變得非常具有實際意義，西肖爾所提出的組織多重目標體系，對組織效能進行綜合評價的金字塔層次系統，以及評價過程中要有行為指標等思想，使得人們可將組織放到社會與其他環境彙總去考察，進一步提高了組織績效管理和評價工作的效率。
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