顏丶顏
2018年5月份國務院印發《關於改革國有企業工資決定機制的意見》，多地發佈了地方版改革意見，確定明年起全面推行改革，工資總額與國企經濟效益、勞動生產率等掛鉤同向聯動、能增能減，職工工資收入將與其工作業績和實際貢獻緊密掛鉤。
國有企業改革迫在眉睫，當初成立這麼多的企業是因為改革開放初期，經濟環境不好，人民普遍意識薄弱，為了提升各地方的經濟發展，進行改革開放，所以國家大筆資金投入，國家牽頭成立企業，由國有資產牽頭成立了大量的國企，隨著經濟不斷地不斷髮展，改革開放的步伐加快，意識的不斷提升，必然導致了部分國有企業的腐敗問題，從而導致企業停滯不前，一直至今。
通過國企私有化或者承包責任制盤活國有資產，像私企一樣獨立運營，這是大的環境趨勢，也是市場干擾之手的必行之路，隨之工人工資也隨著私有企業的模式開啟，與績效及企業利潤綁定，加快國企的改革步伐。
山終究為峰
政策是不錯，但國企資產減值則工資下降，就說國企“金飯碗”將被打破，這個判斷不一定準確。
我們先做一個簡單的區分，國企可以氛圍壟斷性國企與非壟斷行業國企。壟斷性國企基本上資產可以做到年年增值，這個太容易了。這樣金飯碗將永遠存在。
而非壟斷性國企，就是在完全競爭的市場，這樣國企競爭力可能是不如民營企業的。因為國企的激勵機制，沒有民營企業那麼誘人。而國企旱澇保收的體制，尤其是大致上平均化的薪金，不利於激發、激勵、留住優秀人才。
但從企業發展的角度，包括人力資源角度來考量，其實有一個“二八定律”。就是一家企業80%的業績，是由20%的優秀員工完成。而80%的普通員工，只佔有其餘20%的業績。對於民營企業來說，資源與激勵都是向20%的優秀員工集中傾斜，所以同一家公司，有的業務高手可能年收入超百萬，而差點業務員，可能一年只能拿個五六萬甚至更少。業績才是硬道理。
但就國企來說，一些非常優秀的企業，乾的非常出色，但不一定就能夠得到承認，得到體現價值的激勵，這些人很容易就跑出去，可以到民營企業拿高薪，也可以自我創業。所以國企優秀員工容易流失。而那些混日子的國企員工，他們不會置自己於險地，他們更願意在國企裡面，旱澇保收地混日子。而且，一般國企的領導人或者說管理者，是沒有資格開除員工的，今天你是總經理，或者明天你就調到另外地企業去了，不再是總經理。“兩指幹部”（指國營企業管理者任免通知，只需要兩行字，相當於兩隻寬度）的性質，讓國企管理者很難為一家企業穩健、高速度發展，做長期戰略性規劃。
國企改革是一個系統性、長期性的改革，不會因為一個政策的出臺就能夠輕易打破“金飯碗”，沒有那麼容易。
但每一個適應時代的政策出臺，總是有利於國企持續提高競爭力，這是肯定的。
波士財經
這樣的政策太有必要了。按照市場經濟的原則，企業效益高，員工才能收入高，企業效益與員工收入掛鉤，這是基本的要求。原來吃大鍋飯旱澇保收，只會讓整個企業失去活力，業務停滯不前，最終流失的國有資產。
政策是好政策，但具體怎麼執行、落實才是關鍵。
在國企，基層員工的收入其實並不高，很多人反映其實這些年收入基本沒有增長。在國企，收入高的往往是那些管理者，而他們的收入來源往往又不是明面上的工資，各種隱性的福利 ，各種其他收入來源（大家都懂）。
而在國企，最終的效益好壞，往往不是員工主觀上努力就能做到的。因為國企效率之所以一直比較低，核心原因在於管理層，他們是否真正的對國企負責（有可能只是完成任務，幹幾年就升遷），是否真的有主人翁的精神，是否有很強的主觀能動性——但實際情況是，國企的經營效率和國企管理者的考評是長期脫鉤的，他們的升遷並不是由企業的利潤決定。
如果不能解決管理層人浮於事的情況，而只是將公司的經營壓力直接壓到每個員工身上，那最終的結果只能是國企效率越來越差，優秀的人才越來越難留住。
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孔方財經
國企金飯碗一說，存在多年，而對於國內機關事業單位等，更是有著鐵飯碗的說法，這也是比較特殊之處。然而，正因為金飯碗、鐵飯碗的長期存在，卻往往壓低了企業的運作效率，尤其是核心管理者的執行效率不高，缺乏比較嚴格的績效考核，且缺乏問責機制，往往降低了企業的活力，降低了企業的核心競爭力。對於金飯碗的打破，並進行全面改革，把工資總額與國企經濟效益、勞動生產率等進行掛鉤，實際上有利於盤活企業的活力，降低企業的開銷成本。但是，對於國企基層員工，本身薪酬不多，而國企高薪酬、高福利多體現在核心管理者身上，而對國企資產減值，最終還需要看工資下降的對象、福利效益受影響的對象，需要有更具體的操作細則。
郭施亮
這是向前的一小步，我來做壞人，看這麼破行不行：
1、集中一年資產減值，其他年度週期性增值，然後減值那年掐著10%的點，其他年度保持資產增值即可，於是，短期內多計提一些減值準備和壞賬準備。
2、獲得大量廉價貸款，投資低收益低風險項目，只要收益高過貸款利息。
3、鞏固壟斷地位。
4、收購一家民企，明年業績不達標，再收購一家用來並表。
5、效益一直不錯，那就多招些人頭。
其實以上五點還是比較善良和穩健的，總體上，國企工資出現彈性是好消息，但是具體實施上面的難度可想而知。真正要解決的是國企的所有者缺位的問題，私營企業即使聘請了職業經理人，老闆總是還會很上心的監督自家企業，生怕職業經理人亂來。但是國有企業的管理，如果管多了，職業經理人決策被掣肘，展不開拳腳，管少了，資產是真的會沒有。
這樣，停留在賬目上和指標上，實際上用處不大，如果可以，個人覺得國有企業的所有權還是應該分下去或者賣出去，如今資本市場這麼成熟，不見得會被賤賣。
企業很差了，是不是應該降工資，從幾個民營企業小老闆朋友那裡得知，不是的，越是經濟不景氣，越需要加工資來留住有用的人，實際上關鍵崗位的員工人數並不多，而一個企業運作往往需要幾個關鍵先生。沒有本事的，你降工資也是會留下來，有本事的，你漲個10%未必鳥你。
所以，“金飯碗”只是因為金屬添加少了點含金量，金飯碗依然是金飯碗。
凱恩斯
2018年5月，國務院發佈了《關於改革國有企業工資決定機制的意見》。
文件中確實明確要改革工資總額的確定辦法，完善工資與績效聯動機制，分類確定工資效益聯動指標。效益好的企業可以提高工資總額，效益不好的企業也要降低職工的工資。
為了做好職工工資的效益監督，要全面實行工資總額預算管理，合理確定工資總額的預算週期，強化工資總額的預算執行。
各大國企名義上是屬於國有資產管理部門，他們的工資標準應當是由各地的國資管理部門或財政部門確定的。比如西安市高新區財政局，就安排兩名小女生擔任千億國有企業的董事和董事長。這明顯是違規行為，相應責任人也受到了免職停職處罰。
其實對於國企職工更加振奮人心的是，要通過集體協商確定不同的崗位的工資水平向關鍵崗位、生產一線崗位和緊急急需的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資差距，調整不合理過高收入。
我們國企一直被人詬病的是基層工人收入過低，而企業的中高層幹活不多，卻拿到基層職工工資的好幾倍。其實國有企業應該改革的還有相應的級別晉升機制，很多中高層的能力並不服眾，但卻輕而易舉的上升，相應機構應該加強監管。
另外，就是國企對於一些高技術人才和高層次人才工資效益吸引力不大。比如前些日子爆火的西安航天動力研究所的影響中國登月的基層“人才”，跳槽到民營企業後年薪輕鬆過百萬。
國有企業，所涉及的都是我們國家的一些重要行業，確實應當完善管理機制，增強企業活力，改變一些國有企業大而不強的局面。
暖心人社
首先，我談一下個人看法，就是不是說會下降，是可能某些企業會下降，為撒這麼說尼，主要有以下幾個原因。
第一，國企工資改革文件中明確提出了，改革企業的類型。對無論是公共服務企業，還是壟斷行業，亦或是服務性行業，都對其自身不同做了不一樣的規定，因為畢竟某些企業主要職責不是利益性的，所以要區分對待，但也有限制和改變方法，所以從這點來看企業沒有那麼大的變化，對於員工來說。
第二，就是增長範圍有所規定，從中可以看出漲的可能很大，不過咋漲咋降還得看企業自己，這點就不盡人意了，但是也不會怎麼降。
第三，就是要求對工資制度有層次感，這樣來激勵員工，這樣其實實行的方式不多，比如加班或者其他，但是改變不了多少。
第四，就是要求對某些技術崗位以及技術工人提升工資，向其傾斜，所以從這方面來看，可能某些人還要漲工資。但是漲不漲還要看領導願不願意執行國家的命令。會不會影響到他們而已。
購機顧問
明年起，國企“金飯碗”將被打破，國企資產減值則工資下降，這是改革開放的必然結果，國有企業本來就不應該有保底工資。
國有企業佔用了大量的社會資源，在訂單方面擠壓民營企業的部分盈利空間；在貸款方面又有國家背書，還佔用了民營企業部分的融資額度，理應創造出良好業績。
現在大部分國有企業已經上市，但是盈利情況並不太好，股東回報很低。這種情況下如果國有企業盈利不行，國有企業員工的待遇要相對下降才合理，否則股東的回報無法保證。
如果一直採用“金飯碗 ”，那麼員工沒有做好企業的動力。因為旱澇保收，新生代勞動力都積極湧向國企，社會發展可能會倒退，只是這個舉措只是來得太遲了。
然而，在實際操作層面，大部分國有企業未必真的會因為利潤滑坡而減少員工收入。他們很可能以補貼方式，採取明降暗升的方式，來回應所謂的打破“金飯碗”。
對此，社會各界勿能抱有太高期望，國有企業員工也無需過份擔心。畢竟物價上漲，各行各業增加工資乃大勢所趨。
陸燕青
這個政策不完整，首先應該確定效益下滑的企業責任人問責制，這樣才可以給普通員工一個最合理的交代，因為企業的效益不好一定程度上是領導層造成的，然後就是那些不堅守崗位的企業工人，我們身邊的確存在一些只見明子不見人的員工，應該出臺一些針對這些工人的政策，徹底清理出國企隊伍，這些人的存在，嚴重影響了正常工作的員工的積極性，並且在企業當中造成很不好的不良影響。加大國企內部方針政策的落實情況，杜絕欺上瞞下的企業行為，讓每一位群眾都在藍天白雲下發揮自身的光和熱，這才是至上之策，沒有清廉的隊伍，就沒有優秀的員工！不能總是針對基層的弱勢群體開刀，這年頭誰都不傻！
用戶2394528346350
眾所周知，國企機關單位的工作素來有“鐵飯碗”一說，在人們的固有印象中，進入了國企就等於給自己的人生上了一道堅不可摧的保險，以至於周圍的親戚朋友們談論起誰家的孩子進入了國企時總會咂咂嘴表示羨慕和讚許，然而事實真的有這麼好嗎？
其實不然 ，在國企中，基層員工的工資待遇其實並不高，在某些製造業國企中，由於工作強度大，工資待遇與付出不成正比，基層員工的跳槽率一直居高不下，那麼其實可以看出，基層員工的工作並不如人們聽說的看起來的那麼高大上，如他們所說是“金飯碗”。
事實上在20年前，畢業生們的首選無疑是國企，如今的應屆畢業生首選的工作單位卻並不如此，這是一個注重努力與回報對等的時代，而如今的國企環境下，體制較民營企業僵化是不爭的事實，基層員工的工作優秀與否其實與晉升關係並不太大，決定基層員工晉升的往往是領導的一語之權，而領導的晉升又其實跟企業的利潤並沒有太大的關係，反而與在位年限的長度掛鉤，這樣看起來，領導的工作才稱得上是“金飯碗”，這樣就導致基層員工再努力彷彿也看不到頭，這樣對於整個企業的健康發展顯然是不利的。
想要改變這樣的現狀，光從基層員工下手顯然是不夠的，更多的是應當規範企業中的領導們，倘若能夠做到“能者上，平者讓，庸者下”，讓企業裡的每個人都能看到清清楚楚明明白白的未來和上升空間，相信國企的輝煌未來又能成為新時代裡的“精（英）飯碗”。
