颜丶颜
2018年5月份国务院印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，多地发布了地方版改革意见，确定明年起全面推行改革，工资总额与国企经济效益、劳动生产率等挂钩同向联动、能增能减，职工工资收入将与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩。
国有企业改革迫在眉睫，当初成立这么多的企业是因为改革开放初期，经济环境不好，人民普遍意识薄弱，为了提升各地方的经济发展，进行改革开放，所以国家大笔资金投入，国家牵头成立企业，由国有资产牵头成立了大量的国企，随着经济不断地不断发展，改革开放的步伐加快，意识的不断提升，必然导致了部分国有企业的腐败问题，从而导致企业停滞不前，一直至今。
通过国企私有化或者承包责任制盘活国有资产，像私企一样独立运营，这是大的环境趋势，也是市场干扰之手的必行之路，随之工人工资也随着私有企业的模式开启，与绩效及企业利润绑定，加快国企的改革步伐。
山终究为峰
政策是不错，但国企资产减值则工资下降，就说国企“金饭碗”将被打破，这个判断不一定准确。
我们先做一个简单的区分，国企可以氛围垄断性国企与非垄断行业国企。垄断性国企基本上资产可以做到年年增值，这个太容易了。这样金饭碗将永远存在。
而非垄断性国企，就是在完全竞争的市场，这样国企竞争力可能是不如民营企业的。因为国企的激励机制，没有民营企业那么诱人。而国企旱涝保收的体制，尤其是大致上平均化的薪金，不利于激发、激励、留住优秀人才。
但从企业发展的角度，包括人力资源角度来考量，其实有一个“二八定律”。就是一家企业80%的业绩，是由20%的优秀员工完成。而80%的普通员工，只占有其余20%的业绩。对于民营企业来说，资源与激励都是向20%的优秀员工集中倾斜，所以同一家公司，有的业务高手可能年收入超百万，而差点业务员，可能一年只能拿个五六万甚至更少。业绩才是硬道理。
但就国企来说，一些非常优秀的企业，干的非常出色，但不一定就能够得到承认，得到体现价值的激励，这些人很容易就跑出去，可以到民营企业拿高薪，也可以自我创业。所以国企优秀员工容易流失。而那些混日子的国企员工，他们不会置自己于险地，他们更愿意在国企里面，旱涝保收地混日子。而且，一般国企的领导人或者说管理者，是没有资格开除员工的，今天你是总经理，或者明天你就调到另外地企业去了，不再是总经理。“两指干部”（指国营企业管理者任免通知，只需要两行字，相当于两只宽度）的性质，让国企管理者很难为一家企业稳健、高速度发展，做长期战略性规划。
国企改革是一个系统性、长期性的改革，不会因为一个政策的出台就能够轻易打破“金饭碗”，没有那么容易。
但每一个适应时代的政策出台，总是有利于国企持续提高竞争力，这是肯定的。
波士财经
这样的政策太有必要了。按照市场经济的原则，企业效益高，员工才能收入高，企业效益与员工收入挂钩，这是基本的要求。原来吃大锅饭旱涝保收，只会让整个企业失去活力，业务停滞不前，最终流失的国有资产。
政策是好政策，但具体怎么执行、落实才是关键。
在国企，基层员工的收入其实并不高，很多人反映其实这些年收入基本没有增长。在国企，收入高的往往是那些管理者，而他们的收入来源往往又不是明面上的工资，各种隐性的福利 ，各种其他收入来源（大家都懂）。
而在国企，最终的效益好坏，往往不是员工主观上努力就能做到的。因为国企效率之所以一直比较低，核心原因在于管理层，他们是否真正的对国企负责（有可能只是完成任务，干几年就升迁），是否真的有主人翁的精神，是否有很强的主观能动性——但实际情况是，国企的经营效率和国企管理者的考评是长期脱钩的，他们的升迁并不是由企业的利润决定。
如果不能解决管理层人浮于事的情况，而只是将公司的经营压力直接压到每个员工身上，那最终的结果只能是国企效率越来越差，优秀的人才越来越难留住。
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孔方财经
国企金饭碗一说，存在多年，而对于国内机关事业单位等，更是有着铁饭碗的说法，这也是比较特殊之处。然而，正因为金饭碗、铁饭碗的长期存在，却往往压低了企业的运作效率，尤其是核心管理者的执行效率不高，缺乏比较严格的绩效考核，且缺乏问责机制，往往降低了企业的活力，降低了企业的核心竞争力。对于金饭碗的打破，并进行全面改革，把工资总额与国企经济效益、劳动生产率等进行挂钩，实际上有利于盘活企业的活力，降低企业的开销成本。但是，对于国企基层员工，本身薪酬不多，而国企高薪酬、高福利多体现在核心管理者身上，而对国企资产减值，最终还需要看工资下降的对象、福利效益受影响的对象，需要有更具体的操作细则。
郭施亮
这是向前的一小步，我来做坏人，看这么破行不行：
1、集中一年资产减值，其他年度周期性增值，然后减值那年掐着10%的点，其他年度保持资产增值即可，于是，短期内多计提一些减值准备和坏账准备。
2、获得大量廉价贷款，投资低收益低风险项目，只要收益高过贷款利息。
3、巩固垄断地位。
4、收购一家民企，明年业绩不达标，再收购一家用来并表。
5、效益一直不错，那就多招些人头。
其实以上五点还是比较善良和稳健的，总体上，国企工资出现弹性是好消息，但是具体实施上面的难度可想而知。真正要解决的是国企的所有者缺位的问题，私营企业即使聘请了职业经理人，老板总是还会很上心的监督自家企业，生怕职业经理人乱来。但是国有企业的管理，如果管多了，职业经理人决策被掣肘，展不开拳脚，管少了，资产是真的会没有。
这样，停留在账目上和指标上，实际上用处不大，如果可以，个人觉得国有企业的所有权还是应该分下去或者卖出去，如今资本市场这么成熟，不见得会被贱卖。
企业很差了，是不是应该降工资，从几个民营企业小老板朋友那里得知，不是的，越是经济不景气，越需要加工资来留住有用的人，实际上关键岗位的员工人数并不多，而一个企业运作往往需要几个关键先生。没有本事的，你降工资也是会留下来，有本事的，你涨个10%未必鸟你。
所以，“金饭碗”只是因为金属添加少了点含金量，金饭碗依然是金饭碗。
凯恩斯
2018年5月，国务院发布了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》。
文件中确实明确要改革工资总额的确定办法，完善工资与绩效联动机制，分类确定工资效益联动指标。效益好的企业可以提高工资总额，效益不好的企业也要降低职工的工资。
为了做好职工工资的效益监督，要全面实行工资总额预算管理，合理确定工资总额的预算周期，强化工资总额的预算执行。
各大国企名义上是属于国有资产管理部门，他们的工资标准应当是由各地的国资管理部门或财政部门确定的。比如西安市高新区财政局，就安排两名小女生担任千亿国有企业的董事和董事长。这明显是违规行为，相应责任人也受到了免职停职处罚。
其实对于国企职工更加振奋人心的是，要通过集体协商确定不同的岗位的工资水平向关键岗位、生产一线岗位和紧急急需的高层次、高技能人才倾斜，合理拉开工资差距，调整不合理过高收入。
我们国企一直被人诟病的是基层工人收入过低，而企业的中高层干活不多，却拿到基层职工工资的好几倍。其实国有企业应该改革的还有相应的级别晋升机制，很多中高层的能力并不服众，但却轻而易举的上升，相应机构应该加强监管。
另外，就是国企对于一些高技术人才和高层次人才工资效益吸引力不大。比如前些日子爆火的西安航天动力研究所的影响中国登月的基层“人才”，跳槽到民营企业后年薪轻松过百万。
国有企业，所涉及的都是我们国家的一些重要行业，确实应当完善管理机制，增强企业活力，改变一些国有企业大而不强的局面。
暖心人社
首先，我谈一下个人看法，就是不是说会下降，是可能某些企业会下降，为撒这么说尼，主要有以下几个原因。
第一，国企工资改革文件中明确提出了，改革企业的类型。对无论是公共服务企业，还是垄断行业，亦或是服务性行业，都对其自身不同做了不一样的规定，因为毕竟某些企业主要职责不是利益性的，所以要区分对待，但也有限制和改变方法，所以从这点来看企业没有那么大的变化，对于员工来说。
第二，就是增长范围有所规定，从中可以看出涨的可能很大，不过咋涨咋降还得看企业自己，这点就不尽人意了，但是也不会怎么降。
第三，就是要求对工资制度有层次感，这样来激励员工，这样其实实行的方式不多，比如加班或者其他，但是改变不了多少。
第四，就是要求对某些技术岗位以及技术工人提升工资，向其倾斜，所以从这方面来看，可能某些人还要涨工资。但是涨不涨还要看领导愿不愿意执行国家的命令。会不会影响到他们而已。
购机顾问
明年起，国企“金饭碗”将被打破，国企资产减值则工资下降，这是改革开放的必然结果，国有企业本来就不应该有保底工资。
国有企业占用了大量的社会资源，在订单方面挤压民营企业的部分盈利空间；在贷款方面又有国家背书，还占用了民营企业部分的融资额度，理应创造出良好业绩。
现在大部分国有企业已经上市，但是盈利情况并不太好，股东回报很低。这种情况下如果国有企业盈利不行，国有企业员工的待遇要相对下降才合理，否则股东的回报无法保证。
如果一直采用“金饭碗 ”，那么员工没有做好企业的动力。因为旱涝保收，新生代劳动力都积极涌向国企，社会发展可能会倒退，只是这个举措只是来得太迟了。
然而，在实际操作层面，大部分国有企业未必真的会因为利润滑坡而减少员工收入。他们很可能以补贴方式，采取明降暗升的方式，来回应所谓的打破“金饭碗”。
对此，社会各界勿能抱有太高期望，国有企业员工也无需过份担心。毕竟物价上涨，各行各业增加工资乃大势所趋。
陆燕青
这个政策不完整，首先应该确定效益下滑的企业责任人问责制，这样才可以给普通员工一个最合理的交代，因为企业的效益不好一定程度上是领导层造成的，然后就是那些不坚守岗位的企业工人，我们身边的确存在一些只见明子不见人的员工，应该出台一些针对这些工人的政策，彻底清理出国企队伍，这些人的存在，严重影响了正常工作的员工的积极性，并且在企业当中造成很不好的不良影响。加大国企内部方针政策的落实情况，杜绝欺上瞒下的企业行为，让每一位群众都在蓝天白云下发挥自身的光和热，这才是至上之策，没有清廉的队伍，就没有优秀的员工！不能总是针对基层的弱势群体开刀，这年头谁都不傻！
用户2394528346350
众所周知，国企机关单位的工作素来有“铁饭碗”一说，在人们的固有印象中，进入了国企就等于给自己的人生上了一道坚不可摧的保险，以至于周围的亲戚朋友们谈论起谁家的孩子进入了国企时总会咂咂嘴表示羡慕和赞许，然而事实真的有这么好吗？
其实不然 ，在国企中，基层员工的工资待遇其实并不高，在某些制造业国企中，由于工作强度大，工资待遇与付出不成正比，基层员工的跳槽率一直居高不下，那么其实可以看出，基层员工的工作并不如人们听说的看起来的那么高大上，如他们所说是“金饭碗”。
事实上在20年前，毕业生们的首选无疑是国企，如今的应届毕业生首选的工作单位却并不如此，这是一个注重努力与回报对等的时代，而如今的国企环境下，体制较民营企业僵化是不争的事实，基层员工的工作优秀与否其实与晋升关系并不太大，决定基层员工晋升的往往是领导的一语之权，而领导的晋升又其实跟企业的利润并没有太大的关系，反而与在位年限的长度挂钩，这样看起来，领导的工作才称得上是“金饭碗”，这样就导致基层员工再努力仿佛也看不到头，这样对于整个企业的健康发展显然是不利的。
想要改变这样的现状，光从基层员工下手显然是不够的，更多的是应当规范企业中的领导们，倘若能够做到“能者上，平者让，庸者下”，让企业里的每个人都能看到清清楚楚明明白白的未来和上升空间，相信国企的辉煌未来又能成为新时代里的“精（英）饭碗”。
