2018年是不是寒冬？2019年會不會回暖？這個問題其實並不值得深究。
在百度上搜索“裁員潮”，你會發現，幾乎每年都有大批量的相關報道。這其中有一部分是老闆利用裁員，避免員工提出加薪或年終獎需求；也有一部分企業的本質就是優勝劣汰、不斷迭代；也有一部分是職場人的焦慮，不斷放大了身邊人的個案……
“行業寒冬”、“資本寒冬”、“裁員潮”……這些每年被拿出來熱炒一遍的話題，被討論的價值有限。對於企業來說，對於個人來說，真正需要的都是居安思危的意識。
企業縮減業務是常態，難點是留下真正有能力的人才。
企業裁員分為主動與被動兩種。除了企業面臨經營危機，出於經濟層面的考慮不得不裁員之外，最普遍的現象是，企業為了應對經營戰略的轉型、組織結構的變革和生產流程的重組所進行的主動性裁員。
裁員是一種常態，是企業進行人才管理的一部分。企業是逐利的，自然希望以最少的人力成本創造最大的效益。更何況，一家永不裁員的企業，最終會被失去創新精神和工作熱情的老員工拖累，在日益激烈的市場競爭中喪失優勢。因此，企業不得不考慮精簡組織，通過裁員剷除沉澱層，使組織的效率提高，這是一個必然趨勢。
主動裁員考驗管理層和人力資源部門的能力，不同的方式和評判標準會產生截然不同的效果。比如企業常用的“末位淘汰法則”，即保持10%的淘汰率，以增強員工的競爭意識。但這種看似公正的規則也有不可小覷的負面影響，殘酷的競爭方式會形成人人自危的環境，引發無限的矛盾和衝突，實際上得不償失。
恰到的裁員有利於保障組織活力，過度的裁員則會導致部門失衡、業務發展停滯。企業對業務和崗能的把控，決定是否能留住高績效、高潛能的優秀人才，在裁員中不斷提升企業核心競爭力。想要實現這一點，必不可少的是一套完善的人才管理體系。
比如企業在縮減一項業務時，普遍的做法是砍掉一整個部門，但這種一刀切的手段在降低成本的同時，也錯失了優秀員工。對於能力強的員工，完全可以進行調崗。
裁員不應當成為一個突發情況，如果管理層和人力資源部門沒有既定的流程，就會造成場面混亂，導致員工在不安定的情況下選擇主動找尋更好的就業崗位。而在這種情況下，優秀人才由於選擇多、認可度高，常常成為第一批出走的員工。
因此，無論企業近期有沒有業務更迭或者人員調動的安排，都需要開展人才盤點，通過易用測評提供的人才測評系統和工具，可定期對組織能力和個人能力進行全面評估，企業可在此基礎上打造優秀人才庫，進行重點培養和關注，從而避免裁員導致的人才流失現象。
職場人換工作是常態，規劃職業生涯才能持續進步。
企業和員工的合作是一種雙向選擇，企業追求更大競爭力、更高的投入產出比、更高的盈利能力，員工追求更高薪水、更多技能、更大舞臺，當兩者的目標一致，才能誕生最高效的生產環境。
有價值的員工是能幫助企業實現目標，創造效益的。因此，無論身處什麼崗位，都需要在提升自我專業能力的同時，改變固有的思維方式，不斷思考工作的價值。
以HR為例，一般來說，HR的工作性質以執行為主，很少參與到組織決策中。這個特徵也絕大多數HR的職業天花板就是人力資源主管，很難觸及到CEO等更高層的崗位。雖然企業裁員的第一環節往往是HR面談，但其實HR面對裁員，也和其他員工一樣處於被動狀態。
因此，HR想要在企業內創造更有價值的成果，享受更多的話語權，最重要的就是將自己置於管理者的角色，將人力資源管理升級為人才管理，這不僅能鍛鍊自身的能力，也能提高人力資源部門的重要性，通過量化企業人才資本，從成本部門轉變為利潤部門。
對於沒有搭建人才管理體系相關經驗的HR，可選擇從人才測評入手，在專業測評系統和工具的協助下，逐步實現人才管理。
市場競爭永遠不會停止，職場競爭一直在進行。企業和個人唯有不斷提升核心競爭力，方能厚積薄發，應對外界壓力。在實現人才管理的過程中，易用測評始終提供支持。
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