愈演愈烈的人事動盪已造成京東內部人心浮動、人人自危。但這遠遠不是終點，更大的組織變革風暴正在到來。
4月以來，京東密集刷屏，組織調整消息不絕。手段之激烈不僅令局外人不解，許多內部員工都表示“看不明白”。
2月，京東在開年大會上高調宣佈，將末位淘汰10％的副總裁級別高管。從3月開始，首席技術官（CTO）張晨、首席法務官（CLO）隆雨、首席公共事務官（CPO）藍燁相繼離職。4月9日，7FRESH總裁王笑松和時尚生活事業部總裁胡勝利也被調離原崗。
4月8日，媒體報道稱，京東將取消旗下快遞員底薪，增加快遞員收件任務，攬件數量計入績效考核。同時，以2019年6月為起始，京東將在此之前入職的快遞員公積金係數從12％下調至7％，在此之後入職的快遞員則將沒有公積金。
4月9日，據硅谷科技媒體TheInformation報道，京東正在醞釀新一輪涉及8％比例的裁員，一些“關鍵業務職能團隊”將會裁員50％左右。據預測，北京總部和物流倉儲團隊可能成為裁員重災區。
4月11日，據全天候科技報道，京東某高級副總裁在一份錄音中提到，目前京東裁撤的第一波是高管，馬上會輪到總監，接下來是普通員工，人事調整將在4月底完成。另外，某京東高管在內部會議上稱，公司過去幾個月來，GMV增速已跌至20％。
開年伊始，京東的組織大換血自高層開始，逐步蔓延到中層領導、基層業務員工、快遞員工，可以說全部17.8萬員工無人能夠置身事外。
在京東內部，這場組織變革被稱為“重回創業時代”。但短期來看，劇烈的動盪也引發了員工軍心不穩、人人自危。變革的效果將會如何，最終能否令它的核心策劃者劉強東如願，目前無人能夠預料。
高管出局
回頭看來，京東的人事風暴醞釀已久。
2月開始，京東主動放出了將要裁撤掉10％的VP級高管的消息。這宣示了劉強東的決心：讓變革從最高級別的領導開始，以便更有說服力地推向全員。
雖然自“明尼蘇達事件”後，劉強東一直隱身於幕後，將輪值CEO徐雷更頻繁地推到臺前，但無人懷疑，劉強東仍是京東的核心掌控人。他在3月的高管會議上向下屬訓話，指責他們“拉幫結派，人浮於事”。
劉強東話音剛落，京東的三位CXO張晨、隆雨、藍燁即先後離職。
不過，相比於京東的其他動盪，這三位高管的離職並不十分令人意外。
據京東內部員工透露，張晨被“架空”多年，已無多少業務實權。2018年1月，前華為首席科學家裴健入職後，張晨的地位更加尷尬。2015年下半年，藍燁從首席營銷官（CMO）被調任為首席公共事務官（CPO）後，地位也已被邊緣化。隆雨是劉強東在中歐國際工商學院的同班同學，轉任首席法務官（CLO）前曾任首席人力資源官（CHO），業務能力為劉強東信賴。不過，要應對當下京東如此劇烈的組織變革，其中牽動的利益恐非“空降派”的隆雨可以駕馭。
張晨、隆雨、藍燁是京東碩果僅存的外來職業經理人。他們的全部出局，標誌著劉強東從2011年開始，試圖引入外部力量改造京東的計劃徹底終結。
相比於這三位CXO的離職，王笑松和胡勝利的調崗更令京東員工震驚。他們都是京東的一線業務領導者，也是劉強東與徐雷曾倚重的嫡系部隊。在歷年的組織變化中，王笑松與胡勝利都被委以重任。
王笑松於2008年加入京東，曾是京東最年輕的VP，歷任3C事業部、生鮮事業部負責人。胡勝利加入京東以來，曾任京東集團副總裁、3C事業部總裁。據京東內部員工評價，他們都以執行力、戰鬥力、高情商知名。其中，胡勝利在負責3C事業部期間，因各大手機廠商的發佈會上幾乎都會有他出面刷臉，而在圈內被稱為“胡鐵腿”。
2018年1月，京東商城組建了大快消事業群、電子文娛事業群和時尚生活事業群，分別任命王笑松、閆小兵、胡勝利為三大事業群總裁併升任京東集團高級副總裁。這三位高管先後出自京東3C系統，這次任命也被看做是京東本土派的全面上位。
時隔不足一年，2018年12月，京東在內憂外患中拿出了一份史上規模最大的架構調整方案。商城被重新劃分為前、中、後臺，大快消事業群被拆分，生鮮事業部與7FRESH合併。調整後，王笑松負責生鮮事業部，胡勝利則負責新成立的時尚居家平臺事業群。
對王笑松和胡勝利的兩項任命，彼時都被看做是京東在巨大的業績壓力下，對阿里的應戰。其中，對標盒馬鮮生的7FRESH的發展是一場硬仗。王笑松曾對媒體表示，未來3~5年間，7FRESH將開設1000家門店。但第一年，7FRESH的新店只開了20家。由於單店成本過高，京東集團內對是否要押注生鮮產生了搖擺，王笑松的地位也隨之變得微妙起來。
而胡勝利在過往一年來，主要任務是為缺少時尚基因的京東大量聯合起新的合作伙伴。在胡勝利的主導下，京東先後入股唯品會，與蘑菇街合資成立了新公司，時尚事業群的業績也有了明顯增長。
因此，京東員工對胡勝利的調崗多表示不解。“不清楚是否老劉（劉強東）對他們的工作缺少耐心，如果被調任閒職，應該就是被徹底邊緣化了。”
雖然這兩位高管的任命還未公佈，但從歷史上看，這並非京東首次採用輪崗。不論是2013年年初，京東市場部原高級副總裁程峻怡調至POP開放平臺，還是2016年10月由腐敗案引發的一輪輪崗，在京東的文化中，輪崗都往往意味著軟性的降職，或者是打破既有的“幫派”。而對於高管個人來說，“輪崗”大多不是一個正面的信號。
人才導向
當下，京東由內至外，面臨著太多挑戰。
從內部看，一方面，所有互聯網公司都要解決人口和流量紅利衰減的問題，滿足用戶的多樣化需求，向管理要效率；另一方面，京東多年在供應鏈、物流、技術、服務等領域積累的ToC核心能力，需要開始向商業夥伴解耦和開放，完成從消費互聯網向產業互聯網的躍升。
在外部競爭層面，拼多多用創新的拼購手法迅速打開了下沉市場。京東在2018年下半年一度股價重挫，市值險些被拼多多超過。同時，社區團購興起，在拼多多之後，雲集、有贊、貝店等公司如雨後春筍般湧現。零售競爭業態的日新月異，需要京東徹底扭轉自己的思維、創新力和行動邏輯。
不過，知易行難。如何打破現有的業務和創新模式，讓大象跳舞？劉強東認為京東此刻究竟需要怎樣的人才，他又希望塑造一個怎樣的京東呢？
從火線被提拔上位的80後新CHO餘睿的行事風格中，或許可以讀出一些劉強東對於新一代人才的期待。
2008年，餘睿成為京東管培生，先後擔任過物流經理、華中區總經理、華東區總經理。他曾帶領一萬多人的團隊在華東區打拼，2013年京東商城3億多元的訂單中，有1/4是由華東區團隊完成的。
2016年，1號店整合進入京東後，餘睿出任1號店CEO。從管培生到VP，餘睿只用了8年時間。
據京東內部員工透露，餘睿作風直接大膽，有類似徐雷的“匪氣”，也不乏殺伐決斷。他剛一上任，就要求VP級高管都坐到員工中間，將個人辦公室改為會議室。
2009年，在擔任北京經理期間，面對團隊中搗亂的刺頭，在平穩度過“618”店慶後，餘睿召開會議宣佈大換血，將不服管的員工全部裁掉。據稱，在會上他說：“你別逼著公司做選擇題，做選擇題的話，你與我相比，連1％贏的機會也沒有。”
4月3日，京東發出內部郵件，稱未來要淘汰或協商解決掉三類人：1、不能拼搏的人，無論業績好壞，職位高低，也不管是老員工或者管培生，不管是身體原因還是家庭原因；2、不能幹的人，也就是績效差的人；3、性價比低的人，有的人不斷升職加薪，或者因為崗位調動，喪失了性價比，讓更年輕、成本更低的人上，或者降職降薪。
雖然京東回應稱，文章系片面解讀，目前京東倡導創業和拼搏精神，希望在公司營造出一個靠公平的勤勞付出而不是以各種藉口混日子的環境，不過，人們還是可以從郵件背後讀出京東未來的用人導向和當下的成本壓力。
京東員工向《中國企業家》透露，最近京東對成本和效率的要求很高，全員“996”考核成為常態；員工要求按季度填寫KPI考核表，差旅、營銷等費用也被大幅控制或者縮減。
高管們面臨的績效考核更為嚴格。據TheInformation報道，4月2日，京東CEO助理發給高管一封電子郵件，列出了四種可能導致被解僱的行為，其中包括惡劣對待供應商，在新項目上浪費資金，信心過度膨脹，以及出差和吃飯費用高昂。郵件中寫道：“無論職位或級別，如果失去價值，他們將會被解僱。”
在這樣激烈的變革中，無法快速達成效果、產生效益的部門，都將面臨越來越大的被調整和裁撤的壓力。
4月5日，網絡上流傳著一份“即將被優化”的京東VP名單，名單上包括了京東商城副總裁兼京東Y事業部負責人於永利、京東集團副總裁兼Y事業部總裁楊平、原京東新通路事業部副總裁杜爽等人。這份名單上，除了部分行政等職能部門負責人，業務部門主要涉及的即是Y事業部。
《中國企業家》就此向京東官方求證，截至本文發稿，京東官方未給出明確回應，亦未否認該消息。但據最新消息，於永利已在清明節前離職。
2016年，京東成立了X事業部和Y事業部。X事業部主攻智能物流，Y事業部則打造智能供應鏈。其中，Y事業部面向未來的技術輸出能力被京東所看重。不過從2018年下半年開始，Y事業部在渠道中的聲量開始逐漸降低。在當下京東的調整氛圍中，Y事業部的未來也不免堪憂。
斷腕之議
在京東的人事風暴中，引發了輿論最廣泛討論的，是京東取消快遞員底薪、降低公積金的舉措。
眾所周知，京東的物流體系與快遞員福利居行業前列，這次調整不僅會直接影響到快遞員的工資收入，也將使行業的競爭業態發生變化。同時，取消底薪也使因“明尼蘇達事件”造成聲譽下降的劉強東公眾形象更加搖擺。畢竟2018年5月，他曾在世界智能大會上回應“京東10年內要裁員8萬人”的傳言時說：“我們永遠不會開除任何一個兄弟。”
對此，京東物流回應稱：原來的“底薪＋提成”的薪酬結構，已經不適應新的業務模式。自快遞業務獨立運營後，除了京東自身的訂單外，還有大量外部訂單業務、大客戶業務以及個人快遞的攬件業務等，無法對績效優異的員工體現出足夠的激勵。
雖然在京東旗下的許多快遞員看來，商人逐利、出爾反爾，感情上難以接受，但從商業角度看，京東對物流薪酬體系的調整確有其道理。
2007年京東物流成立以來，一直是作為京東商城的運營支持體系存在。建設物流一方面成為了京東的核心競爭力和護城河，另一方面也消耗了大量成本，促使集團內部需要向外尋找ToB端的能量輸出模式與更多盈利點。
近年來，京東物流與順豐、菜鳥的競爭也日漸激烈，如何爭奪各自的市場份額，尋找差異化競爭優勢，三方都需要在“個人快遞”業務層面有更多佈局。
2018年年中，京東物流開始試運營攬收社會包裹。同年10月，京東物流正式開展個人快遞服務，並把服務拓展至31個城市。2019年年初，京東物流宣佈將新增1萬名員工。龐大的團隊背後，是巨大的人力成本開銷。取消底薪，一方面可以激勵快遞員主動承擔攬件任務，另一方面，也可以大幅緩解運營成本。
不過，目前京東的個人快遞業務運行時間不長，快遞員普遍反映單量每日不足10單，收入因此不高。在士氣受到影響的前提下，京東能否繼續保持快遞服務與效率，還需要時間觀察。
另一方面，競爭對手菜鳥也在抓住時機“補刀”。
4月9日上午，菜鳥宣佈了一項快遞員增收計劃，承諾未來3年，將在線接入數十萬名快遞員，通過提升寄件服務，幫助快遞員人均增收20％以上。
雖然種種人事變動讓京東陷入了風暴眼，但從長期來看，這或許只是京東未來一系列業務戰略調整的前奏。毫無疑問，京東目前正處於一個極為關鍵的轉折時期。
不過，劇烈的變革與決絕的選擇，對劉強東本人來說應並不陌生。從孤注一擲自建物流，到年復一年地尋找又推翻高管的人選，他已被多次證明是一個不懼怕顛覆自己的風險偏好者。
有趣的是，此刻公開表示了對劉強東最大理解的，是他多年的“歡喜冤家”、噹噹網創始人李國慶。李國慶談道：“公司從高速成長到穩定增長，經常要裁撤冗餘。扁平化、重疊組織合併是有效的。董事長老劉推動變革，精神可嘉！只要是董事會同意，獨裁無可厚非。”
李國慶也不忘補充了一句：“我反對996工作時長，那都是上司自欺和欺騙上級。一切變革要圍繞用戶，圍繞公司未來的戰略目標。利潤增長經常是滿足股東，不一定是公司的長期戰略。”
本文源自中國企業家雜誌
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