就像全球知名諮詢公司——20-firstCEO阿維娃.維滕貝的許多同儕一樣，他們都曾經以為可以慢慢開始考慮五十五歲左右退休。但是當阿維娃.維滕貝年滿五十五歲，再加上關於人類預期壽命的辯論如火如荼進行之際，阿維娃.維滕貝面臨一個新問題：如果我活到一百歲怎麼辦？
為了得到更多資訊，阿維娃.維滕貝看了一本書“百歲人生”（The 100 Year Life），作者是兩位倫敦商學院教授，琳達.葛雷頓（Lynda Gratton）和安德魯.史考特。他們說，如今出生的孩子，半數的人有50％的機率可以活到105歲，而一百年前這個機率只有1％。
過去人生分為一些簡單的階段：”童年，教育，工作和退休現在的成年期則出現全新的階段。阿維娃.維滕貝今年25歲的兒子相當典型，他大學畢業後搬到國外，為一家新創公司工作，起先到海地，如今在塞內加爾他現在正在個人職業生涯剛開始的階段：探索世界，在身心方面任何型態的安頓狀態都延後了，但在一個世代之前，他這個年紀的人在身心方面安定下來是常態。這整個十年是全新的階段，稱為「成年初顯期」（emerging adulthood）。專家表示，人類生活在日益複雜的世界中，成年初顯期可能是學習和實驗的正常延伸。
阿維娃.維滕貝自己也經歷了全新的成人發展階段。阿維娃.維滕貝也跟和她兒子一樣，仍在探索世界，並且搬到另一個國家。阿維娃.維滕貝最近再婚，並且發展了一些新事業的構想。一個世代前，像阿維娃.維滕貝這種年紀的人會逐漸放慢步調，但是，現在阿維娃.維滕貝和許多人一樣，都覺得自己是位於在下半個人生的開端。阿維娃.維滕貝的孩子都已長大離家，阿維娃.維滕貝和他兒子一樣自由，另外還稍有積蓄。
我們的這個十年奇特地如此相似，這可能對於個人和企業有重大意義，他們應重新思考許多議題，從職業生涯管理，退休金，到移動性（遷移率）和領導力標準都包括在內。
對個人來說，壽命延長將意味著，阿維娃.維滕貝們可能會自他們改造許多次。人貝們會想要重新學習，並且願意一再重新接受訓練終身。學習，將成為成人發展的必要一環。
葛雷頓和史考特也認為，人們應管理金融資產以外的各種資產，即使對世界各地幾乎每個人而言，金額不足的退休金將是一項關鍵挑戰。葛雷頓和史考特將這些資產分類為三個領域，並且主張，長期而言，你應檢討自己是是否作了充分的投資，使你一生的投資組合達到平衡：
●具生產力的資產：知識，技能，專業的社會資本，名譽
●活力資產：健康，關係，愛，再生的友誼，平衡
●轉型資產：自阿維娃.維滕貝認識，各種人脈網絡，願意接受各種經驗（openness to experience）
企業要如何管理更長的壽命和延後的退休？目前的直線式職業生涯模式太過重視三十幾歲和四十幾歲的階段，但當職業生涯變成五十年或六十年之久，企業也許應該改變目前這種直線式職業生涯模式。這應該對有子女的員工，特別是女性有幫助，因為企業界過去一直很重視三十幾歲的階段，把這十年當成決定職業生涯勝負成敗的關鍵階段，因此身為父母的員工，特別是女性很吃虧。
現在二十幾歲的勞工渴望得到經驗，而且可能比之後數十年間年紀較長階段的流動性更高。海洋科學的概念「選擇性交配」（assortative mating，或稱為「同類交配」）在人類社會也日漸普遍，這表示愈來愈多人選擇嫁娶和自己一樣受過教育和抱負遠大的人。因此，許多人的國際移動性，將會低於單薪家庭時代。國際企業可以更早（及更晚/或更晚）開始培養跨文化技能。
在過去，企業不願同時聘用夫妻兩人，擔心會有裙帶關係的問題。未來，企業可能會策略性地選擇同時聘用夫妻兩人，改為管理「家庭」職業生涯。如果夫妻兩人都為你工作，管理雙職業生涯夫妻也許會容易得多。對許多設有大型畢業生訓練計劃的較大型多國籍企業而言，反正許多人後來都會跟同事結婚。企業若接受這個事實，好好處理，而不是忽略或是阻礙，就可以充分利用和支持夫妻兩人的技能，不會讓他們陷入現在這種常令人痛苦的取捨，被迫選擇應該優先考量誰的職業生涯，另一方的職業生涯則應配合。
平均而言，父母職責在30歲到35歲之間達到高峰;這個時期，正好與企業的高潛力人才識別與發展政策直接衝突數十年來，這一點導致領導人才庫排除了太多女性。壽命延長將使得這短暫的時期不再像目前那麼重要。企業在管理員工職業生涯時，應採用多個不同的人才識別期，也就是不同年齡和階段都可作為人才識別期，而不是隻有目前最常用的那一個人才識別期。
隨著人們年紀漸長之後仍比過去更健康，而且工作到更年長，五十幾歲和六十幾歲將逐漸成為新的二十年，具有創意，不斷更新，具有移動性和智慧。高齡化社會可能不會是每個人都害怕的悲傷和無聊未來，而是用創新的方式改造人類潛力，帶來新希望。明智的企業已經開始設法讓人才管理的做法更有彈性，不再是「階梯」式的，改為讓個人有更多決定權，可設計不同的路徑沿著「網格」前進。
最後，企業應考量更長得多的壽命會帶來哪些影響，把那些影響整合到自家所有的產品和服務中。現在，分析和滿足人們的需求，就可以發現重大的新機會，顯示人生有許多全新的時期。企業應擺脫很快就過時的刻板印象，包括對老化，退休和娛樂的刻板印象，轉向動態的新形象（生活方式的各項選擇裡的再造和創新所帶來的新形象），這個領域充滿豐富的機會例如，年過六十的創業者是英國創業成長最快速的年齡層;而在2012年，美國有23.4％的新事業是由55-64歲的人創立， 1996年高於年的14.3％。
企業已經苦於不知如何好好管理和適應現代的勞動力，而壽命延長帶來更多挑戰，像是要採用什麼政策來管理雙職業生涯夫妻，避免員工過勞，或是提供六十年職業生涯將會需要的訓練和發展機會。一直以來，企業都想要忽略員工的個人生活，把「工作「和」生活」劃分開來，但明智的企業也許應該透過各種轉變，包括個人和專業的轉變，來認可工作和生活之間的連結，並支持員工。若不這樣做，長期可能會付出更多代價。
人們活得更久和更健康，會產生一些後果，對此你唯一能確定的是，轉變將會成為常態。阿維娃.維滕貝們全都必須擅長進行轉變，有能力去學習，成長和自我再造。而且要一再這樣做。
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