互聯網裁員潮從18年延續到19年，各大互聯網公司頻頻爆出裁員的消息，有點應接不暇的感覺，對於被優化的人員和待業者來說，無疑像身在冬天裡的冰窖。最近京東和騰訊兩家公司相繼宣佈對管理層實行10%末位淘汰的消息。如此大規模的裁減管理層，公司的高層又是如何看待這樣的變革之舉？
京東的“管理變革之戰”已打響
今年2月份，京東宣佈2019年底將末位淘汰10%高管。截止目前，首席法務官隆雨和首席技術官張晨相續宣佈離職消息。
隆雨曾經在多家外企擔任高管，在加入京東前，她是美國上市公司UT 斯達康的高級副總裁、全球首席法律總顧問及首席合規官。
隆雨自2012年加入京東，始終作為公司組織變革的引領者，從無到有、由小到大地推進京東集團在人力資源、法務和行政等板塊支持集團的成長和發展，為京東集團的成長做出了卓越的貢獻。
隆雨初識劉強東，是在中歐國際商學院的課堂上。劉當初為了邀請隆雨加入京東，曾四度訪賢以及7個月耐心的等待。
2012年，京東虧損高達17億元，外界甚至有“京東資金鍊斷裂”、“虧損停不下來”等言論，也是那時，隆雨放棄了UT斯達康的工作，加盟京東，任首席人力資源官及首席法律總顧問，從劉強東的同學變成了同事。
對於兩位高管的卸任是否與高管末位淘汰有關，京東尚未予以回覆。針對這次京東的組織結構的大調整，大眾也是相當有興趣。19日，網友爆料京東公司要求梳理員工梳理親屬及同學關係，員工限期提交相關信息，如果未按實際情況提報，將視為違反公司誠信原則。此消息一出，瞬時在網上引發
“涉嫌侵犯員工隱私權”的爭議。 京東作為一家擁有18萬人口的大型企業，內部關係也必定錯綜複雜，劉強東曾說過:自己家裡親戚有20口人,基本上全在京東工作。梳理員工親屬及同學關係，提升管理的效率，改善“拉幫結派、人浮於事”的管理現狀，從京東長遠發展的戰略角度看，又何嘗不是件好事情。
如今京東頻繁的做出改變，也說明劉強東對於深化改革的決心，不知如此的壯士斷腕能不能讓京東在未來更上一層。
騰訊裁員10%中幹提升“新陳代謝”能力
近期，互聯網三巨頭之一的騰訊也被爆出將開始裁撤一批中層幹部(下簡稱“中幹”)。作為公司歷史上第三次組織架構調整的後續動作之一，2018年12月內部員工大會後，騰訊開始裁撤一批包括助理總經理、副總經理、總經理級別的中幹，有的一些副總裁也被認為在中幹範圍內。整個騰訊大概有兩百多名中幹，此輪調整比例約為10%，有戰略發展部的騰訊員工認為，實際甚至超過了這個比例。
騰訊公司總裁劉熾平說：“一個公司要年輕，一定要有很強的‘新陳代謝’能力，也代表人員要不斷的流動。希望騰訊能形成‘能上能下’的新文化”。
“在幹部體系上，我們也希望一定要有流動，這樣才有新的位置給後起之秀。我們的幹部體系淘汰力度將進一步加大，要求每年有一定比例的管理幹部要退下來。騰訊不可以把幹部變成終身制。”劉熾平提到。
這一輪的人事變動不僅涉及到PCG(平臺與內容事業群)、CSIG(雲與智慧產業事業群)、CDG等騰訊多個事業群及下屬業務線，還包括S線(職能部門)、對內做技術支持的TEG(技術工程事業群)等一些不是做具體業務的部門。
網絡上數據顯示，目前騰訊仍在招聘100個崗位，多位產品技術類崗位，其中不乏搜索引擎的研發總監崗位。
管理層調整目的不在於裁員，而在於年輕化的更新
從歷史維度來看，騰訊每隔7年會進行一次組織架構大調整，伴隨而來的是一次人事大調整。相比之下，堪稱百變的阿里幾乎每年都會進行一次組織架構大調整，人才流動頻繁、內部競爭激烈，諸如蔣凡之類的年輕人挑大樑的故事比比皆是。這意味著，阿里人才梯隊建設更具活力，也更容易從企業內部挖掘年輕人的創新活力。相比之下，7年才大調一次的騰訊人才流動緩慢，大部分中層都是30歲以上的“老人”，求穩是主旋律，拼勁不足。
而百度則在上週宣佈正式推出高管退休計劃，總裁張亞勤成為該計劃首位申請者，將在今年10月退休。
對一家公司而言，管理層意味著一家企業的格局和走向，基層則是實打實為企業創造價值。
頻繁而出的裁員信息無一不向大眾宣佈著互聯網寒冬的存在，但根據網上的數據顯示，在2019年互聯網行業依舊是人才需求最高的行業，在大批量裁員的背後是更多公司對於人才的渴求。
很多大公司表示在2019年會加大在人才培養方面的資金投入，投資更多的平臺資源，創造出更多的就業機會，來留住更多的人才。
大公司高管優化並不同於因業務調整的集團大裁員，這些高管們即便被優化出局，憑藉其大公司的經歷背書，所面臨的也許是更好的機遇。相對於中層和基層人員來說，如果不想在發展的路上被企業淘汰，我們就必須要一直保持在學習的狀態，不斷更新自己的知識和價值，讓自身保持良好的社會競爭優勢。
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