導讀

這幾年民企從勞工荒到人才荒，根源是什麼？

• 1、一家企業，如何留不住人，又怎麼招得到人呢?
• 2、一家企業，沒有好的人才經營和激勵，現有員工收入不高，又如何吸引有更高收入期待的人才？
• 3、一家企業，如果只有人力資源部門在招聘怎麼行，人才招聘的觸點應該延伸到更多的崗位。
• 4、一家企業，如果人力資源部門負責招聘，還只是拿死工資、固定薪酬，招聘的動力在哪裡？

經典民營企業案例：

華為為何不缺人才？

除了一些特殊單位，中國不缺人才的企業幾乎沒有。那麼，華為缺不缺人才，華為是如何解決人才問題的？

深圳廣泛流傳著這麼一種說法：“去華為辦事千萬不要輕易提起你的學歷，因為門口讓你登記的門衛很可能就是碩士，公司裡打掃衛生的可能就是一名本科生。”這雖然是個笑話，卻暗示了華為員工的整體高學歷。

華為目前是中國最牛的民營企業，未上市的情況下，淨利潤吊打BAT，2017年7月底華為營收接近800億美金，排世界500強第83名，成立不到四十年的時間，是如何取得如此大的成就？最核心的是擁有大批量的人才，牛叉的人才多到連CEO都是輪值的；華為的“虛擬股份”績效制度，如磁鐵一樣吸引著大批優秀人才加入；

但小編看來，卻不是有錢就可以解決一切，華為在對待人才很多方面，都值得學習，小編今天列舉幾個案例，供大家學習討論。

1. 真正的尊重和重視人才。

前一段時間，華為一名技術人才，因為技術牛叉做出貢獻，破格被提為項目管理人員，但因項目管理壓力大、事務多而分心，無法專心研究技術而辭職。任正非得知後，公開場合道歉，說是公司錯了，希望這位離職員工回來。華為全球幾十萬員工，任正非為了一位員工，親自出面道歉，這才是真正的尊重和重視人才。

2. 人才是用錢堆起來的

“財散人聚，財聚人散”這句話是用6年時間把蒙牛做到中國乳業第一的牛根生管理心得。任正非曾經說過，華為的人才都是用錢堆起來的。

企業應該如何考核、激勵人力資源部去滿足人才需求？我總結了一下這三個方法，或許對您有一些啟發和幫助。

一，KSF薪酬模式——用於首企業高管、部門經理、技術員工、銷售員。

所以為了避免高層佔著位子不幹活又拿高薪，我們必須摒棄傳統的薪酬模式，改用KSF薪酬模式。

KSF模式的激勵性體現在：

員工有6-8個加薪渠道，薪資彈性大

只要員工自己乾的好，就能自己為自己加薪

員工與企業利益趨同，員工獲得高薪的同時，企業獲得高利潤

員工成為企業的經營者，不會輕易離開公司，和老闆一起共同經營公司

KSF的主要設計原理是：數據說話、結果導向、效果付費、價值分割、薪酬分塊。

KSF是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。

二：積分激勵：推薦獎分+培訓獎分+成長獎分

除了物質上的驅動，還可以用積分作為激勵上的補充，讓員工關注人才的引進。除了管理層有責任推薦人才，企業所有的人員都可以給予相應的激勵。

積分獎勵：無論是奉獻還是貢獻，都要給予認可和鼓勵

三，PPV模式——基於員工個人的產值與價值的薪酬模式

適用對象：二線基礎崗位、操作人員

PPV設計原理：

1、多勞多得：讓員工為自己幹，做得越多越好，收入就應該相對越高；

2、一專多能：在擁有一技之長的基礎上，在有主職角色的基礎上，讓員工可以同時承擔更多的工作角色，發揮更大的價值；

3、複合價值：根據工作流程與工作量，以高效為目標，合併部門、崗位的職責功能，3個人幹4個人甚至5個人的活，通過優化人效，給員工更多提高能力、增加收入的機會。

PPV結構：

底薪+成果價值+效果產值+特別激勵+年終獎底薪：保障員工基本生活；成果價值：做事做價值做結果，比如做完這個事，給多少錢；效果產值：將價值貢獻轉化為生產力：做完這個事，按這個事產值的銷售額按一定比例提成；特別獎勵：對特別貢獻的認可和獎勵。

PPV舉例-導入流程

• 1、二線員工工作重新梳理並細化標準。
• 2、每項工作根據定價公式給予定價。
• 3、員工每月自報產值，多勞多得。
• 4、工作效率大大提升，真正實現3個人幹5個人的活，拿4個人的工資。

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關鍵字: 任正非 華為公司 設計