企業成功=5%的戰略+95%的執行，沒有執行力，一切都等於空談。若不解決企業執行問題，就無核心競爭力可言。這是普遍共識。
那麼，如何打造團隊的執行力呢？必須抓住一個鐵律、盯緊兩個支點、運用8大法則、學會11個方法。
執行力“一條鐵律”
一條鐵律是：“只要結果，不要如果；只看功勞，不看苦勞。”員工靠結果生存，企業只為結果買單。
執行力“兩個支點”
一，鎖定責任
1.責任就是職責+任務。高效成好任務，職責是前置條件。責任不明確，責任心就是0，執行力也是0.
2.避免三個陷阱。請示太多=責任上交；集體負責=無人負責；責任越位=執行缺位（如越級指揮）
二，優化流程
1.執行的三個核心流程：①人員流程—用對的人。②戰略流程：做對的事。③運營流程：把事做對。目標是簡潔、及時、準確、高效。
2.執行力差，不是流程建少了，而是多了。要減化不必要確認的東西，減少不必要、不重要的環節，否則怎麼能高效運行呢？—任正非
執行力“八大法則”
一，服從法則：只有今天會服從的人，明天才可以有資格指揮。
二，底線法則：敬業是做人的底線，執行是能力的底線，結果是價值的底線。
三，聚焦法則：執行，必須像射水魚一樣，盯緊目標，連續出擊，沒有事情不能成功。
四，第一法則：一個人如果沒有做第一的想法，不可能拿出第一的結果。
五，速度法則：先開槍再瞄準。核心就是先“幹起來”，而不是先“看一看”
六，團隊法則：利他是經商的原點，也是事業的支點。—稻盛和夫。
七，絕地法則：沒有退路才有出路。
八，效率法則：執行，不是做，而是高效地做；不是完成，而是高質量完成。
到底如何激勵員工更富積極性、創造性地開展工作，一直是各個中小企業苦苦思索的問題。合理的分配製度作為一種激勵和價值導向機制，企業應該如何設計呢？
正確有效的銷售人員薪酬設計應該是多元化的激勵：如下圖
業務人員的激勵機制
想要留住人才，讓員工有持續的加薪空間，但又不增加成本，最好的方法還是讓薪酬模式，從固定薪酬向寬帶薪酬轉變。
寬帶薪酬是大勢所趨。其原理是通過豐富和擴展薪酬的彈性，以增強薪酬本身的激勵性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驅動力，無法調動員工的主動性和積極性，
工資是死的，人的活力和創造力就死了。所以，對於傳統薪酬模式的變革勢在必行。
舉個案例，某門店店長薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。
由於平衡點是相對容易達到的值，所以員工壓力不大！每個指標都可以加工資，因為在平衡點的基礎上，
- 營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；
- 利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；
- 人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；
- 培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業效益越好！這是一種雙贏的局面。
KSF激勵方式的設計5大原則。
1、以平衡點為導向的激勵
例如：銷售額（產值工資5000元）。2016年全年月均銷售500萬，以500萬為平衡點，高於500萬的，每高出10萬獎勵100元，如低於500萬，每低於10萬，少發80元。
2、以提成點為導向的激勵
上述案例：也可這樣設計：銷售額1萬=10元，或銷售額提成率為0.1%。
3、以要求標準為導向的激勵
上述案例
4、設定幅度的彈性激勵
例如：工資費用率指標。2016年平均工資費率為26%，最高時達到38%，最低時為22%，數據的波動性很大。經過測算，選取25-27%作為不獎不罰的中間地帶，高於27%的，每高0.1%少發10元，低於25%的，沒低0.1%，獎勵15元。
5、正激勵與負激勵
在設計考核激勵是，一定要衡量正負激勵的水平。從整體來看，正激勵要大於負激勵。從個體來看，被考核人不能完全控制的指標、經營性的指標，正激勵要相對大於負激勵；被考核人可以完全控制的指標，正激勵與負激勵可以相當；而對於管理性指標，尤其是責任性、要求性的指標，負激勵可以大於正激勵。
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