問題：勞動者不同意，單位就不能調崗麼？
勞動合同法第四十條規定了用人單位可以單方調崗的情形，即勞動者不能勝任工作或者醫療期滿後不能從事原工作時，用人單位可以單方調整勞動者崗位。此外，勞動合同法第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。也就是用人單位可以在與勞動者協商一致後調崗。
除上述法定情形外，用人單位還有哪些理由可以合法調崗呢？
實務中，用人單位還可能基於合同約定、規章制度規定或者用人單位經營情況變化等理由，調整勞動者崗位。司法機關也可能認定用人單位屬於行使正常管理權，其調崗行為並不違法。
基本案情：用人單位依據勞動合同約定單方調崗
朱振偉於2014年6月17日進入神舟公司工作，擔任質量巡檢員。雙方簽訂了期限自當日起至2015年6月17日止的勞動合同。勞動合同約定，朱振偉從事質檢員工作，
神舟公司有權根據生產經營需要及朱振偉的能力及表現調整朱振偉的工作。2015年6月17日，雙方簽訂勞動合同續訂書，約定雙方續訂勞動合同，續訂後的勞動合同期限為自2015年6月17日起至2020年6月16日止。2018年5月2日，朱振偉向上海市閔行區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求神舟公司支付其違法解除勞動合同的賠償金。該仲裁委員會於2018年7月4日裁決神舟公司支付朱振偉違法解除勞動合同的賠償金46,235.52元。神舟公司對此不服，訴至法院，請求判決公司不支付朱振偉違法解除勞動合同的賠償金46,235.52元。
法院認定，2018年5月9日，神舟公司向朱振偉出具通報批評，該通報內載：“由於朱振偉身體原因無法適應原質檢員崗位要求，公司於2018年4月28日通知其調崗至技改組。5月7日和8日，朱振偉未到技改報到，不服從分配工作，根據公司規章制度及《員工手冊》規定，公司給予朱振偉通報批評，希望其儘快到崗工作……”。
2018年5月11日，神舟公司再次向朱振偉出具通報批評，該通報內載：“公司於2018年5月9日已經發出對朱振偉5月7日、8日兩天‘未到技改報到，不服從分配工作’進行了通報批評，5月9日、10日兩天朱振偉仍然不服從分配工作。根據公司規章制度及《員工手冊》規定，公司再次給予朱振偉通報批評……”。
2018年5月16日，神舟公司向朱振偉出具了關於解除與朱振偉勞動合同的通知，該通知內載：“由於朱振偉的身體原因無法適應質檢員崗位要求，公司於2018年4月28日將其調崗至技改組，並要求其於2018年5月2日到技改組報到。但朱振偉至今未到技改組，不服從公司安排的工作。
就此，公司於2018年5月9日和5月11日兩次發出書面通報批評。現公司職工代表大會表決通過：朱振偉嚴重違反公司規章制度，按照《員工手冊》第十九條第1款B（3）的規定，公司於2018年5月16日解除與朱振偉的勞動合同……”。
法院還認定，朱振偉於2017年度請假50天，於2018年1月1日至2018年5月16日期間請假24天。其中朱振偉於2018年4月因高血壓向神舟公司請假7天。2018年4月10日，上海錦醫堂中醫門診部為朱振偉開具疾病診斷證明書，載明朱振偉患有原發性高血壓，建議休息1天。
法院判決：用人單位屬於合理調崗，無需支付賠償金
法院認為，本案中，神舟公司以朱振偉不服從崗位調動為由解除與朱振偉的勞動合同。神舟公司作出解除勞動合同的行為是否合法，取決於神舟公司對朱振偉作出的崗位調整是否具有合理性，故本案爭議焦點為神舟公司對朱振偉作出的崗位調整是否具有合理性。
對此：首先，神舟公司與朱振偉簽訂的勞動合同約定，神舟公司可以根據朱振偉的能力及表現調整朱振偉的工作。在質量巡檢崗位僅有朱振偉一名員工，且朱振偉以病假等為由不斷請假的情況下，神舟公司調整朱振偉的工作崗位符合雙方在勞動合同中的約定。
其次，朱振偉自述，其擔任質量巡檢員期間，在日常巡檢過程中，難免與員工產生爭執，造成其情緒激動，後經檢查患有急性高血壓。顯然朱振偉的身體狀況已無法適應質量巡檢員的工作 。
再則，從質檢員及技改員的職位說明書來看，質檢員崗位和技改員崗位的工作性質並無實質性差異。
綜上，神舟公司對朱振偉的崗位調整具有合理性。朱振偉應當服從神舟公司的調崗安排。
神舟公司的員工手冊規定，不服從分配工作或消極怠工，累計已被主管領導發出二次書面警告的，神舟公司可以解除勞動合同。故在朱振偉兩次不服從崗位調整的情況下，神舟公司依據員工手冊的規定，解除與朱振偉的勞動合同，符合法律規定。神舟公司要求無需支付朱振偉違法解除勞動合同的賠償金46,235.52元。
觀點：用人單位在合理的情況下有權調整員工崗位
實務中，除法定的調崗情形外，用人單位也可能依據勞動合同約定、規章制度以及經營狀況變更等對員工崗位進行調整，對於用人單位以此為由調崗的，單位需要證明調崗行為具有必要性、合理性，並且調崗行為經過了必要程序，包括通知工會，與勞動者協商並將最終調崗通知告知勞動者等。
對於用人單位履行了相關手續，且調崗行為具有合理性的，司法機關一般會認為用人單位是行使基本的管理職能，調崗行為具有正當性。如果單位員工拒不服從調崗決定，甚至以故意曠工等手段拒絕調崗的，單位可以員工嚴重違反規章制度或者不服從單位管理等理由解除勞動合同。
因此，在單位單方調崗時，建議勞動者先服從崗位安排，之後再通過申請勞動仲裁等方式主張權利，避免給自身造成損失。
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