年底將至，不少公司也快到發放年終獎的“季節”了。實踐中，因勞動者索要年終獎而引發的糾紛時有發生。小編提醒用人單位和勞動者，在此類糾紛中雙方均需承擔一定的舉證責任，否則將承擔舉證不能的不利後果。下面，我們通過兩個案例，來分析關於年終獎的舉證要點。
勞動者對與用人單位存在年終獎約定承擔舉證責任
2012年3月5日小趙入職某商貿公司，擔任銷售業務員，雙方簽訂有無固定期限勞動合同。2018年1月16日小趙離職。後經仲裁及訴訟程序，小趙要求商貿公司支付2014年至2017年年終獎。
庭審過程中，小趙主張商貿公司法定代表人程某曾口頭承諾其每年均有2萬元年終獎，並表示2012年、2013年商貿公司每年均以現金形式向其發放年終獎2萬元，但此後未再發放。商貿公司則主張雙方並無年終獎書面約定，公司法定代表人程某亦未向小趙做出過任何關於年終獎的口頭承諾，故公司無需向小趙支付年終獎，並表示公司發放工資等款項均需員工進行簽字確認，並未顯示小趙有年終獎。為證明其主張，商貿公司當庭出示工資發放記錄，其上均顯示有小趙簽字，金額與小趙主張的工資標準一致，但確實並未顯示有獎金項目。小趙對工資發放記錄真實性予以認可，同時表示雙方確實不存在年終獎書面約定，但公司發放獎金可能存在其他記錄。再經法院多次釋明相關舉證責任，小趙均表示無法提交證據以證明自己的主張。
法院經審理後認為，小趙主張其每年年終獎數額為2萬元，理應就曾與商貿公司存在年終獎約定承擔舉證責任，但小趙未能就此提交任何證據，應承擔舉證不能的不利後果。故判決駁回了小趙的訴訟請求。
【律師分析】
年終獎不同於通常意義上的工資，其系用人單位基於用工自主權，結合企業經營情況及勞動者的個人表現，對勞動者在當年度中提供勞動的情況給予的一種獎勵。故勞動者主張年終獎需就雙方存在年終獎約定承擔舉證責任，否則將承擔舉證不能的不利後果。同時在雙方就年終獎並無明確約定的情況下，用人單位有權決定是否發放及以何標準發放。
用人單位對勞動者是否符合年終獎發放條件承擔舉證責任
2015年4月14日小李入職某科技公司，擔任客戶經理，雙方簽有期限為2015年4月14日至2018年4月13日的勞動合同。科技公司與小李約定2017年年終獎標準為2個月的工資，具體發放標準及金額根據公司考核標準及考核結果決定。2018年1月16日小李離職，但科技公司並未發放2017年年終獎。小李多次索要2017年年終獎，均被科技公司拒絕。後經仲裁及訴訟程序，小李要求科技公司支付2017年年終獎。
訴訟中，科技公司主張，根據《績效考核管理辦法》的相關規定“個人考核成績=部門考核分數/100*個人考核分數/100，績效得分小於60分（含）的為不符合崗位要求，績效係數為0，不予發放當年度年終獎”。因小李2017年績效考核得分為35分，故公司無需向小李支付2017年年終獎。科技公司為證明其主張，提交了《績效考核管理辦法》及《2017年績效考核表》。但兩份證據材料均全文為打印件，並未顯示任何小李簽字確認信息，且《2017年績效考核表》中也並未顯示任何考核人的簽字信息。
法院經審理後認為，《績效考核管理辦法》未顯示有小李本人的簽收信息，小李對其真實性也不予認可，科技公司也未能就送達情況進一步舉證，故該《績效考核管理辦法》無法作為對小李2017年年終獎考核的制度依據。而《2017年績效考核表》中並未顯示任何考核人簽字等信息，也無法作為科技公司拒絕發放年終獎的依據。故法院判決科技公司支付2017年年終獎。
【律師分析】
在勞動者已經證明或雙方確認存在年終獎約定的情形下，用人單位如果仍然拒絕支付年終獎或同意支付年終獎的金額低於勞動者主張的金額，則用人單位需就勞動者不符合年終獎發放條件，或者根據年終獎發放要求勞動者應獲得的金額低於勞動者主張的金額承擔舉證責任。換言之，用人單位需舉證證明年終獎發放的具體制度依據以及對勞動者進行了考核，否則將承擔舉證不能的不利後果。
小結
年終獎糾紛中，首先勞動者需就雙方存在年終獎的約定承擔舉證責任，如果勞動者完成了此項舉證責任，而用人單位仍然拒絕支付年終獎，則用人單位需就勞動者不符合年終獎發放條件承擔舉證責任，具體包括年終獎考核標準以及對勞動者進行了績效考核。同時，根據《最高人民法院關於適用的解釋》第九十條之規定，當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實，應當提供證據加以證明。故無論是勞動者抑或用人單位，在年終獎類案件中如果無法完成舉證責任，則將承擔舉證不能的不利後果。
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