追索加班費“舉證責任”如何分配？
很多人認為只要加班了，就應該享有加班工資，但勞動者主張加班工資，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。否則主張的加班費用就無法支持。而加班工資的認定前提是加班事實的存在，下一步才是確定加班工資是否已經按照法定標準足額支付。
因此，加班工資的確認，勞動者要承擔兩個舉證責任：
（1）加班事實的存在
（2）加班工資的支付情況
一、認定加班事實的存在有如下構成要件：
（一）勞動者的工作時間超過法定工作時間（除標準工時制度外，還有綜合計算工時工作制和不定時工作制度兩種）。即每天工作不超過8小時，每週不超過40小時，除此工作時間標準之外，勞動者提供的勞務即可視為：“超過法定工作時間”。
（二）勞動者加班是在為用人單位提供相關的勞動。在實際生活中，有的勞動者會早於上班時間到達辦公室或下班後主動留在辦公室，但並非用人單位的要求，勞動者在此期間也並未從事與工作有關的事宜，而是出於個人原因留在辦公室。這種情形，即便是有考勤記錄顯示其超出標準工作時間也難以認定為加班時間。
（三）加班是由用人單位安排的或者經用人單位批准的。勞動者工作沒完成，需要加班，可以向上級領導申請。很多企業的規章制度也明確約定員工加班應該獲得相關部門的批准，在此情形下，勞動者若沒有履行報批手續，即便客觀上存在加班行為，其加班費的主張也難以得到支持。
因此，如果勞動者想主張加班工資，每次加班建議與上級有關部門申請確認，保存好相關記錄。比如：視聽資料、短信記錄、電子郵件、打卡記錄、證人證言等等。
二、勞動者是否存在加班及加班工資是否支付的舉證責任如何分配？
（一）勞動者對初步的加班事實承擔舉證責任。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋三》第九條，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。根據該法律規定可知，原則上應由勞動者本人承擔證明加班事實的舉證責任，但如果相關證據掌握在用人單位手中，則應該由用人單位承擔舉證責任。
（二）兩年內加班工資，應由用人單位提供證據證明。
用人單位承擔兩年內加班工資舉證責任，系因其掌握勞動者兩年內加班事實的證據。
《工資支付暫行規定》第六條， 用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，並保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。故根據該條規定，用人單位應當對勞動者加班的證據及加班工資的支付憑證，保留兩年備查。在兩年期限內，用人單位具有法定的保留義務。
因此，對兩年內的加班工資發生爭議的，因用人單位掌握著勞動者加班與否的證據及考勤記錄，應由用人單位提供證據，否則，用人單位應承擔舉證不能的不利的法律後果。
（三）超過兩年的由勞動者承擔舉證責任。
在勞動關係中，勞動者處於弱勢地位。在日常的人事管理中，考勤記錄、加班審批表等，一般由用人單位掌握。因此，由用人單位承擔一定期限內的舉證責任，較為合理。
但若全部要求用人單位提供工資支付憑證、加班證據的話，無疑會加重用人單位的管理經營成本，不利於企業發展，也有失公允。因此，超過兩年的加班工資舉證責任，應根據“誰主張、誰舉證”的原則，仍由勞動者承擔。
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