2019年對於身處職場的人來說，年度關鍵詞逃不過“裁員”這兩個字。
或是自己就是那百分之幾；或是家人朋友，是那百分之幾；或者，你是一名HR。
“
據不完全統計，2019年，京東裁員8%；滴滴裁員15%；ofo裁員50%；科大訊飛裁員30%；騰訊裁員10%；華為停止社招；阿里裁員優酷團隊……
近日，一段“神州優車HR在工位宣讀裁員”的視頻在網絡流傳。
視頻中兩名HR宣佈與員工單方解除勞動關係，HR還表示這並不是與員工協商。
有網友認為HR“咄咄逼人”、“沒人性”。
神州優車公關負責人回應稱，人力資源部的HR深度自責，已在閉門自省中。
不管哪家公司裁員，做決策的老闆上社會新聞是個概率問題。
直接負責裁員的HR上熱搜卻是包月套餐。
就如神州優車的公關，一句話就把事件定性為HR的工作方式問題，讓HR背了鍋。
“閉門自省”的HR真的能想通誰該為此負責嗎？
01
對於其他員工來說，從進入一個公司開始，最先接觸的就是HR。
入職前
篩選到你的簡歷、看上你的簡歷、約你來面試、通知你面試結果、幫你辦入職手續……
入職後
入職後：考勤、請假、文具、工資、社保、福利等。
離職時
離職時：離職手續、離職證明、有些人涉及到的裁員賠償、再嚴重點的勞動糾紛官司等。
因為這種“領人進門的形象”，其他員工會很自然得把HR當成公司的主人，是老闆的代言人。
自覺認為HR和老闆是“一家人”。
所以，如果發生什麼對自己不利的事情，“肯定是他們商量好的”這種想法就會佔據主導。
老闆神龍見首不見尾，也不可能親自辦這些事務，HR就首當其衝了。
02
和越親近的人越容易有機會產生矛盾，感情上的就近原則也適用於職場。
比起老闆，HR是和你聯繫最密切的同事之一，
因為聯繫密切，就最容易有“有事就找HR的心理”，
也最容易和HR有衝突。
公司和家庭都是某種意義上的“社會組織”，如果我們能想通家庭之間的矛盾，也會稍微理解公司裡的衝突。
03
還有就是HR的工作本身了，裁員的決定是老闆做的，負責具體執行的HR，就要直面各種問題。
如果我們能走出上面分析的兩種心理誤區，只是把HR當成一個和大家一樣的員工，你會發現，他們裁員時真的很“南”。
其實，大多數HR都是基層的工作人員，為難他們真的很沒有必要。
除了小編知道的阿里的HR好像有很大的決定權，
可以直接決定是否錄用和開除員工且不用經過業務領導外，
其他很多公司的HR都是領導決定什麼就是什麼的情況。
每個崗位都有kpi的，HR也不例外，
如果每天打幾個電話、約幾個人來面試、成功給多少人發offer、實際到崗有多少人、多少人能過試用期是HR的日常kpi，那把你順利裁掉也是。
完不成kpi，下一次他就要給自己發裁員通知了。
夾在老闆和員工之間，HR裁員時太“南”了。
一方面：員工希望得到更多的賠償，出於都是員工的同理心，內心當然希望員工如願；萬一哪一天自己也被裁了，也不想被隨便打發；還有如果被“鬧”上熱搜，職業生涯也算是搭上了。
另一方面：老闆希望以最小的成本裁員，工作業績的壓力接踵而來。
處於進退維谷的時候，真的太“南”了。
上面為HR說了這麼多話，對於按照流程，文明裁員的HR，我們多些理解。
市場允許公司單方面裁員，只要符合法律，拿到自己應得的利益，又有什麼理去反抗合理的市場規律呢。
04
怕就怕在，
不注意工作的方式方法，
時常上新聞的那些HR帶壞社會風氣，
給大眾造成裁員是暴力事件的印象，
等到大家聽裁員色變的時候，誰來緩和兩者之間的矛盾。
為了裁掉員工，沒收員工的門禁卡，將其踢出打卡系統，造成員工沒來上班的事實；
將員工的工位搬到吸菸室，開會不通知，逼迫員工“投降”；
讓保安把員工暴力拖出辦公室；
雖然賠償了應賠的份額，但是用私人賬戶打款……
再到今天的當場錄像。這些新聞都是有跡可循的。
這些行為，已經超越了工作方式方法的範疇，催生了一個新名詞“暴力裁員”，
好像現在裁員不上個新聞都不叫裁員了。
對於職場人士來說，我們現在有《勞動法》為我們撐腰，不論公司或個人都理應在法律規定範圍內行事。
公司為了追求利益裁員開除不給應有的賠償，是不對的；員工對權利的伸張也應符合法律規定。
相信法律，也更應相信人間自有真情在。
希望HR和員工們在遇到裁員的事情的時候，都能在合情合理的情況下去解決問題。
2019年是裁員最頻繁的一年，2020年HR還會更“南”嗎？
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