人生1133293638
這樣做給差評。
這種問題只能說公司本身的問題，企業做招聘時要認真去設計一個崗位，招聘的員工能否配位，職業能力如何，只有公司做好了，員工才能跟著一起向好的方向發展。
滄海小姐
要搞奴隸制嗎？企業多的是辦法收拾員工，如果想打擊某人，根本就不用辭退，朋友公司有個設計師得罪了總監，也不辭退他（辭退要賠錢），直接把助理的機械性工作大量壓給他，限期完成，完不成就弄來罵，有點任何小毛病都抓住了弄來批，績效直接打最低（工資大部分是績效工資，最低60分就是60%績效工資，相當於工資少了3分之1），當然他也不是可以任意拿捏的，多少掌握了一些商業機密和公司的一些違規行為，放話要弄老子老子魚死網破，結果沒幾天莫名其妙就被不認識的人打了。僵持不到兩個月，自己就走了。依這種說法，連走都走不成，那和奴隸有什麼區別？
小陳79757233
這簡直就是強盜邏輯。我拿我自己前不久的一個經歷說一下。一家國企招聘，公佈工資以及我與hr溝通的都是扣完到手八千三百多一個月。每個月連休六天。因為工作的地方很偏僻，各種不便，連最起碼的交通都沒有。出入都得靠公司的車。結果我去到實地之後，告訴我拿到手最多四千八百多，四五個月能回一次家就不錯了。臥槽，這點工資我跑這裡來？以自己的經歷，家周圍隨便找個工作都五千加了。
難道要開始逐步限制人身自由了？
氧氣一下抽掉，人們會窒息、死亡的。所以，彆著急，反正一家獨大，慢慢來嘛！一點一點的抽。
新手上路378
首先要企業做好誠信用工:1.籤勞動合同；2.工資按月足額按時發放；3.為勞動者提供必備的勞動條件和勞動保護；4.根據勞動技能、勞動崗位、勞動強度、工作時間、工作質量、勞動績效合理給予勞動者應當得到的勞動報酬，不克扣不坑蒙拐騙，依法依規用工；5.待遇留人、待遇用人、感情留人；6.給員工家庭般的條件與溫暖甚至更好！ 做到這些，何愁沒有工人！？工人有選擇職業、工作、工種的自由與權利！企業應當象朋友與家人一樣對待跳槽的員工，讓他們過得更好，發展更好，鼓勵與支持員工選擇比本企業更好的企業或更高工資的工作！企業應當自主培養培育培訓各崗位員工，應當盡社會和企業應盡的社會責任，為社會作應有的貢獻！胸懷與眼光有多大，企業發展有多大！
中國夢-a
這是對“自由”的綁架，對“人權”的肆意踐踏，對“人格”的公然冒犯！天理何在！孰可忍，孰不可忍！
如果這都成立的話（真豈有此理矣！和“信譽”根本就是“風馬牛不相及”的兩回事嘛！如果真那樣做了，那麼幹什麼事都關乎“信譽”了，那時社會不知要變成什麼個鬼樣兒喲），那麼接下來也好辦……
員工也把該企業（公司）綁去“信譽信譽”“體恤體恤”，看它能“風光”到幾時……
想畢辦理機構應當能做到一碗水端平了，會一視同仁對待的……
然而在一個“奇葩”盛行的時代，什麼“出乎意料”的事都有可能發生……
因此關於這個事情，不可掉以輕心，一旦成立，必將遺患無窮哇！
所以建議相關部門處理時，恐怕還是應“慎之又慎”……
醉心創作
人才本來就應該自由流動，這樣才有活力，激發人才的激情，給企業和社會帶來創新。而過分的維持穩定 就日趨於大鍋飯的僵化體制，員工混日子，企業沒活力，最終受害的還是企業和社會。所以把員工的離職納入徵信，這絕對是歷史的倒退。
面對員工的頻繁離職這一人才流通現象，我們更應該思考的是這背後的深層原因，比如管理和社會環境。在管理方面，企業操作的合法性、標準化、人性化，以及對人才的相應激勵機制，這是人才去與留的直接因素。具體細節體現在企業的管理是否有違規違法行為，是否違反了勞動法，比如是否嚴格遵守國家法定工作時間，是否大量發加班，加班的工資是否依法發放? 企業在管理的過程中，有沒有良好的標準化管理制度，從員工的招聘、到崗、培訓、上崗，社保等一系列標準化規範，以及相應的落實情況，有的企業體系制度很多，可就是依靠某個關鍵人物的個人喜好和作風去進行管理，導致管理一團糟，人際關係一片混亂，拉幫結派的，渾水摸魚的，這樣就極其容易造成嚴重不公，讓所有人都感覺自己吃了虧，沒能力的混唄，有能力的，自然會選擇離開。還有一些企業，也有相關的規章制度，並嚴格的在執行，但是制度是冰冷的，管理者的風格就顯得尤為重要，是否尊重勞動者個人尊嚴，能不能做到人性化管理。最後一點就是員工的獎懲激勵方面了，總不能幹好乾壞一個樣，幹多幹少一個樣，甚至干與不幹一個樣，這就需要相應的客觀考評，去做相應的獎勵或者懲戒，而推動企業良性運轉。往往一個優秀的人才，多多少少都有自己的個性與追求，自尊心特別重，所以對於人才的去留，管理是相當重要的。馬雲有句話說的很好，員工的離職莫非兩個原因，一是錢沒有給到位，二是心裡受了委屈。
員工的離職，有的企業的確已經做的很好了，那為什麼還會有離職呢。這就要去深思這背後的更深層的原因了。這就是社會的大環境 ，比如目前的高房價。在城市化進程中，很多員工是沒有自己的住房的，面對高房價，再看看眼下的收入，其實還是很喜歡這份工作的，也和同事關係很和諧友好，那這樣的收入下去也不行呀。那隻能通過跳槽來給自己大幅的漲工資了，要是員工不跳槽，即使加工資，幅度也是相當有限，遠遠跟不上房價增長的節奏。所以面對著巨大的購房壓力，和購房之後的還貸壓力，更不用說結婚生子、子女教育、醫療，老人養老等等高昂的開銷。。。。。。一系列的社會問題，請問誰去為員工考慮，更有誰去為他們去改善?員工唯一能做的，就是頻繁跳槽，通過跳槽來增加收入！
現如今，居然有人提出把員工的頻繁離職納入徵信。請問，有沒有人考慮過他們跳槽的諸多原因，有誰去主動去解決這些諸多問題? 有沒有仔細去考慮到底是誰不誠信或者失信了呢？ 請問我們的企業或者相關部門，企業的管理開展的如何?企業的監管到位不到位?房價為什麼越調越高? 醫療為什麼那麼昂貴? 養老為什麼落實不到? 獨生子女的養老承諾去了哪裡?這背後是不是有更多的問題，可以用誠信做文章呢? 我想，即使要建立徵信體系，怎麼也首先輪不到頻繁跳槽的人才身上吧。反而是不是首先把相關企業或者單位的負責人，一起納入徵信體系呢?
我這裡不想寫的太過於詳細，還是給某些單位或者個人留點反思的空間吧。一些調皮搗蛋，投機取巧的頻繁離職員工，不包括在所寫內容之內。
AeonJustin
“個人頻繁辭職和就業的話，他的信用就成問題了。” 3月30日，在浙江寧波舉行的一場座談會上，浙江省人社廳副廳長葛平安如是說道。離職員工納入徵信體系，就是這麼來的，以上是浙江省人社廳的發話。
浙江省人力資源和社會保障廳副廳長透露，將推進人社信用體系建設，頻繁辭職和就業將成問題。據介紹，目前浙江寧波人社部門的智慧中心已經將寧波市有社保卡的1000萬人員信息建庫。
會提出這麼一個規定，主要是因為企業覺得現在招工難，員工可以自由離職，要留住人也難，這對他們企業來說有損失。
企業留不住人不能用徵信系統綁架他們
站在企業的角度看，企業要辭退員工需要提前一個月(通知)員工離職，還要賠經濟補償金；如果不這麼做，要賠雙倍補償，因為這是違法解除與員工的勞動關係；但是員工要離職，只需要提前一個月提，然後企業也只能讓他離職，做不了什麼事情。
如果頻繁跳槽離職的員工會被納入徵信，那麼對於企業來說，就不會多那麼多離職員工，企業會覺得是好事。
但是員工和公司之間是雙相選擇的，人家要走已經提前一個月給你提了，然後還會進行工作上的交接，基本不會影響到工作，而且企業是強勢一方，員工是弱勢一方，公司覺得員工價值不匹配會辭退他，那麼員工覺得企業給不了自己價值相應的待遇也可以走人。
如果頻繁離職納入徵信系統真的實施了，站在員工的角度看，由於怕個人徵信被記錄，在面試企業的時候就會萬分注意，會挑選更好的企業，更加謹慎，或者在試用期間發現不滿意就馬上離職，這都是為了不頻繁離職，這樣對於企業來說，招人更難，千辛萬苦招進來的員工試用期走掉也多，企業還是一樣有損失。
所以企業提出這個建議，根本就不瞭解員工為什麼離職，工作氛圍不好、晉升無望、薪資過低等都是員工離職主要原因，只有企業不夠好員工才會離職，惡意離職的畢竟只佔少部分。
區分好惡意離職和普通離職是重中之重
惡意離職這部分人是職業勞務碰瓷，他們會在短時間內頻頻換工作，然後故意跟企業不籤合同，辭職後起訴企業索取賠償；或者故意不好好工作被開除，索取經濟賠償金。這類人的確是需要好好整治，惡意跳槽納入徵信系統也是有必要的。
所以還是希望如果真推出這個規定，可以把普通離職跳槽員工和勞務碰瓷的人區分開來，而不是一棒子敲死。
金十數據
人才流動才有市場的活力，就好比市場資金流動性高市場才有活力一個道理，員工跳槽其實這並不奇怪，很多公司甚至還特意到別的公司挖牆角呢！企業挖牆角的事情都非常普遍，那員工跳槽的行為又有什麼不妥呢！自己可以挖別人牆角難道就不可以讓別人挖自己的牆角，哪有這樣的道理。
員工跳槽的原因其實來來回回就那麼幾個，首先是工作環境是不是自己喜歡的，再者就是工資待遇能不能讓人滿意，然後就是工作強度能不能讓人接受，第四就是工作地點是否有優越性，總之員工跳槽基本上都不會脫離這些，每個人都在為自己利益考慮，畢竟人往高處走，而企業也一樣希望企業的利益優先，員工跳槽當然損害了企業利益，企業不滿意是正常的。
但是這些都是企業站在自己的立場上考慮問題而沒有站在員工的立場考慮問題而已，企業認為員工跳槽離開是對企業的不尊重，但是為什麼企業不想想別人為什麼要離開，企業有自己檢討自己的缺點和不足了嗎，想用道德制高點去評判別人，首先要看看自己的行為和待遇到別人是什麼樣子的，而現在有太多的條條框框向企業傾斜，至少在員工和企業之間就是這樣，都是保大損小。
為什麼在普通工作者和企業之間的矛盾在絕大多數情況下各種條款都偏向企業，其實最主要是資本家和無產階級之間的問題，無產階級沒有財富資本給上面的人制造利益而資本家可以這就是原因，對於企業來說總是想讓員工付出，讓員工為企業著想而企業卻從來不把員工當自己家人，老是想佔員工便宜。
對於員工跳槽這種事情，當然有一部分是員工自身的問題，還有一部分是企業自身的問題，人才不怕找不到工作，而如果企業自身待遇好自然也不怕找不到人才，企業認為員工跳槽不對，這十有八九都是一些貪得無厭想盡量用低的待遇去壓榨員工，真正的強大企業根本不會因為員工跳槽而膽小，只有各方面不行的企業才對員工跳槽斤斤計較，真正厲害的企業都是員工自己有危機感想辦法留下來而不是企業想辦法不讓員工走，企業做得好員工自然會想盡辦法讓自己留下來，不好的企業才會去想辦法報復離開的員工。
當然有一些企業害怕員工跳槽的原因的怕自己的機密洩露，當然這種問題並不是沒有解決的辦法，在籤合同的時候把各方面的條款寫清楚就可以了，而現在有很多現象就是一些企業在招收員工的時候都要求應聘人有工作經驗，那工作經驗從哪裡來，還不是因為參加過工作才有，而企業自身招聘的時候都要求有工作經驗，不是跳槽和離職的人哪裡來有工作經驗的人，所以企業自身就存在矛盾還不知悔改的去想弄別人，真是可笑至極，將心比心自己要求別人如何的時候先想想自己對別人如何，自己對別人是否符合現實要求，而不是找別人的麻煩自己假裝清高。
無法超越的足跡
農民工一詞的來源是這樣的，農民的角色進城務工，這是國家土地政策和戶籍制度決定的。
他們的收益只有城市戶口福利的一半強，但給絕大部分公司和企業帶來了成倍的效益溢出，為四十年的成果提供了巨大源泉，所以國家提出振興農村戰略。
產業升級是相對進入知識時代提出的，這個時代意味著知識直接影響社會，文化會繼續分化，人們的需求隨之改變，進而人們設定的前提會成為變量，包括所知的領域。
上面說的不相干的是想表達依靠農民工效益溢出的路沒了，時代的進步帶來民萃的萌芽，員工與企業，二者都要轉變，對打工者而言，職業化是趨勢，要麼具備知識變現能力;對企業而言，企業文化不能是空談，因為企業的成本會很高。
囉嗦兩句:
老齡化問題，適齡勞動力每年不低於50萬在下滑，人工會一路上漲還不一定你能招到或留下來。
無商不興，國家層面會推動公司或企業的良性運行，減少失業率，維護社會穩定。
職場保護色
企業留不住人，要多找自身原因，企業，廠礦，留不人，不外乎三個原因，一，企業不尊重員工（尊重別人等於尊重自己），二，長期拖欠工資，三，工資與物價嚴重脫軌，只要有上述三點其中的一點存在，員工不跳槽，不正常，除非員工腦袋不好使，拿上海一般工作來舉例，做個保安，一個月三千，房租除去一千，水電，生活費除去一千，每月剩一千元，鬼才幹那個工作。
