暢銷書作者曹鋒
企業如果只剩一口氣，這個時候就要看你平時的人脈怎麼樣子了。另外還要看你的企業，你這個行業的前景怎麼樣子？如果這個行業已經算是日暮的行業，你的企業又剛剛開始有跡象走下坡路，甚至都已經差點要倒閉了，如果你還繼續守著這個爛攤子的話，到時可能會一發不可收拾。多少人就是太執著要幹一個行業，就算是即將倒閉也要繼續下去，最終弄得灰頭土臉的。這個時候你還妄想通過欠薪來維持你的工廠的運作，先不要說工人願不願意，在這種形勢之下，你如果還惹上官飛的話，你的工廠真的繼續做下去就只有萬劫不復。
如果這個行業雖然是走下坡路，但是還可以繼續做，還有前景的話有幾個方法你是可以考慮的。第一個是通過熟人和同行來借錢，如果這樣可以解決燃眉之急的話，我覺得還算是一個方法。另一個是如果銀行還可以願意給你貸款的話，這也是可以考慮的。如果要通過欠薪來解決燃眉之急的話，我勸你還是趁早把這個企業給關閉了算了。因為這樣做除了沒良心之外，還給自己埋下了一個炸彈。
中小學英語精修
都是一些沒多少實戰經歷的人在回答你的問題。我一路走來，數次遭遇你這樣的情況，最終都是化險為夷，小企業千萬別跟我說按法律來，除非你這個問題只是虛擬的問題，並非真實事件來提問的。好吧，不管你是真實與否，算是有緣，我教教你怎麼做妥當。
1、能剩一口氣，就想辦法留著錢，現有的該砍掉的項目立馬停，員工可以好商量，如果你為人不錯，跟員工攤牌，能哭就哭，說明真實情況，讓他們自尋出路，公司緩和後再找他們回來，或者讓他們兼職做。
2、留下的人千萬別降薪，要不就不用，但別降薪。然後從源頭開始，控制所有成本，該省的一分不能多花，讓員工全部上平臺，閒魚、抖音什麼的不花錢的都給我上了，增加曝光度，同時降價，把企業資金流動起來。
方法太多了，時間有限，不多說，我創業15年起起落落四五次，如今笑看風雲。有需要關注我，有空教你更多實戰經歷，這些是一些所謂大師給不了的
。
威觀察
明顯是從企業老闆角度的一個問題，那麼就要從老闆的角度去思考問題。
企業老闆會如何考慮每個因素的重要性哪？
1.企業老闆首先要考慮，我要活下去，很多人會問難道老闆不會考慮關門大吉，如果先考慮的關門，也就不會有這個問題了，因為企業老闆選擇做企業，也就是把自己的退路給堵住了，只能一直向前衝，尋找活路。
2.在尋找活路的這條線上，為了企業能夠存活的久一點，存活久一點的最基本的因素是錢，在這個時候好的老闆會給大家說真實情況，希望大家共度難關，就算有一些人走了，留下來的都是相信老闆的，也是有凝聚力的員工，企業也有可能由此反轉。
如果老闆不給大家交代現實情況，拖欠工資，被員工發現，在公司傳開可能公司就已經死了。
3.如果與員工說明情況，員工留下來，或者走，基本上都能體諒老闆，基本上不會有法律程序。
如果隱瞞被發現，直接導致的結果就是，員工離職，去走法律程序要回自己的個人所得，這個時候企業也就徹底無力迴天，沒法翻身了。
所以作為一個老闆，在這個時候最應該的就是說實話，共同承擔做最後的努力，而不是隱瞞。這也是很多企業老闆做錯的地方。本來有翻身的機會，被自己的小聰明還得公司倒閉，還帶了一身官司。
老袁說職場
我們曾經認識一些這樣的企業，每個企業所採取的的方法都不一樣，這個東西很大程度上取決於老闆的處事風格。
請注意我用的是處事風格，而不是人格。我自己的公司也遇到過這種困難，我基本是到處借錢，包括貸款來解決問題，畢竟企業就如同自己的孩子，但凡有一口氣，也會想盡辦法撐下去。
你的問題中提到了幾個關鍵詞：裁員，降薪，拖欠，依法。
裁員基本上是沒有疑問的了，大部分企業面對危機的第一反應肯定是裁員，當然肯定是裁掉一些不能直接創造利益的部門或者員工。
在企業運轉正常的時候，很多部門都有存在的必要性，例如行政，人事，財務等等，他們也會創造利益，只是看起來沒有像是銷售部門那樣直接創造效益而已。
那麼這些部門肯定是第一波被裁掉的。
這個跟依法並不衝突，只要裁員按照相關規定來。既然說到依法，就要提一下經濟性裁員。
《勞動法》第27條規定“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員”。
《勞動合同法》第四十一條：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的;(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
因為這個過程中勞動者沒有過錯，所以勞動者還是依法獲得補償：
經濟補償金的計算標準應按被裁員工之前12個月的平均工資性收入計算。這裡的工資性收入，包括基本工資、獎金、津貼等，而非單指基本工資。如果前12個月平均工資收入低於本市職工最低工資的，按本市職工最低工資標準計算。補償的期限是根據勞動者在本單位工作年限而定的，每滿一年，就有本人一個月工資收入的經濟補償。滿6個月不滿一年的按一年計算。再來看一下降薪，裁員之後，企業往往會留出一些工資空間，必須留下的人員薪水的升降就是看企業的承受能力了。
畢竟每個人都有經濟壓力，裁掉一部分，談降薪也會談跑一部分，最後剩下老闆一個光桿司令，企業可能更活不下去。
所以，核心人員的薪水在這種情況下可能不會降。
而拖欠，是最不明智的做法了。
裁員之後如果工資壓力不是很大的情況下，還能有一定的資金來源的前提下，建議可以更員工協商每個月支出一部分，以保障員工的最低生活。
上面所說的一切都是基於企業老闆還想把這個企業運作下去，如果是一門心思不想做了，請自便吧。
銷售與職場
真是深有體會，這種感覺很糟糕，但是我們還是要堅持自己初創企業時的初心！至於怎麼解決我覺得還是要看企業的具體情況，不過有一個大前提便是得道多助失道寡助！所以可以把真實的情況告訴合夥人和員工，看大家是否可以共同想辦法共渡難關！如果確實需要解散那還是要保持自己的誠信，因為那是我們後來東山再起的保障！
奇光長征
每一個企業家，都應該有自己的道德底線，每一個企業，都應該有自己的社會責任。
目前，國家在密集發佈各項對企業的優惠措施，如
1、加大失業保險穩崗返還力度；
2、階段性降低失業保險費率、工傷保險費率；允許企業延期辦理職工參保和五險一金繳費業務
3、指導企業與員工協商靈活安排工作時間；
4、支持受疫情影響大、生產任務不均衡的企業依法申請綜合工時制
5、鼓勵企業吸納就業，給予一次性補貼
6、企業開展以工代訓，給予一次性補貼
7、給予延遲還貸、財政貼息等政策
等等優惠政策，國家下了大力氣了，企業能咬咬牙挺過去，就挺過去了。不要想著非法裁員、降薪拖欠，做這種事情的時候，要摸摸自己的良心。
要知道，經過一輪洗牌，能堅持下來的，以後日子會好過多了。
胖主任
設身處地的想，作為老闆，企業只剩一口氣了，肯定是要找原因在哪裡？下面分為兩個可能性。
一、由於市場不景氣，產品存在季節性淡旺季，國際形勢影響等不可抗拒的外在原因導致訂單減少，作為老闆肯定首先想著搶訂單，佔市場，而內部第一肯定想融資，找貸款。而不是裁員降薪拖欠。
二、如果由於公司內部管理問題，效率不高，人員編制臃腫，那肯定想著先給內部動個手術。該裁員裁員，該精簡精簡，該降薪降薪。至於拖欠我想是最不明智的方法。[贊]
人力資源生態圈
接觸不少老闆，在企業遇到困難時，都喜歡通過降薪來處理。一方面，業務量少，企業有困難，一方面，又不願意辭退員工，當然也是怕辭退了，業務上來了還要招聘，所以降薪留職，而不是辭退。這看起來是一個很好的選擇。
曾經接觸過一個企業，三年沒有業務，老闆給一個40多人的車間發工資，一直髮了三年。這40多人中，30多人還真的三年沒離開，就領著比最低工資高一點的工資。然後大家想著各種辦法去兼職、賺錢，以補貼家用。上班不忙，下班忙。最後直到公司破產了，這30多人才離開的。
企業遇到困難是裁員，還是降薪留職呢？我接觸的，降薪留職的企業沒有渡過難關的。
為什麼會這樣，其實從管理學上很容易解釋。
第1
業務不好，工作就少，人員降薪留職，但沒事做，這些人慢慢就沒有了執行力。
第2
如果全員降薪，那些優秀的人，一定會離開，因為他可以在別的地方找到高工資的工作。如果只是降工作量少的人，但這部分人因為沒事做，也會影響整個公司的氛圍。
第3
裁員會不會讓人覺得沒有人情味，企業不是一個講人情味的地方，有了利潤，企業才能經營下去。如果人才在你這裡不能發揮價值，不得獲得好的回報，你還非要留著，最終就是兩敗俱傷。如果出去都找不到工作的人，留在你這裡，你確定可以為企業創造價值嗎？
第4
裁員了，企業又需要人員怎麼辦。
企業業務需要，可以重新招聘。如果你的業務好，利潤多，你給的工資高，人員一定可以招聘到。如果你高工資都招聘不到人，那你降薪還能留住人嗎？
不要以為你有人情味，員工就會和你共渡難關，今天是市場經濟，每個人都有自己的壓力，你的企業經濟形勢不好，大家一定是尋找自己的出路。
也不要擔心員工被裁員了生活不下去，現在想找一份工作並不難，如果你給不了他正常工資，不如讓他出去工作，等你可以給高工資再把人家招聘來。
企業有困難，業務下降，寧願裁員，也不要降薪留職，害了企業，也害了人才。
孫遠遠
往不走肯定死，倒閉，要止損，
花完最後一元錢，在破產，沒這樣的人，
這跟法律有屁的關糸，胡扯，瞎聯糸，這是盼別人傾家蕩產。
用戶4843647716986
需要看公司單方面降薪是否符合法律規定、符合則合法，不符合則不合法、以下是相關內容說明：
不符合情況下的法律依據：
《勞動合同法》
第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
可單方變更內容介紹：
1、勞動者由於不能勝任工作而被用人單位單方調整工作崗位的。
《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。也就是說，用人單位在以上條件下可以單方調整勞動者的工作崗位，調整工作崗位後工資也得到相應地調整。
2、勞動者由於違反用人單位規章制定，被用人單位給予降職降薪處罰的。這就要求用人單位必須有明確的規章制度，並明確註明違反規定降職降薪的具體情形；規章制度的制定還需要符合法定的程序，比如經過職工大會民主程序等，單位的規章制度要對勞動者進行公示，確保勞動者知道單位存在此規章制度。
擴展資料
勞動合同條款內容法律規定：
《勞動合同法》第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
