紫薯ent
趕緊和我解除吧，給我n個月的補償吧，我們單位還想的讓自己走人，到底是吃黃河水的。
十三哥哎呦
合理。
一、無固定期限勞動合同不是萬能的
無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同有區別，當勞動者在該用人單位連續工作滿十年的，或者已經連續兩次簽訂固定期限勞動合同的，可以與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。
而這裡的“無固定期限”雖然指的是沒有確定的合同終止時間，但無固定期限勞動合同並不能保證始終保證勞動合同不被解除。事實上，在雙方協商一致或滿足法律規定的情況下，無固定期限勞動合同也是可以解除的。
二、企業重組，支付員工n倍補償是合理的
勞動法規定，當用人單位進行經濟性裁員，出現破產、吊銷、解散等情形的，用人單位可以解除無固定期限勞動合同，但需支付經濟補償金。
用人單位提出解除無固定期限勞動合同的，程序上還需要提前一個月通知或額外支付一個月的代通金。
也就是說，如果國有企業破產重組，要和員工解除無固定期限勞動合同，那麼，除了需要提前一個月通知員工外，還需要支付給員工經濟補償金。
經濟補償金，由企業按職工工作年限，每滿1年，發給1個月的經濟補償金，工作年限不足整年的，按整年計算。
按照國家有關規定，經濟補償金的工資計算標準，為用人單位正常生產情況下，勞動者解除勞動合同前12個月的本人月平均工資。勞動者月平均工資低於本單位月平均工資的，按本單位月平均工資計算;勞動者和企業經營者月平均工資高於本單位月平均工資3倍以上的，按不超過本單位月平均工資3倍標準計算。
經濟補償金以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼等。
三、企業重組，不一定要支付經濟補償金
國有企業重組存在兩種情況，一種是要開除員工，一種只是進行改制繼續留用員工。
根據《關於規範改組改制國有企業職工經濟補償金標準等有關問題的意見》來看，國有企業改製為非國有企業(包括國有參股用人單位)的，對企業改制時解除勞動合同且不再繼續留用的職工，要支付經濟補償金。而對留用的職工則不得支付經濟補償金。
也就是說，如果國有企業改組後，員工仍然在該企業進行工作的話，那該員工是無法獲得n倍的經濟補償金。
總結來看，國有企業重組，公司要給n倍補償，是合理的。
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企業重組，需要裁減安置員工，按照法律規定不能裁減的有：
1、三期員工；
2、工傷員工，確定喪失或部分喪失勞動能力；
3、疑似職業病未做離崗檢查或者在醫療觀察期間
4、在單位連續工作滿15年，距離退休不滿5年的
無固定期限勞動合同的員工，如果沒有同時具備以上四種情形之一的，可以按照裁員標準，給付經濟補償金N。
周晨律師
國有企業破產重組，對於無固定期限合同的員工是否要給N倍補償金，要看具體的情況，有些情況下可以一分錢不都用補償，有些情況下則需要給予員工N倍補償
企業重組是否要給員工補償重要的一點是企業是否進行裁員，如果進行進行裁員時，那麼則需要按照勞動法的要求對員工進行經濟補償，按照在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月的工資，工作6個月以上不滿1年者按照一年計算，不滿6個月的按照6個月計算，經濟補償最高不超過12個月。
事實上如果單位還有其他員工簽訂的合同為固定期限，那麼無固定期限合同的員工，有優先留用權，也就是說企業裁員時，應先裁減固定期限合同的員工，這在勞動法裡面也是明文規定的：
裁減人員時，應當優先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
還有一點非常值得注意：用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
另一種情況則是企業重組但是不裁員，只是進行改制，這種情況下也是無需給員工進行經濟補償的，勞動法第33條和34條也有相關說明：
第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。第三十四條 用人單位發生合併或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
所以重組並不影響原合同的效力，因此無需給員工給予經濟補償。
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筆記簿杏豆
國企重組，現在要給你們員工n個月的補償（題主說n倍補償，這個是不對的，也是不切實際的，但意思大家都懂，應該是表述錯誤而已，特此更正），說白了就是國企要跟你們員工解除勞動合同。從主動給員工補償的角度來說，你們單位的做法還是很人性化的，是值得肯定的，起碼不會不給員工錢，所以從大的方略來說還是合理的。只不過話說回來，每個員工的工作情況不一樣，對有的人來說，給n個月的補償是可以的；但對有的人來說，給n個月的補償還不行。我具體解釋一下。
你在問題裡面已經說了，你們90%的員工都跟國企籤的是無固定期限合同，這也就是說你們都在這個單位幹了很長時間，可能有相當一部分員工面臨快要退休的局面，因此按照《勞動合同法》的規定，如果你們有員工在該國企單位連續工作滿15年且距法定退休年齡不足5年的，現在公司給這些人賠償n個月工資作為解除勞動合同的條件顯然是不合法的。
如果你們員工雖然是無固定期限合同工，但你們距離法定退休時間超過5年，也就是說，凡是男年齡在55週歲以下的，女年齡在45週歲以下的，公司以n個月經濟補償作為解除勞動合同的條件是合理合法的。
但需要特別說明一點，不管你們這些員工是否快要退休，只要你們本人同意公司的補償方案，那麼就都是合理合法的了。除非快要退休的員工不滿足n個月的經濟補償，不同意公司這個補償方案，那就只能另行跟公司協商了，協商不成就只有走法律途徑解決。理論上是這樣的一套說辭，但實際上很可能不現實，因為大家都在一個企業裡面工作很多年了，都有感情的，很難跟公司對抗，即便對補償不滿意，囿於一些原因也不得不接受公司的賠償方案。所以不管這個合不合理，作為員工也只有接受的份，這是眾多國企員工的宿命。
這個事情，如果單位能夠解決所有員工的養老保險問題，然後再給n個月的經濟補償，我覺得可以接受，也已經很不錯了，畢竟國企重組往往是因為效益差、虧損嚴重而做出的艱難改變，還能給員工補償款就已經不錯了。
Sir聊HR
不管怎麼改，要把職工利益放在第一位，要保證他們有碗飯吃。特別是40、50人員，他們把青春年華奉獻給了企業，如果突然被下崗或失業。那他們的心理很難承受這種變故，生活也將失去基木保障。這對他們是不公平的。前期的改革已使大量的國企職工下崗，現在則應以更好的保障就業為目的。
浩瀚618
領導獲利，基層職工被坑，亙古不變的真理
惡魔來了啦
針對題主的這個問題，對題主的遭遇深表同情！儘管公司的這種做法是合理合法的，但這是誰都不願意看到的事情，畢竟從此以後，不再有穩定的固定工作了，這也是很多勞動者最擔憂的問題，以後的工作生活，究竟該怎麼辦？
題主己經說得很清楚了，國企重組！其實這裡準確的說法是：國企破產清算重組。因此，國企在破產清算時，便已做好對員工的賠償，包括工齡、五險一金等等都已計劃好了，只有完成了這步，才能實現重組計劃！
如果合併後、新公司不裁員、工資、福利和五險一金和合並前一樣、或略有增加，就不存在賠償這一說法。合併後你就是新公司的員工了，原公司已不復存在了。
但是，現在公司將給n倍賠償，這就說明公司將裁員，解除勞動合同！
《勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
例如，題主在國企上班工作20年，則必須要支付題主20個月的月工資。
注意：月工資二（上年工資總數十獎金十補貼十津貼十加班工資）÷12
這是一筆不菲的收入，大概有十多萬吧！
同時，《勞動合同法》還明確規定了無固定期限合同的勞動者還享有一些特別的權益！
《勞動合同法》第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（1）、依照企業破產法規定進行重整的；
（2）、生產經營發生嚴重困難的；
（3）、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（4）、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（1）、與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（2）、與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（3）、家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
也就是說題主獲得賠償之後，理論上還可以享有被重組公司優先錄用的權利，但有一個明確的時間規定！否則，就無法享有這種優先權利！
可以負責的告訴題主，重組後的公司，絕不會在6個月內重新招用人員！否則，直接將國企只工轉入公司，保持原有的薪資待遇，就不用再給員工支付賠償了。因此，這些員工不大可能會獲得重組公司的勞動合同！
因此，建議題主做好求職與自主創業的準備！不過像題主所說的這種無固定期限合同的員工，年齡應該都不小了，說實話，再次入職的可能性太小了，幾乎沒有什麼公司願意招聘35歲左右的員工！
在求職時，必須要降低自己的心理預期和要求，放下面子，否則將很難找到滿意的工作！
如果沒有技術特長，則可以考慮快遞員、保潔、保安等職業！
當然也可以考慮自主創業，利用企業給自己的賠償金來作啟動資金，這也不失為一條選擇的道路！
若有技術特長，可以考慮開XXX修理店等之類！
不過，創業有風險，應該小心謹慎，全面綜合分析，以免盲目創業失敗，給自己的家庭帶來災難性的結果！
題主應該提前做好自己裁員後的職場發展規劃，以免自己陷入失業後的迷茫生活狀態！
當然以上的建議，僅供參考。如果有任何不對之處，請多多批評與指教。
以上分析，僅供參考，希望我的回答能夠給你一點幫助。若有興趣，可以關注【視職場】，將會帶給你更多的職場知識，幫助你解決職場困惑。歡迎在下方評論區留言發表你的看法與觀點！
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視職場
可以明確地跟你說，這種補償方案是合理的。
根據《勞動合同法》第四十六條第五項規定，勞動合同期滿，用人單位主動提出或者經勞動者徵詢續簽意見時表示不續簽勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償金。勞動合同期滿，勞動者主動提出或者經用人單位徵詢續簽意見時表示不續簽勞動合同的，用人單位不需要支付經濟補償金。
補償標準就是員工在該企業工作每滿1年支付1個月工資，也就是我們經常能聽到的“N”+多少的補償金，這個N就是你在企業工作了幾年。
所以公司這個時候給你提出這種補償標準，完全是合理合法的，這種時候就不要再太多的去跟公司談談太多的條件。有時候公司為了讓員工更快的接受條件，對於先接受條件的員工會有額外的福利。如果事情已經達到無法挽回的地步，那麼接受對自己更有利的條件反而會更好。
這個時候應該是趕緊為自己找個下家，這個比一直跟公司糾纏會更好。
老茶說事
不知道你說的N倍是什麼意思？合理的前提必須是合規合法。
1、國有企業重組改革人員的安置首先是要遵循《勞動合同法》，所有的賠償得有最基本的依據。
2、企業重組改革人員的安置方案要通過職代會，職代會通過以後才能實施，職代會如果通過了說明基本的賠償安置方案得到了大多數人的認可。
3、方案通過後，員工本人也要簽字認可後，才能實施賠償。
4、如果本人認賠償方案和標準不合理，可以到當地勞動仲裁部門進行申述。
5、申訴後仍然覺得不合理可以繼續到企業所在地法院進行起訴。
6、一訴不行可以再訴，如果二訴還不行那就徹底得認可了，起碼在法律法規的框架下你再無路可走了。
國企改革是必然，法律法規給企業職工保障了底線。但有人在改革中得到了實惠，有人在改革中作為了犧牲品。尤其是很多一輩子在國企的40-50人員，如果失業可能也就失去了將來，再多的n倍也是有數的，離退休期限還有的10-20年能夠保障他們的生活嗎？
