外卖规划师

富士康希望通过“烧钱”解决民工荒难题。其实这个问题不仅仅存在于富士康一家企业身上，现在所有制造业，甚至各行各业都有“员工流失率高”、“招人难”的难题。

为什么会出现招人难呢？

这要从三个方面分析：

第一、城乡、地域间的工资收入差异化正在逐步缩小。90年代以前，许多内地同胞都会因为当地经济收入低而愿意外出，南下到一些经济较发达的城市打工。但随着近年国家政策的推动和内地经济的快速发展，收入水平已经得到明显提高。因此越来越多人选择留在老家。

第二、企业文化建设不足。随着社会发展进步，人们越来越重视精神方面的需求。让员工在公司里上班，一天下来连加班共12小时，职场不能营造一个快乐、健康的氛围。除了不停地工作之外找不到任何归属感，甚至滋生负面情绪。员工不走才怪呢！

第三、薪酬待遇不如意。这也是现在最多企业存在的问题。——老板不懂得分钱，员工创造了价值，企业是盈利了，但老板不愿意或不懂得如何从做大的蛋糕里拿出“增量”部分与员工分享。员工收入增加的需求无法得到满足，自然容易离职跳槽。

解决方法：

首先，打造积极、快乐的企业文化。建立一种将员工的行为、表现、目标达成等以分值的方式进行量化、并根据分值累计结果进行分层分类汇总排名、与员工福利和特别激励挂钩的价值化管理——积分式管理。它一次性解决了精神、荣誉、物质福利三个层面的问题。

• 精神：不扣钱，但胜似扣钱；不奖钱，但效果比钱更好。

• 荣誉：在钱与面子的面前，两者可能都重要，但有时面子可能更有激励效力。

• 物质：重建评价模式，将福利做成奖励，设计上从短期小利益到中长期大福利。

其次，制定一种高激励的薪酬模式。 这个模式必须具备：

让员工清晰明白自己的价值与应获得的劳动报酬！真正实现多劳多得！引导员工创造价值！有效激发员工的潜能。引发共赢思维。 这样的薪酬模式才能让员工主动做、多做。才能解决员工要加薪、老板要赚钱的矛盾。因为员工、老板的利益得到趋同，老板会分钱了，懂得如何从增量里拿出一部分分给员工。所以员工努力工资，把“蛋糕”做得越大，不仅老板挣得越多，员工自己拿到的薪酬绩效工资也必然会越多。激励做到位了，才能留住人。

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中国绩效薪思路

富士康工作人员流动确实大，虽然没有前几年那些”跳“风波了，但是依然留下了许多不好的影响，富士康每年都在烧钱招人，和其它企业不一样，基本上每一个人才市场一旦有招聘活动都有富士康，反正我今年又收到短信了（不知道那里得的资料），富士康为何还是招不到人呢？看看厂里内部员工怎么说的吧，”很心酸“但是真的很“现实”！

网上有一个网友说：上个厕所，叫线长顶下岗，线长说不顶，直接去上厕所，就说我离岗3分钟，我在济源富士康工作，老子下星期要辞职！

小编的一个朋友就在富士康：他说，组长不爽他，天天叫他加夜班，一加就是一个月，就不爽的就是MD加一个通班才比白天多8块钱，我宁愿去要饭，感觉自己天天被组长暴击！

马云有句话说的好：”员工辞职要么就是钱没给到位，要么就是心受到了委屈“，总之，就是干得不爽！其实，这归根结底就一句话”钱少事多离家远，位低权轻工作重，其实，富士康的员工大多是80、90、00居多，他们也有好多是刚出校门口的学生，他们也需要尊重！尤其是来自农村的年轻人，为了给自己谋求一份好工作，有的人是选择了背离家乡，常有思乡之情这让人能够理解，但是企业如果把员工当鸿毛一样对待这就不行了,毕竟人心都是肉长的!老百姓们都说大工厂人情冷暖这原来是真的！

你在富士康工作吗？说说你的看法吧！

一起观科技

说起富士康，我们绝大多数人对它还停留在那个“十三连跳”的印象中。

2010年，这个台湾的加工厂发生了接连13起自杀事件，还有三十起左右被及时阻止的。

跳楼的人大多是80后、90后。

很多县城里早早辍学的年轻人出来打工，进入社会的第一选择就是各种电子厂。

毕竟包吃包住，能省去一笔租房钱，另外工资还不低。

富士康里的环境是怎么样的呢？

免费的健身房，不算小的图书馆，有的厂区还配备了泳池。生活配套设施整体比较齐全。

工资底薪两千多点，但加班工资高，每晚加班三小时，周六加班一整天，节假日加班工资还三倍，一个月赚五六千没什么问题。

但是为什么还是招不到人呢？

年轻人，十八九岁，刚好是对社会充满好奇的年纪。

背井离乡后，想看的是花花世界，是城市夜晚的霓虹灯，是电影、电视里的美好。

但在流水线，一日一日的工作毫无差别，自己就像一颗螺丝钉一样，春夏秋冬，要做的动作丝毫不变。

为了多赚点钱，晚上的时间、周末的时间也都在加班。

下班后因为一天的疲惫也是想倒头就睡，没有什么属于自己的娱乐时间。

其实不只是富士康，难招人是整个加工厂行业的烦恼。

现在城市里的人都喜欢点外卖，去当个外卖员，一天多接点单，工资也能五六千，时间还比较自由。

又因为能接触到不同的人，不会像在工厂里面那么寡淡。

网购的普及，导致原先只能去加工厂里工作的人，又多了送快递这一个选项。片区好，收件多，也是很不错的选择。

作者简介：贺嘉老师，长江商学院CEO班演讲教练，教过1000+高管的演讲，现在想带你成为一个能说会道的人。

贺嘉

富士康作为一个中国最有特色的两头在外的加工外资企业，是一个持续最久的来料加工企业。在激烈的市场竞争中，郭台铭先生能够带领富士康以独到的科学技术与生产流程和质量标准。成为世界重要的世界级代价工厂。

目前，富士康在中国用工基本上达到100万至120万之间。这样的规模在中国成为最大用工企业之一。我们处在郑州富士康经开区加工车间与生产基地。除了宽敞的车间外，职工的住宿的宿舍。职工上下班时，其电梯维保单位就要派员值班。其上下班时间集中，特别是来料加工时间紧任务重，并且是按照国际惯例进行生产与交货的。不能按时交货其受到的制约与赔偿是巨大的。因此在组织生产过程中的严格是没有丝毫松动的。加班应该是常态化的生产形式，平时没有生产加工订单时，职工工资是很低的，工人工资是以计件为主的，这种工资计筹方式应该占到工人工资的70%以上。

再有富士康生产车间的生产流水线，应该讲是：双控路径，既一是时间性，又是流程的过程时点要求。那么在生产过程中，每个工人，只有在生产线上反复重复单一的动作。

最后就是富士康生产流水线生产强度是非常具有的真实性。所以才会有连续13跳的历史悲剧。强化时间.流程.强度.低薪就是目前两头在外加工企业生存环境的现状。

正是目前中国的现状，招收新的生产线上工人，是很一件不太有优势的，无论是社会地位与工资收入总体水平，还有技术稳定性与上升空间都没有较大的空间，所以招工没有足够的优势。

时刚军

我也是从大学毕业就进到了富士康，成为其中一员，最后通过自己6年多的努力上升到了管理层，但是最后仍因个人因素选择了离开，所以对这个问题，我认为我很有话语权。现在招不到人，主要分以下几个原因：

1. 生产淡旺季产量差异太大，新进人员被“求着来，赶着走”。富士康内部分为很多的事业群，每个事业群代工的产品也不相同，但唯一相同的是都有淡旺季。所以每年在旺季需要人的时候都是求爷爷靠奶奶的联系各个中介或学校进行人力补充，进来之后做一个简单的培训便直接上岗了，员工有些还是懵懵懂懂地就被分到了流水线上了，并且是会安排员工一周七天上班以满足生产需求，自然收入也高。而到了淡季，随着订单的减少，产量下降，而工厂又是以利润为导向，便会想着人员够用就好，多出的人最好能一夜间全部走掉，但是因为劳动法规定辞退是要赔钱的，所以便会以各种借口将员工分派到不同车间进行支援工作，三天两头的变换工作环境，所以有些员工适应不了便自己提出了离职，而那些没有走的就开始安排打轮休，一周只上五天班还严格控制加班，收入也变得很低了，所以坚持不了多久也就辞职了。新人培训周期减了又减，老员工压力大，纷纷离职。因为新进的员工都是没有什么培训就匆匆上岗的，加上公司要求新人的适应时间越来越短，而且会要求一人一岗位，绝不多给。所以老员工不仅要做自己的本分工作，还要带新人，而随着着越来越多的年轻人拒绝工厂上班，所以实际招聘的人员年龄越来越大，带人难度也越来越大，并且要说明一点的是，老员工带新人是没有任何补贴的。因此老员工在收入不增加的前提下却干着越来越辛苦的工作，自然就辞职了，并且一旦辞职就不会选择再回去。

2. “烧钱”招人，钱不一定能拿到。基本上入职有两种途径，一种是内部员工推荐，另一种就是通过中介进入了，而这两种方式基本都是公司要拿出一部分钱给推荐员工或中介的，但是两者差别很大。内部推荐的员工基本上要保证被推荐人工作满几个月才能陆续拿到自己的推荐费，而这几个月是很难坚持的，可能刚工作1个月就因为产量下降要减人，自己推荐的人就被“折磨”走了，后边几个月的钱根本拿不到。而通过中介进入的就不一样了，公司一般会直接在推荐的人工作满一定时间后就全部给中介费，通常时间不超过2个月，而中介费比内部员工推荐费要高出好几倍都有可能，所以就有内部推荐的员工把人给中介，然后自己赚一点一次性就能拿到的钱。后来公司可能发现了这种漏洞，便开始硬性要求不同等级的员工要推荐不同数量的人，否则就不给加班或绩效差一点的，这样便出现了一种怪现象，某些人为了完成自己的任务，便花钱从中介手上买人推荐，本来推荐费就不多，自己还要掏腰包，这一折腾可能最后自己还是赔本的。

3. 年轻人被“狼来了”多次，不敢相信了，并且也不愿意进工厂。年轻人毕竟有着自己的想法，较以前80或90年代不一样了，之前认为上个班就能有个稳定收入最好，因为每个人要面临的问题是不上班就解决不了温饱。而现在毕竟是小康社会了，每个人的生活也都不差了，90后都已经要奔三了，所以这些人衣食无忧，并且在服务业呆一段时间发现比在工厂更加自由且收入更高，所以宁愿投机取巧做房地产销售啥的，也不愿意进厂呆在“笼子”里。

一只蚂蚁绊大象

【面对新一代，固守老观念，自然留不住人，进而招不到人】

富士康是一家超大型的由台资管控的劳动密集型工厂，在改革开放的大潮中，来到中国大陆，享受了很好的人口红利，靠低廉的老实的第一代进城农民工，创造了很好的财富。现在为何留不住人，招不到工了呢？

1. 老一代农民工已经老去，新一代农民工理念已经不同了。那些年，老一代农民工进城，没有多少比较，没有多少选择，能进到这样的企业打工，能有这样的收入，已是非常的满足了，再苦再累也能受得了。新一代的农民工，又有几个没有手机的，也就意味着他们接受的新事物新变化远远超过上一代，他们在农村，也没有上一代在农村那么能吃苦。新一代孩子，还追求的自由舒适，少点但得自在些，约束少些。这些理念的深入，肯定不愿意再步上一代的后尘去富士康了。

2.劳动力人口结构的变化。现在每年大学招生多少？7、8百万之多，这就意味着，相比以前，多了好几百万富士康最希望的招生对象走进了大学。可选择对象的减少，当然招工难度会增加了。

3.富士康相对于格力、京东等企业，给员工的温情、工作生活条件的改善，差距很大了，人家董明珠都在给员工准备2居室房子了，刘强东因为宿舍不好大骂主管立即改善等等，你富士康又做了什么呢？没有对比就没有伤害，自然人家有更好的选择了。

4.快递、外卖职业的兴起，与富士康抢夺工人，富士康只能败下阵来。外卖哥、快递哥自由，没有富士康那些素质低的班组长欺负，上个厕所更是自由自在，赚的钱未必比富士康少，而且有事就干自己事去，多么自在。富士康能不流失吗？

富士康不像格力那样打造一个稳定的职业劳动者队伍，可能与其未必愿意在劳动力成本日益上升的大陆继续长久待下去有关，他现在已经部分转移到劳动力更便宜的东南亚等地了，另一个努力的方向则是用更多的机器人代替工人。

我到欧洲发达国家去考察过，越发达，本地那些愿意干苦活累活的简单劳动的人越少，有些国家不得不委托给一些公司招外国劳动者干了。我们现在也在转型中，企业的压力也越来越大，新的变化，需要新的思维，但愿富士康能够考虑更长远点，减少点资本的积累速度，多关爱点员工的利益和心理需求，也许局面会好一点。

中科booklong

一说起富士康，很多人第一反应是跳楼事件，当年10几连跳，国内外媒体不断报道，尤其对富士康有点印象的心理多多少少都有点阴影！说血汗工厂的更不在少数！真的是那样吗？“烧钱”也招不到人的根本原因是什么？

1.朋友就在深圳龙华富士康，当年跳楼事件最多的那个厂区，因为他待过几个电子厂，都待腻了，但文化程度不高，又没有什么技术，我问他为什么还要进去？生活所迫！不过最近他又打算回老家了，深圳生活成本太高了，房租吃饭等正常开销已经占了工资的一半多，看不到前途。人口红利逐渐消失，对于富士康这样制造业招普工无疑是痛中之痛。

2.改革开放几十年，大部分家庭已积累些财富，不像20.30年前缺吃少穿。普工一般20岁左右，很多是独生子女，有自己想法，很少愿意做产线机器人。父母也就40出头，没有家长非要孩子在流水线的。

3.现在年轻人过生日请客吃饭KTV一点都不马虎，消费能力高，眼界也高，更希望从事的工作要么能学到经验技术，要么能学到为人处事，要么能挣到钱。从这个角度看，愿做服务员都不做普工！

4.目前很多地方已经转变为消费性，服务型环境。低端制造业只能寻求更低的厂房，更低的人力，更低的税费等，搬离已奋斗数十年的繁华城市，已经不需要制造业来维持发展，大势所趋。后续会有更多低端制造业流向外部，甚至去越南，印度等国家。

以后低端制造业招不到人，会是常态。这并不是一个能用钱就能简单解决的问题。转型做高端制造业，AI智能制造，工业互联网制造等，高端制造业还是非常有前途！

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一说到富士康，人们首先想到的不是它的产品，而是员工跳楼的负面事件，所以很多人宁愿去工资比富士康低的工厂企业上班，也不想去富士康上班，为什么富士康招人这么难呢？

一、压力大

工作时间长、工作环境封闭，员工的压力能不大吗？普通员工的工作时间是每天12个小时，有时候还得熬夜上晚班。工作之前，要把自己的手机放在外面，这就意味着工作时间不能看手机，对于现在这个手机不离手的社会，这是很痛苦的。

然后通过安检门才能进去，整个工作环境是十分封闭、压抑的，这样的工作环境，又有多少个人受得了呢？

二、工作枯燥

虽说这是大多数工厂的通病，但有些工厂在员工的工作内容上还是会有所创新的，不让员工感到那么枯燥乏味。而富士康让员工每天都是做同样的工作，日复一日，年复一年，工人能不枯燥乏味吗？能不厌烦吗？

三、工资待遇低

如果苦点累点，但工资待遇高的话，员工也不会有什么抱怨，也不会想离职的。然而富士康却恰恰相反，劳动辛苦程度与所得薪酬不成正比，每个月那么拼命地工作，却得那么少的工资，还不如在外面多打几份工呢。

四、工作不稳定

富士康不是国企，员工的工资和数量是随公司所获利润变动而变动的，如果公司经济效益不好，可能不仅会降低员工的工资薪酬，还会进行裁员，有些人就做得好好的，突然被裁掉，内心是不好受的。

五、基层管理团队素质不达标

富士康的管理是上下级管理的，管理和监督员工生产的算是基层管理，就是车间主任之类的，对待工人的态度是很差的，稍微慢一点，就会被车间主任恶语相向，态度极差，工人们每天都要受气，又怎么想待下去呢？

六、员工跳楼等负面事件导致公司的声誉不好

发生的员工跳楼的负面事件发生给富士康带来了很不好的声誉，一个公司可以把员工逼到跳楼，人们内心是很震惊又害怕的，又怎么敢去这样的公司上班呢？

由于以上六个方面的影响，所以就算富士康“烧钱”也是很难招到人的，如果富士康用心解决好上面的问题，改变大众的看法，招到人还是不难的。

——END——

你认为富士康“烧钱”也招不到人还有什么原因，欢迎在下面留言和评论。

霸王课

其实这个不仅是富士康的问题，而是很多制造行业或工厂的普遍问题。

主要有这么几个原因吧。

第一，工资不高

一个月下来，3000多块钱，在这个物价飞涨的时代，真的是捉襟见肘啊。也有些基层的一线工人加满勤的班一个月下来也就拿到四五千块钱左右，除去吃住开销之外剩不了几个钱。

第二，工作条件和环境欠佳

在工厂，每天像个机器人一样，没有行动自由，也没法与外界随意互动和交流；长期加班，生活单调，人也变得麻木和无趣，而工作又容易被替代。

资本家是残酷的，逐利的，其实他们最想要的是劳工的一双手，给我干活就行。

再加上最基层的管理人员素质太差，可能还有关系户，没有什么管理水平，所以很可能导致工人的不满和矛盾，最后就造成了大量产线工人流失！

第三，发展机会少，前途受限

你说做一辈子蓝领，如果是高工资、高收入，也还是OK的。

可是，一辈子拿低工资，不好的工作条件，又没啥发展前途，谁也不愿意啊。

不过这种工厂本来就注定了，整个组织结构就决定了绝大多数工人终其一生都还是基层操作工人，不可能有那么多岗位或所谓的职业发展路径，公司不会也不可能为工人的职业发展做太多的考虑。

据说，有些极端的（不是说富士康），还进行智力测试，当然，不是挑选智力高的，而是淘汰那些智力更高的，因为他们想法多，不稳定。

第四，年轻人需求和价值观的改变

可问题是，现在年轻人谁也不傻啊。

尤其是，现在的年轻人，90后，生活在一个互联网时代，更加在意工作的环境，工作的体验以及工作给自己带来的感受。

你看现在抖音、头条、微博……接受了大量的丰富的信息，不愿意再一个封闭的车间做日复一日的操作活。

并没有歧视的意思，不过，换做是你，你愿意一辈子在富士康做基层工人吗？

有补充观点，欢迎评论区留言。

冯起升

大家一听到富士康百感交集，富士康就是“压力大”的代名词，前几年，富士康各地员工因压力大跳楼的时间层出不穷，富士康一再面临社会争议之中。现在富士康的招聘越来越难，其中有几方面的因素需要考量：

1、压力大，工资低；大家都知道富士康的底薪偏低，如果你想有个高薪资的话则需要经常加班，通常一天十个小时的班在富士康员工看来是非常正常的。富士康主要负责加工，一线员工的主要工作就是每天不断在流水线上重复重复在重复，精神压力可想而知。

2、社会产业结构发生变化；现在越来越多的新型行业正快速发展，越来越多的人比较愿意在写字楼里上班，而不是每天都在车间工作，社会结构分工越来月细化，很多岗位对人才的需求都是比较大的。

3、越来越多的年轻人们，学历都有很大的提升，大家工作的第一选择已经不是富士康了，毕竟在富士康发展前景比较受限。

4、富士康的管理非常严格，一般员工想要请假事非常困难的，现在的年轻人越来越渴望自由，对这种高压力的工作是比较排斥的。

關鍵字: 烧钱 招人难 职场