董明珠的管理一向以強硬和霸道而著稱，江湖上人人都說，

董明珠走過的路寸草不生，但這鐵腕背後，卻有許多不為人知的善柔。

在半個月前的天津市企業家工作會議上，格力電器股份董事長、總裁董明珠的一段演講，堪稱直擊人心。

如果真要評選出幾位中國好老闆，董明珠一定算是其中一個。

誰敢打我員工，我非把你廢掉不可！

馬雲說，脾氣好的老闆，一般都不是好老闆。雖然不全認同，但也有一定道理。

高要求、高標準可以逼迫你成長。低目標，低標準很可能培養出來的是一群小綿羊。

在下屬的眼裡，董明珠是個很可怕的老闆。還記得去年播出的《魯豫有約一日大咖行》董明珠專題節目裡，董明珠鐵娘子的一面展現的淋漓盡致。

雖然對員工永遠都是一副很兇的樣子，但在員工利益受損的時候，董明珠也是立馬站在員工的角度，維護員工的利益。

如果你被自己公司的供應商打了，你猜你們老闆會怎麼處理？

當這件事發生在格力，老闆是董明珠時，這位鐵娘子二話不說，開除了直屬領導和副總裁，而且真的把這家供應商給廢掉了。

2017年3月，格力的一位基層員工接到供貨商2000多萬的貨物，但貨物不符合質量標準。於是，負責對接的員工要求供應商退貨。

但發貨的供應商堅決不同意，還直接僱了三個人堵在這位員工的門口把人打了。

當時，這位員工找到他的直屬領導說明情況，沒想到領導只說了一句：“現在治安不好，你以後晚上注意”。

相反，董明珠知道這件事後大怒，當時說了一句這樣的話：

“這位被打的員工天天晚上加班，你這個直屬領導說句注意安全就完了？敢打我格力員工，非把你廢掉不可！ ”

董明珠表態，格力從此不再跟這家供應商合作，格力的副總（也就是被打員工的直屬領導）被免職。

在員工做事的時候嚴格要求，逼迫成長；員工在外受委屈的時候第一個站出來，保護員工的利益，真正為員工著想。這大概是一位好老闆的樣子。

董明珠作為一個老闆，雖然很霸氣，但藏著人性。

2、格力：在格力做到退休，人手一套房子

房子是中國人心中最大的痛，

很多人奮鬥一輩子，

可能連一套房都買不起，

然而，就是這麼貴的房子，董小姐卻不在乎，

2018年第一天，就明確表示，要讓格力8萬員工，每個人都有房子。

簡直羨煞眾人。

給錢給房子，董明珠絕不是嘴炮董明珠聲稱要讓每個人都有房子，還是兩房一廳的，向來敢做敢當，語不驚人死不休的董小姐，又一次震驚了四座。

許多人感到不可思議，兩室一廳的房子，在二三線城市，最低也將近一百萬，八萬人合計將近800個億。

董小姐吹這樣的牛，有這樣的實力嗎？

不得不說，董小姐還真有這個實力。

且不說格力高達2700億的市值，三個季度1100億以上的營業收入

單是今年前三季度的淨利潤就已經達到了去年淨利潤的總和，155億元。

800個億雖然不是個小數目，但對格力來說，也就五六年的事。

董小姐急人所難，急人所痛，給錢又給房，實在是個不可多得的霸氣好老闆，

董明珠：員工們創造財富，他們應該有權利擁有

去年，關於格力董明珠給員工再加薪1000的消息，一次又一次刷爆新聞頭條。

為什麼說一次又一次，是因為2016年底，格力就曾給員工每人加薪1000，沒錯，是每人1000，簡單粗暴！

談及漲薪，董明珠曾說：“員工們創造了財富，他們就應該有權利去擁有。”

格力集團在數年之間曾面臨的人才流失難題。前幾年格力人才流失嚴重，董明珠多次抱怨格力員工被人挖走。

董明珠在2015年的股東大會上表示，2014年就有600多名技術人員被挖走。“現在格力被挖人的速度，已經超過了培養人的速度”。

從那之後的這兩年，“全員漲薪”、“給員工買房”、“給工人高溫補貼”等等福利宣傳，就成為一直圍繞在董小姐身邊的關鍵詞。

但，這次加薪和過去不一樣，不再是每人加1000，格力此次加薪並非普惠，而是規劃了總額度，

根據績效等因素給員工加薪。

顯然，這是相比之前全員漲薪、集體買房噱頭之後的新思路，也是更值得推崇的新方向。

至少，董明珠已經意識到，全員加薪，員工固然一時爽，但員工滿意度也只能維持三個月。

幾個月之後，加薪的新鮮感，幸福感將消失無蹤，一切變得理所當然，哪怕是低績效員工，也不會覺得自己加工資是不應該的。

加薪是技術活，如何加薪有原理有技巧。

首先，給員工加薪是大勢所趨，不願給員工加薪的企業不得人心、違揹人性、肯定沒有未來。其次，加薪必須得體得法，否則會帶來更多的問題。

關於加薪方法，都有那些？

以上的薪酬模式，或多或少，都有一定的缺陷。

最重要的一點是，沒法解決員工和企業的利益平衡的問題！給員工加薪，意味著增加經營成本，利潤下滑，這是很難持的。

所以，企業想給員工持續加薪，必須要做到給員工加薪，但不增加成本。

馬雲曾在年會說過，給員工加薪，是因為：

1、員工要比過去做的更好，能滿足更高的要求，有新的價值點。

2、員工做出了更好的結果，價值貢獻超越了薪酬。

3、為企業解決了更重要的問題，支持公司產品、業績或者利潤增長；

下面分享一種激勵模式，是我見過最好的薪酬模式，因為他真正能實現企業和員工共贏！給員工加薪不加成本！

實操內容來自《績效核能》一書，深度學習點擊鏈接。

KSF全績效模式

一種將員工要的薪酬，與企業要的績效，進行全面融合的激勵分配模式，其基本原理是讓員工與企業成為利益共同體，最終實現員工加薪、企業增利的共贏目標。

企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。

KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。

舉個案例，某門店店長薪酬模式:

在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，

被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。

由於平衡點是相對容易達到的值，所以員工壓力不大！每個指標都可以加工資，因為在平衡點的基礎上，

• 營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；
• 利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；
• 人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；
• 培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。
• ...

那麼設計KSF，到底要從何下手？以下六個步驟：

第一步：崗位價值分析

這個崗位有哪些工作是最重要的，直接為企業帶來效益的？

第二步：提取指標（中層管理人員6-8個）

有哪些可量化的數據是企業所需要的，急需改善的？比如營業額、毛利率、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓時間等。

第三步：指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）

每一個指標，都配置對應的績效工資。重要工作，可以分配更多的權重。

第四步：分析歷史數據

過去一年裡，各項重要數據，那些是需要改善的？

第五步：選定平衡點

企業和員工最能接受的均值，千萬不要訂過高的目標，容易變成KPI思維。

第六步：測算、套算

依據歷史數據，測試員工做到最好的時候，可以拿到多少錢。如果激勵力度過大，或者過低，都可以溝通調整。

KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。

對企業來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業效益越好！這是一種雙贏的局面。

總結：

中小企業經營不容易，每一分錢怎麼花，都得精打細算，畢竟粗放式管理已經成為過去式，

連格力董明珠都意識到，簡單粗暴加薪，已經不具備長久激勵性，對想要長久發展的企業來說，還是要精細化管理。

最後附上一個企業生產經理KSF薪酬方案，供大家學習參考~

好的機制，是激勵員工做出高價值，並獲得高收入，而不是得過且過，浪費青春。

對此，你有什麼看法，歡迎分享你的見解！

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