《勞動合同法》首次以法律的形式確認了非全日制用工為合法的用工形式。《勞動合同法》第5章以特別規定的形式規定了非全日制用工形式，其中涉及第68-72條。由於非全日制用工形式得到法律的認可，因此非全日制用工形成的勞動關係就成為合法的勞動關係，從事非全日制工作的勞動者具有合法的地位，依法享有勞動權益，包括取得不低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準的工資、結算工資的週期以及《勞動法》中有關勞動權益的規定，如勞動保護等。
【實務爭議點】
實踐中，對於非全日制用工的勞動者是否享有婚假、產假、醫療期等待遇認識不一，主要有兩種觀點：
第一種觀點認為，非全日制用工形式靈活，按小時計酬，並且勞動者可以同時與兩個以上的用人單位建立勞動關係，而婚假、產假、醫療期是針對全日制用工的勞動者的，非全日制勞動者不得事有。
第二種觀點認為，婚假、產假、醫療期是法律賦予勞動者的，可稱為勞動者的合法定權利，非全日制用工形式下雙方仍為勞動關係，勞動者仍應享有這些權利。只不過由於非全日制用工形式下，雙方可隨時通知對方終止用工，故實際上很難享有婚假、產假和醫療期。
筆者傾向於第二種觀點。
婚假、產假、醫療期是勞動者的法定權益，非全日制用工形式下的勞動者也應當享有。但因非全日制用工形式具有極強的靈活性，可以訂立口頭協議，可以隨時終止用工，實踐中勞動者很難享受到婚假、產假等假期，勞動者只是享有法律意義上的婚假、產假等待遇。即使工作中勞動者遇到需要休婚假、產假的時期，用人單位因有權隨時終止，勞動者實際上也是享受不到的。此外，非全日制用工的工期較短，工作任務往往也是階段性的，如果在這期間勞動者長時間休假，會中斷工作，可能會影響工作的進度，給用人單位帶來一定的損失。所以一般在法律並未強制規定非全日制用工可以享有上述待遇的情況下，用人單位根據自身利益和法律賦予的權利也是很難讓勞動者享有上述待遇的。
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