临渊羡鱼人

“小良观点”：没有担当的领导是职场的“自爆炸弹”，会让职场的老实人苦不堪言！面对这样的领导一味的退让和回避只会让你被动且绝望。因为相比起故意挖坑的领导，这种被动式坑人，同苦式承担，让人更无奈和难受。接下来，我将详细介绍“识别”、“躲避”、“提升”等方法，请大家耐心开看完，定会有所得。

小良从以下几部分来分析：

1. “六望法”识别无担当的领导

2. “一指禅”定位领导无担当本质

3. “三十六计”应当对甩锅型领导

4. “振心丸”构建自我学习力

一、“六望法”识别无担当的领导

如果说所有的遇见都是久别重逢，那么所有的重复都是命中注定。

不要抱怨你的领导，你可以做的是控制自己。不要被领导所迷惑，同情领导的员工往往是被坑的最惨的那一个。要在职场中做好自己，首先是要跟对领导。要想跟对领导，首先是要认清领导，“无担当”的领导是职场老实人和新人小白的杀手。

如何认清这种领导，要使用“六望法”，通过无担当领导的表现来迅速认识到领导的本质，小良总结如下：

1.盲目服从和贯彻

在大领导面前，唯唯诺诺。领导说什么，都不敢反对和申辩。

即使有很重要的原因和理由，甚至下属都已经知道原由，但是自己永远不会“范龙颜”。很多很有道理的话通过他嘴里说出来就显得唯唯诺诺，莫名其妙的理短。再之后就是盲目的服从和贯彻。自己对不对不好说，但大领导是一定不会有错的。即使有错，也不是我们应该关心的。但是大领导的思想没有传达到，就是自己的失职了。至于有没有道理，是不是自己没有表达清楚才造成大领导的误解，这就不能被考虑到了。坑点就在这里，不坚持自己的观点，自然也无法仔细思考，但又盲从的去贯彻。

2.缺少工作思路

将领导交办的工作任务，原封不动地交给下属。自己没有思路，全部靠下属自己想办法完成。

这点其实不是能力问题，是价值观问题。有些领导就认为潜心研究工作很耽误自己的职业发展。大领导交办的随机性工作反而是重点内容。自己长期的工作发展和思路，团队的导向，这些都不是当务之急，当务之急的是要交代大领导。这就导致了具体工作内容的无过滤直接下放。

原封不动的交代给下属，有问题也得下属想办法解决。知道下属无法处理或者搞出问题引起大领导的关注时候，才会了解具体的原委。

这样的结果导致工作没有长期的目标和追踪，始终在眼前糊弄。

3.永远陪训

工作完成后，大领导如不满意，就把下属叫到领导办公室听训斥，自己还在旁边一起陪训。

这点是一个重要特点，但不是缺点和优点。人在职场，如果这种时候还推脱给下属，其实很难长久。一般没有担当的领导在大领导训斥时，会以管理者的身份培训，也会为下属说话。但只会承担管理责任。殊不知，很多问题就是在上层积压和信息不对称造成的。很多新人认识不到这一点，反而会觉得领导有担当 。

但路遥知马力，日子久了就会发现问题所在。

4.忘我

交代下属如何做一件事情，如果事后发现路径是错的（出错的比例挺高的），会批评下属没做对，而否认当初是自己的坚持导致错误。

这点是没有担当领导的通病，忘我。往往忘记了自己在关键节点上给出的建议而造成的结果。毕竟问题已经发生，下属已经有口难辩，会给别的同事造成一种假象：领导没有问题都是下属犯错误造成的。

5.惧外

不敢和同级别的部门负责人争论。别的部门甩过来的锅，都接着，然后压给下属。

这是要命的一点。没有担当的一个重要原因是不想得罪人。大领导那是毫无疑问不行的。但是面对同级别的中层，也表现出惧外。本质上还是不愿意去决定和抵抗一些不和谐不合理的问题，不愿意承担和得罪别人。这是需要魄力的，面对别的部门甩出来的锅，会直接压给下属，导致下属工作压力倍增。

6.乱内

工作没有条理，外部扛不住。内部乱施压，胡乱分工，导致下面怨声载道。

长久的工作下去，自然会有扛不住的下属跳出来。上述5点必然会导致工作的没有条理。下属团队也必然会出现怨言，这种时候，并不是治病根：担当。而是进一步的维持，这是没有担当的另一种表象。内部乱施压，胡乱分工。老员工知道这些套路，已经被坑怕了，不吃这一套，而新的小白还会出现，还能割一波韭菜。

实在不行了，救命的稻草就是招新，上报公司当前人力不足必须招新了。

二、“一指禅”定位领导无担当本质

中层领导其实是一个企业的核心和骨干，但是并不是所有的人都能胜任这个领导位置。但往往进入中层领导的人，并不会匹配对应的能力。大多是企业老兵，靠着多年的苦劳和对环境的熟悉进入中层。

我们不否认苦劳，八仙过海，各显神通。能凭借此在公司得到响应的地位也是应得的，但是无论如何，作为一个起码能在单位活下去的领导，必须拿到一定的砝码才行。

这个砝码就是我们要定位使用的“一指禅”！

人心，核心业务，领导关系，领导想活下去，起码得拿一个。都说中年舔狗多，你自己看看，前两个有多难拿到？没办法也是。

而坑人的领导，还正就是拿到领导关系这一种，这背后有太多的无奈。而且其下一个目标，是得到同层级领导的好感。

尤其是公司进入稳定发展期时，创业型的领导已经不再适合公司，如果公司的文化氛围变成不犯错误，通过别人的错误 来凸显自己的优秀，那这种无担当的领导就会大行其道了。这就是为什么很多没有担当的领导在职场中的“一指禅”。

三、“三十六计”应当对甩锅型领导

虽然我们已经明确了这种无担当领导的表现和存活的土壤，但是现实就是如此。光明白是没用的，还要有应对的方法。针对这种类型的领导，小良给出了“三十六计”，七招用来应对这种无担当领导。前五招以推挡为主，后两招以接受为主。

一、首先提升自己的专业能力，提升专业能力的目的是为了更准确的判断前因后果，识别陷阱

领导，既然没有担当，在一些分工和安排上必然会有小手段。如果专业能力不够强，是无法识别这些问题，和背后所隐藏的先陷阱的。所以，首先要做的是提升自己的专业能力。在一项任务还未开始之前，迅速判断到他的坑点，提前做好应对。该提出提出，该拒绝拒绝。将不合理的，无法完成的工作，提前剥离。如果专业能力不强，在工作进行到一半时提出，这正中了领导的下怀。起码一个半途而废的帽子是少不了的。

二、面对不合理的分工，要拒绝，要有理，有据，有节。

一定要有拒绝的底气，很多问题，暴露在最开始。只需要强硬的态度，和抹开一点情面，就可以解决。但这往往是新人和职场老好人所欠缺的。但退一步说，拒绝起码没有责任问题。但如果虎头蛇尾，面对的很可能是做多错多，牵扯很多，可能是更高的领导，更多的同事，更复杂的问题。问题点多的背锅点就会变多。这是很危险的。因为你并不知道后续的操作还有多少，而你的领导也不会给你有力的支持。在这种纠结的职场氛围中，你会被折腾的精疲力竭。

三、面对领导的胡搅蛮缠，不能妥协，妥协意味着不断的妥协，很多工作开始就是一个错误

世事都是这样，妥协只是第一步的开始。之后就是一步一步的妥协，直至彻底退出。温水煮青蛙的故事谁都知道，但还是有一只一只的青蛙，身在局中。与其慢慢被煮熟，不如在一开始的时候，就做激烈的挣扎。反而有可能让领导知难而退，跳出圈外。

如果不处理的清楚明白，你就会和领导一样，不同之处在与你自己是最终执行者，并不会再有新人来替你承担。

四、如果领导暗中施压，你要做的就是将矛盾前移，将处理过程曝光在大众视野之下

不管是什么样的领导，在面对下属时，不可能永远是一副老好人的模样。除了好言相劝，也必然会有恐吓恫吓，但这些一般都是在暗中。

既然是暗中施压，一定是缺乏几分道理的。那我们应对的办法就是曝光在大众视野之下。职场中很多事是可做，不可说的。如果手段太下作，领导也会注意自己的影响。单纯的密闭空间，两个人过招，实在是吃了大亏。堂堂正正的在大众面前展开问题的讨论，不仅是对自己的保护，也是对领导的约束。

五、原则错误一定谨慎，职场是有底线的，只要不犯原则性错误，领导也很难将一个员工提出局

职场中，尤其是非私企，都是有一定的底线的。

只要注意不要违法乱纪，不要犯原则性错误，其实很难把一个员工彻底提出局，辞退或开除的。毕竟企业也要考虑自己的影响，劳动者还有劳动法的保护，有国家的监督，不是某个人的一言堂。尤其是自己的初衷只是不想当领导背锅的替罪羊。

你可以能力低，但态度不能差，不能被别人扣上不负责的大帽子。除此之外，大可以坚定自己的内心，有些时候，只要占住大理，领导也无之奈何。其实，职场中除了你自己，领导也是颇多忌讳的。

六、面对实在无法拒绝的请求，要再从以下两个角度去努力，其一塑造自己的底线

人在职场，尤其是作为领导的下属，不能一味的拒绝，总有无法推辞的时候。领导不是同事，不能无限次的拒绝。但这就更要求我们在工作中形成自己的底线。

这个底线是在工作中多点形成的，当领导开始安排不合理的工作室，有通过各种冠冕堂皇的理由，让人无法拒绝时，可以向领导陈述自己的职业观和底线。比如，可以塑造这样一条底线？工作不因影小而简单的就接受，也不因大而困难就拒绝。而应该考虑这件事对本身的质量是否有所提高？如果没有，那自己是无法接受的。

当领导再进行强行安排时，就坚守自己的底线，向领导表达，我就是这样一个人，我是有自己的坚持和原则。这样有理由的拒绝会比单纯的拒绝更有至高点。也会让领导明白你的特点，好分配适配的工作。

七、面对无法拒绝的请求，要再从以下两个角度去努力，其二是提出合理性的制度

当需要拒绝领导的安排时，考虑到自己被针对的处境，一定是在不合理的情况下才安排。作为员工，可以找到不合理的原因，上升到制度方面。向领导提出建议，导阐述制度的不合理，导致了现状的发生。再提出合理的制度，并希望领导推进。向领导强调，只有解决制度上的问题，才能从根本上解决该问题。以此为由，开始拒绝当前不合理的工作。

其实不合理的制度能形成一定有其必然的原因，我们不需要考虑其为何不能得到改变。只要坚持要求改变这种生态环境，否则无法进行改项任务的工作，将“领导分配该问题让自己做的难题”转化到“如何落实新制度和解决该问题”，这样皮球就被踢回到了领导手里。

四、“振心丸”构建自我学习力，提升职场竞争力

不管领导如何，工作环境如何，如果得过且过，荒废的都是自己的时间。错过是职业提升的最佳时期，最终损失的还是自己。所以，不管面对何种环境，解决问题才是能力的体现。提升自我才是根本的出路，这是职场的“振心丸”。

所谓职场竞争力就是一个人的在工作中表现出差异化，价值创造的能力，这个能力能让你在工作有不可替代的价值。关于个人竞争力，有个著名的思维模型---冰山模型，它是由美国著名心理学家麦克利兰提出的。这个思维模型被很多公司用来人才招聘和培养。

针对冰山模型的元素，我们解读如下：

对于提升职场竞争力，结合冰山模型，我们可以从横纵两个坐标轴去努力：

X轴：提升专业技能，做细分领域的专家

Y轴：培养自己的可迁移能力，做复合型人才

（1）要想提高自己的竞争力，你需要找到自己的优势，专注于一个细分领域，成为这个细分领域的专家，这样你才不容易被别人取代。这就是X轴方向上的发展。

（2）可迁移能力，从一个岗位换到另一个岗位，或者从一个行业换到另一个行业，你以前的工作经验和能力可以被重复利用，这就是你的可迁移能力。可迁移能力，包括沟通能力，表达能力，人际交往能力，学习能力，自我管理能力等相关的能力。这就是Y轴方向上的发展。

找到了坐标和方向，最关键的就是从原点在坐标轴中不断上升的动力。就是“振心丸”---学习力。职场中，正真拉开人与人之间的差距的就是学习力。不断地学习的持久的学习力才是核心的竞争力，才是“振心丸”。

良之才

曾经有位领导，是单位的一把手，安排工作经常前面“你就按以前的惯例去做吧，出了事我担着！”转过头来一有人提出质疑，他就会批评执行的下属：“谁让你这么做的？你怎么不请示？”

我与他共事，大约一年之久。当时我是一个部门的领导。这一年中的后半年，我这个部门之中，一旦有什么事情需要请示，同事就会推我：“你是主任，你去问。”

我也不敢、不想担此责任，于是就：“咱们一块去。”

每次请示，都需要两个人一起去。虚耗时间精力不说，主要是人与人之间的互信，已经荡然无存。

于是，我这个部门的同事调到别的单位去了，我也调离了这个部门。

领导还是领导，但是不再直接联系了。

栖鸿看红楼

感谢有机会回答问题。

茉莉也说一下自己的感受。之前的公司的一个领导就是这样的。其实最典型的就是甩锅。

个案情况

茉莉之前这个领导，可以说是甩锅侠了，我们当时有个项目在做，因为其实是涉及和居民沟通的事情，很多时候，不由得我们自己做主，居民的诉求又比较强烈，其实我们这一方只是尽量沟通协调而已。但是茉莉这个领导为了安抚群众，就是把我们几个一线的工作人员推出去，就是说某些决定是我们安排的，明明是他自己的决策，但是失误了以后就让推同事出去。当时几个同事都很生气，有一两个就撒泼，回来就不肯干了，我们那个单位是可以这样的，剩下不敢撒泼的就只有继续忍耐。

对策

其实没有担当，会有各种各样的表现，最明显就是甩锅。这种领导，所以还是要少相处为妙。他只会帮助他觉得对他有用的人。这个领导也正好是茉莉的侧线领导，每次他找茉莉干活的时候，茉莉就是知道他要把他们科室的东西又推过来。所以茉莉都会说啊，很忙啊，要出去外勤啊，不好意思，就跑了。这是第一个对策。可以说叫做逃避。

第二个对策就是划清楚界限，其实就是因为界限不明确，有时他才有机会逼近我们，所以如果不属于自己的岗位职责，那就明确说，不能做，自己也没有空做。这样就足够了。推来推去是没有意思的，而且这种领导也会通过以大欺小的模式来加塞。直接说没法做，那他反而没有办法。

Molly小秘书

没有担当的领导，也是一个没有责任心的领导。

主要表现在两方面。

对人没担当

1. 对下属困难不管，视而不见，不提供合理协助。

2. 给下属小鞋穿，不公平，偏见偏爱。

3. 从不维护下属的合理合法利益，比如绩效，乱打分。

4. 没有信用，说过的话不兑现。

对事没担当

1. 对全局缺乏规划。

2. 有事推给下属做。

3. 事情做成了有功自己揽。

4. 事情有问题有锅下属背。

其他表现

1. 擅长假大空。

2. 媚上欺下。

3. 员工不服他，口碑很差。

4. 没有亲和力。

5. 不敢放开评议让员工给自己打部分绩效分。

这样的领导其实是不合格的，不管他是主动的没担当还是被动的没担当。

宽财分析师

没有担当的领导表现有:

1.遇到论功就抢，遇到追责就推。

2.大事项决策时不敢做主，怕得罪人，怕出事，当老好人，结果往往又弄得里外不是人。

3.对待上级如小绵羊，卑躬屈膝不敢言声；对下属似虎狼，拿腔作调耍官威。

4.心胸狭窄，工作上一竿子插到底，不会抓大放小，事事介入，还吹毛求疵，弄得下属干工作伸不开腰，工作不好开展。

5.不能公正公平做事，戴有色眼镜看人看事，搞帮派，拉帮结伙，党同伐异，弄得同事间不团结。

6.工作上没闯劲，一切随大流，不求创新图自保，认为只要不出事就好。

7.迎接正常督导检查也战战兢兢，如履薄冰；不能正确面对反映述求的职工和群众，总感觉如临大敌，不择手段以灭之。

8.喜欢别人恭维，爱占便宜，假公济私，爱收人好处。

👀有人一定会疑惑，一个不担当何以引出如此多不是？因为不担当即没责任心，没责任心即不愿服务于人，不服务于人即自私自利，自利自利的领导三观不正，还有什么事做不出来！事实证明，如上之事都在不担当领导身上发生过，一点不夸张不冤枉。

海村美食

我们常讲一句话“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，摊上一个没有担当的领导，工作起来会面临很多困难，很多时候受了累付了出还不讨好，可以讲是职场中的不幸。

一、领导不担当有哪些表现

1.工作不导向。不管是政府还是企业，在年初或者一项工作的开端都会定一个目标或者大的思路导向，而这个目标导向需要领导去定的。有的领导在年初定目标时泛泛而谈，毫无聚焦，讲的目标放之四海而皆可，说与不说一个样，让下面落实起来总是把握不好重点，总觉得什么都应该抓，这种现象往往是领导没有思路、不担当的表现。还有的领导面对一项任务时，简单一布置了事，执行过程中想起一出是一出，弄得下属劳累不堪、鸡飞狗跳。

2.遇事不拍板。领导之所以是领导就是需要拍板定调的，有的领导遇到事就说“全部放权给你们，放开手脚干吧，我只看结果”，但出了差子又是齐头白脸的批，表面上看是十分民主，实际上则是领导不担当。跟着这样的领导往往会走很多弯路，因为你不知道领导到底想要什么样的结果，也许他自己也不知道。

3.提拔不表态。这个是最折磨人的，领导能够调动下属最厉害的是手中拥有的权力，这也是激励人不断上进的不竭动力。但有的领导在提拔干部上不表态，让下面的人争个你死我活，谁活着谁上，弄得下属怨声载道、矛盾重重。

二、怎样面对不担当的领导

1.逼着领导表态。领导在领导位置上就应该承担领导的责任，当领导对工作没有导向、不表态时，我们需要做的是增加汇报的频次，遇上需要决策的就去汇报，这样才能少走弯路。

2.逼着自己担当。领导不担当，自己就得“顶”起来，工作中可能面临的问题要考虑周到细致，尽量避免出现不必要的失误。可以长跟业务熟练的老同事学习请教，最大限度弥补领导不担当带来的风险。

机关老秘

[夕小月观点]：这个问题我太有回答权了，因为我曾经的领导就是典型的不担当，不作为的领导！头上就差写着六个字:等退休，别找我！

一个有担当的领导在对上、对下，对内、对外几个层面上都能承担好职责，而没有担当的领导就是他们的反义词！

一、对上级：胆小怕事，唯唯诺诺！

在上级面前，没有担当的领导，完全就是一副孙子的模样。但这种模样跟装孙子，会拍马屁不一样，而是胆小懦弱，不敢跟大领导提要求，生怕被大领导骂。

部门遇到困难不敢跟大领导说，遇到人手短缺也不敢向大领导要人，只会压榨部门的员工，搞到最后下属怨声载道，出错不断，自己也被大领导骂的狗血淋头。

在贯彻大领导的工作方面，没有担当的领导往往不能准确领会大领导的意图，对大领导交办的事情跟进不及时，就跟陀螺一样，大领导抽一下转一转，大领导不问就当不知道。

总之，没有担当的领导在面对上级时，胆小怕事，尽量表现的小透明，能少一事是一事。

二、对下级：赏罚不明，擅长甩锅！

没有担当的领导，做不到对员工赏罚分明。因为他们不想担事，所以对于做的好的不会努力为其争取利益，对于做的不好的，也不愿去批评。部门员工的管理，完全就是在和稀泥。

在这一点上，我之前的领导尤其典型。曾经由我们部门组织了一次人员薪酬调整计划，其他部门的领导都会额外推荐一些条件不符合但特别优秀的人才，而我曾经的领导，则拒绝为本部门员工争取。 部门有个老员工，马上快退休的那种，每天就是看视频，跟远在国外的小孩视频，工作都推给年轻人。对于他的行为，从来视而不见。

在甩锅方面，没有担当的领导堪称一流。因为他们本身不想担事，对上级派的任务意思传达不到位，下级出错，自然就成了下级的责任，挖坑可谓一流。我曾经的领导就是这么干的，作为下属的我常常被他坑惨。

三、对外：遇到需要部门合作的事情，能躲就躲，能拖就拖！

工作中，需要部门间协同工作的情况非常常见。遇到这样的情况，特别是需要他牵头的工作，没有担当的领导往往是能躲就躲，能推就推，能拖就拖。

最后的结果，其他部门提起他，都是欲言又止，怨声载道。

总之，一个没有担当的领导就是团队中的害群之马，对上级完不成任务，对下级做不好管理，对其他部门做不好协作。如果你遇到这样的领导，还是赶紧闪吧。

夕小月

看到这个问题，特别想回答，因为原来身边就有这样的人，深有体会。

刘女士在40多岁时人生开始开挂：随着老公的官职升高，在体制内混了20多年的她，引起了领导的关注。先被提拔为部门副职，两年后升为正职。由于其工作能力、素质和成长经历、性格等因素，注定了她是一个没有担当的部门领导。

第一，在领导面前，唯唯诺诺。领导说什么，她都不敢反对和申辩，盲目服从和贯彻。

第二，将领导交办的工作任务，原封不动地交给下属。自己没有思路，全部靠下属自己想办法完成。

第三，工作完成后，领导如满意，她就说是她交代下属这么做的；领导如不满意，她就把下属叫到领导办公室听训斥，自己还在旁边帮着一起训。

第四，每当单位行功论奖的时候，她都悄悄把部门的名额报上自己的名字。

第五，她交代下属如何做一件事情，如果事后发现路径是错的（出错的比例挺高的），她会批评下属没做对，而否认当初是自己的坚持导致错误。

第六，不敢和同级别的部门负责人争论。别的部门甩过来的锅，她都接着，然后压给下属。

职场曼姐

一个不合格的领导通常在"没有担当"这方面这方面表现得尤其突出，下面我们来具体看看一个没有当担的领导会有哪些表现。

第一，面对问题，拿不出解决的办法。

不要误认为这只是能力和水平问题，作为一个坐上领导位置的人，面对工作中遇到的难题，居然拿不出一个有效的解决办法，只能说明两点，第一是自己没本事，能力不足，第二是下属都不支持他，没人愿意向他提出建议！无论哪一点，都证明他"德不配位"，不配坐上这个位置，这也是最大的一种"没有担当\

飞翔的亚洲之鹰

一个没有担当的领导，通常会有哪些表现？职场上，这种给了权力不会用、给了权力不敢用、遇到责任不敢担当的领导，确实大有人在。他们的突出表现有以下几个方面：

1，开会讨论问题议而不决，犹犹豫豫，磨磨叽叽，毫无效率，不敢担当，导致会议流于形式，致使讨论没有结果。这种领导，其实就不配当领导。他们不敢决策，不善于决策，也不会决策，给了他们权力，简直就是浪费权力。

2，遇到具体问题，就当缩头乌龟。他们对工作问题十分厌烦，也毫无办法去解决问题。一遇到难题就想着逃避，就推卸责任，就当缩头乌龟。他们根本就忘记了自己是领导，忘记了自己应该解决问题的领导职责，他们根本就不配当领导。

3，遇到急难险重突发事件，他们就心慌意乱，手忙脚乱，缺乏定力，毫无主见，不敢担当，不敢扛硬，凡事都向上级请示，没有上级指示，自己就不知道如何做事，不知如何应对急难险重工作局面。

4，遇到职场违法违纪行为，不敢制止，不敢阻拦，不敢调查，不敢处理。他们缺乏与违法犯罪作斗争的精神，害怕得罪人，毫无责任感，毫无使命感，总想充当老好人。某种程度上，他们是在助纣为虐，养虎为患，致使社会或者单位风气每况愈下，混乱不堪，不可收拾。

5，在涉及改革开放重大事项上，不敢决策，瞻前顾后，畏首畏尾，怕担责任，怕犯错误，严重耽误社会事业健康发展。

总之，一个没有担当的领导，是不合格的领导，不称职的领导，甚至是渎职的领导。所以，必须要及早调整处理，让那些能干事、敢干事、想干事、会干事的人及时上位，从而，才能促进社会事业的健康发展。

關鍵字: 领导 职场 担当