有网友问：
员工上班总是在到点前几分钟打卡，下班却是在一分钟内全部打卡离开公司，是管理层的问题吗？
公司每年组织集体旅游出行也是很多员工借口不参加，这又反应了什么问题呢。
管理层当然有问题了！从这些描述来看，应该也不是个别员工的个例，而是具有一定代表性的现象，甚至可以说是这家企业的文化特点了！你要说员工工作效率高，我相信不可能人人都效率很高，且一家经营性质的企业都不会没有紧急任务得安排加班的，更不用说集体旅游出行借口不参加了！
就这个话题，我说说个人的一些想法。
一、员工把上班当成例行公事，说明心不在这家公司
为啥员工总是准时打卡上下班，这肯定是有某些情绪在里面。
正常的一家公司，肯定也会有这样的员工，不愿意多浪费自己的时间给公司，可当然也会有愿意为了工作自觉加班主动奉献的员工。
如果大多数员工都成了例行公事上班，那说明这家企业已经很不得人心！
管理层和员工之间彼此可能也是缺乏信任度，举个例子来说：
我一个朋友的公司，以前从来不考勤打卡，因为某次机会，老板发现有个别人总是迟到早退，工作时间自己偷偷出去干私事，所以非常生气，就要求人力部门装了智能打卡机器，每天统计出勤的时刻，加入要外出办事，也得填写外出单审批后才可以出去，无故未打卡的就视为旷工处理，几次以后直接解除劳动合同了！
除了打卡，老板还带着人事部门经常到各部门巡逻检查日常工作状态，比如看看有没有人偷偷在玩手机的，有没有人不在座位上。
这样做，虽然杜绝了迟到早退的现象，可那些以前守规矩的员工们非常不舒服，感受到自己不受到公司的尊重，所以经常加班的人也不愿意加班了，早上来得早的员工也都踩着点才来。
从这个例子可以看出，考勤是必要的，但过于严格的考勤，在某些企业也许还会起到反效果。
三、如果员工是这样的工作状态，管理层难辞其咎
我相信不可能所有的员工一招聘进来，就是按时上下班的状态，起码新员工不可能。但为啥有些公司就是成了一种风气，并同化了所有员工呢？
我觉得管理层一定难辞其咎，当这样的现象有了苗头性的征兆时，领导们为啥给予足够的重视，及时调整策略来应对呢？
如果我是管理层，肯定会第一时间要开展调研，了解下为何有人会突然变成准时上下班打卡了？公司有哪些制度或政策让员工感到不满意，或者对公司失望了？
这些问题必须理清楚，然后才是寻求解决的方案，等到全员都形成这样一种工作习惯时，你再去想要纠正过来，管理的成本就更加大了！
员工其实也是用无声的方式在向公司管理层表达不满，所以这样的情况出现，管理层一定有难以推卸的责任。
三、员工和企业的关系就像恋人一般，需要懂得经营
有一些企业的管理者，就是把员工当作干活的机器，从来不考虑他们的感受。
说个朋友的故事：
他是一家公司的人力部负责人，可他最近却辞职了，我说你不是干得好好的吗？为啥突然要走？
他说，我现在都感觉自己像刽子手，有罪恶感！
我问原因为何？
他说，老板对员工非常苛刻，实行996不说还没有任何加班费和福利，工资也不涨，员工哪里干得让他不满意了就大声骂人，员工要敢顶撞几句，立即让他去开除了！
所以朋友说，这样的事情干得多了，自己心里也挺不好受。曾经也尝试着劝说老板改变下管理风格，但根本听不进，所以心灰意冷，自己也离职了。从朋友的故事，我想起古代唐太宗的一句名言：水能载舟，亦能覆舟。
如果一个公司的员工没有得到应有的尊重和待遇，他还会愿意给管理者卖命吗？就好像这个话题说的一般，我是员工，只要没找好新工作之前，我干嘛要多留在公司？人在，心也早就不在了。
员工和企业的关系就好像恋人一样，你需要去经营去维护，用心用情。
底薪+提成的弊端：
- 加底薪，增加的是固定成本，直接带走利润，而且如果底薪部分占比越大，还会降低员工的创造力。
- 加提成点数，虽然比加底薪要好一些，但在同等业绩的情况下，公司的成本费用率会上升，相对而言利润率下降，而且增加点数的激励性有时效性，一般在增加的头一两个月有点效果，之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉，加多了企业吃不消。
- 员工关注的只有营业额，至于费用成本这些与公司利益相关的其他因素，员工不会关心
- 只有少部分员工拿到的薪资是比较高的，大部分员工拿到的薪资较低
- 一旦在其他地方底薪或者是提成点稍微高那么一点，员工就很容易离职
- 如果大环境下业绩一般，那么公司内部工作氛围就会萎靡不振，员工很容易丧失信心
东莞老板：今年一直涨工资招不到人，订单堆积没人干， 我太难了
如何设计薪酬绩效机制让员工与老板利益趋同？KSF模式就是这样一种激励性薪酬模式，实现企业与员工的利益趋同。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。
是一种增值分配法!
东莞老板：今年一直涨工资招不到人，订单堆积没人干， 我太难了
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某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
东莞老板：今年一直涨工资招不到人，订单堆积没人干， 我太难了
PPV量化加薪法
对于刚入职的业务员来说，前三个月是最难熬的，因为对业务不熟悉，没有客户资源，销售技巧不成熟，这时候压力是最大的。
再加上企业对员工的开单要求非常高，基本上三个月不开单就要炒掉，实际上，在低底薪+提成的薪酬模式之下，就算公司不炒掉，业务员自己都会选择离开，因为靠底薪撑不了多久。
对很多业务员来说，并非能力有问题，我也见过很多人，第一年做业务，基本上是没钱赚的，基本都在学习，但是经过一段时间的累计和沉淀，半年后就爆发了，一发而不可收。
所以，只给员工三个月的考核期，其实会让很多人才流失，因为不走，吃饭都成问题，还怎么做下去？
所以企业如果想要提高成材率，必须拉长培养周期，要优化薪酬模式，让员工在没有开单之前，可以承担其他工作来为自己加薪。
东莞老板：今年一直涨工资招不到人，订单堆积没人干， 我太难了
所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。
PPV模式让业务员做到一专多能、成为复合型人才，同时做更多的事情，获得更多的收入，例如：
- 1）跟单员，跟踪生产流程，完成交货。跟单产值工资；
- 2）调查员，调研市场，提供完整的市场信息。市场调查产值工资；
- 3）统计员，除了自己的业绩，协助统计和分析。统计产值工资；
- 4）客服员，打回访电话，收集客户反馈。客服产值工资；
- 5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料。分析产值工资；
- 6）根据企业岗位配置及个人能力，还可以担任行政、后勤、网络、美工等工作，并获得各种产值收入。
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东莞老板：今年一直涨工资招不到人，订单堆积没人干， 我太难了
PPV模式的好处在于：
- 1、公司能按实际工作量配置人员，减少人效浪费。
- 2、员工可以在不影响本职情况下，身兼多职，一专多长，为自己加薪。
- 3、所有工作，必须有结果，才有产值，这样就要求员工必须对结果负责。
建立股份与期权分配机制
高级业务经理培养年业绩达500万以上的业务员10人以上，即可以成为企业的股东或成立分公司，拥有公司股份。
给员工做了3-5年合伙人后，我们根据合伙人的贡献结果，让合伙人直接入股，最常用的有以下两种方式：
（1）契约股：通过固定资产或投资回报率来测算公司的股本，采用契约股的方式代持在大股东的名下，让优秀的业务员成为企业的股东之一。
（2）期权激励：分阶段来激励员工行权，通过3-5年，优秀员工不断增加公司股份，享受公司分配。
没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！
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