郭安稳

如果试用期经常迟到，那么转正之后应该会愈发严重，所以领导的做法没什么不对。不过一定要注意方式和方法，避免激化矛盾，出现不可控的局面。

我之前给一家国内的500强的航空物流企业讲课时候就遇到这样的问题：

公司招聘了一名211院校的研究生，女孩，无论形象和学习成绩都非常好，试用期表现也没什么不对的地方。转正之后，经常会在工位上突然莫名其妙的摔键盘和鼠标。把周围的同时吓一大跳，同事就找部门领导投诉，部门领导跟她交流过之后，她说他们家父母现在矛盾很严重，已经到了离婚的边缘，所以她控制不住自己的情绪，今后一定会注意的。可是实际情况是没见什么好转，她还是经常性摔键盘和鼠标，让周围的同事很是紧张。后领部门领导跟我再次交流，建议她离职回家休养一段时间，可是她不同意。

后来部门领导找到人力资源的同事交流，让人力资源的同事做劝退的工作。人力资源的同事约该员工到会议室面谈，在人力资源的同事开口之前，该员工就说：我知道你要说什么，只要你敢说出来，我就在这儿跳出去。而他们谈话的会议室是在大厦的17楼。。。

最终，人力资源的同事也没干跟她把事情说出来。

像之前中兴和华为员工的跳楼事件，虽然是孤立事件，但是，如果是谈话的当事人能够把握事情进展，也不至于发生那么严重的事件。既影响公司的声誉，也上海了一个家庭的圆满和幸福。我想负责谈话的领导晚上睡觉应该不太敢关灯了吧。

人力资源实战邓玉金

像这种在试用期内经常迟到的员工，往往是自律意识极差的人，如果把这种人继续留在厂里，那绝对不会有什么好结果。但是当领导说给她结工资后不用上班了，这个人却拿死来作威胁时，根本不用怕，直接把保安人员叫来，带着该员工去财务结算，结算完后仍由保安陪伴带离公司即可。只要其踏出公司大门，再进就难了。

简单的事情不必想复杂了，一个品行不好的试用期员工，公司有权力根据其在试用期的表现做出评价，并把公司相关规章制度拿出来给该人再重新学习一遍，让她清楚自己所犯哪条哪款。这些做法本身属于公司管理的一部分，如果当领导的连自己行使管理权力都不会用的话，那还真不能怪那个试用期员工讹诈。

公司管理，制度先行，管理才会有评有据。如果制度不完善，管理人员拉不下脸，总是你好我好大家好，保证会让管理规章成为形式。好的管理制度需要有擅长管理的人员来抓落实，才能构建良好的管理秩序，起到促进工作或生产效率之目的。

寒石冷月

不守时还是轻的，关键她还要以死相逼，这样的员工只能被辞退。

通常来说，员工进入公司正式上班前都要先进行一段时间的试用期，为的是保证每个员工在开始工作之前可以熟悉自己的工作岗位，而作为一名试用期阶段的员工来说，做好自己的事情是很重要的，尤其是守时。

作为一名试用期的员工若是没有很好的时间观念，那么到了正式上岗工作的时候，岂不是更加难以想象。而且，若是经常出现不守时这种情况，大多数公司负责人会进一步考虑一下是否还能继续聘用这类情况的试用期员工。

最近，某公司一名试用期员工因为经常出现迟到现象，该员工的领班告知该员工下月被辞退，结果该员工说出自己是否死在公司才可以不被公司所辞退这样的话。对于出现这种事情的时候，应该如何看待？

首先，从领班的角度来看这件事情时，由于该员工在试用期阶段频繁的出现迟到不守时的现象，说明该试用期员工没有很好的时间观念，所以考虑再三决定不再聘用该员工，在领班看来于情于理都是很正常的事情。

其次，从该试用期员工角度来看这件事情的时候，她可能认为迟到不守时并不会直接影响到自己的正常工作，而且只要自己当天能够按时完成领班下发的任务就可以了，领班不应该辞退自己。站在她的立场上，她认为自己必须要跟公司讨个说法出来。 但她的做法只会适得其反，让领班坚定开除她的决定。

对于这件事情，按常理来说，员工偶尔因为一些个人原因而出现一次两次迟到现象的时候，领班有时候是可以理解的，但是，如果出现迟到不守时的现象过于频繁的时候，就不能正常理解了。在试用期阶段就能频繁的出现迟到不守时的现象，正式工作的时候若是依然如此，是很影响正常工作的。

再者，作为一名试用阶段的员工，如果连最基本的时间观念都没有，那么如何让人放心这名员工可以做到按时完成任务，不影响工作？

客观地讲，无论作为一名试用期员工还是非试用期员工，时间观念对于一名公司的员工来说都是一项最基本的要求，同时也是一所公司的规章制度。若是，每个人都经常迟到不守时，都没有时间观念的去工作，公司未来的发展可想而知。

有句俗话说得好，无规矩不成方圆，一个公司只有人人做到尊守制度才能更好的发展壮大。

夜雨如书

这是很多HR巨头疼，但往往又需要经常面对的事实。

领导不想姑息又不能让对方闹事，专业的HR，应该学会如何平衡企业和员工权益？

原则：对待企业利益要有法可依，对待员工要以情相待。

一、专业HR要懂法，善用过错解除，有理有据

《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者严重违反用人单位的规章制度时，用人单位可以解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金或赔偿金。

如果出现以下情况都有可能被法院认定为违法解除劳动合同：

（1）劳动规章中严重违纪情形罗列不明确不具体；

（2）劳动规章制度未依法定程序制定；

（3）员工旷工有合理理由；

（4）仅以口头宣布辞退劳动者；

（5）解除劳动合同通知寄往非劳动者确认的地址；

（6）未穷尽直接送达手续而径行登报送达；

（7）解除劳动合同未通知工会。

对于符合劳动法第三十九条的情况的属于“过错解除”，也就是说这种情况下，员工应当有某些过错行为，而过错解除可以满足我们想要的结果：

1. 零成本——无需支付任何经济补偿或赔偿；

2. 无需提前通知——即时通知，即时解除，现在通知，马上走人！

实际问题中，需要判断试用期经常迟到，判断是否已经是明示的规章制度中，严重违纪行为。如果是，则可过错解除，反之，则可能面临违法经济赔偿损失。

同时，问题中领导是以口头说让员工结工资走人，面对这个仅以口头宣布辞退劳动者的行为，则要判断是当着员工宣布的，还是人事领导间的协商。如果是当员工面直接宣布，则可能涉嫌违法；如果否，则是内部沟通问题，不构成违法。

所以作为专业的HR，一定要知法懂法，懂得用法律来达到目的，保障公司和自身的权利。做到任何辞退有法可依。

二、专业HR做好三点，正确合法辞退

1.检视所有的制度公章是否通过民主程序制定、合法、并经公示

检视规章制度制度有无明确哪些情况属于“严重违纪”，否则即使劳动者违纪情形严重，但是规章制度没有明确规定，用人单位很可能会被定为违法解除劳动合同，蒙受损失。

2.收集违纪行为，证据要充分

对于不同的违纪事实，取证的要点也是不同的。若迟到是严重违纪行为，要调阅公司对该员工的相关制度的培训记录，看一下是否有该员工的签到和签字，要充分证明该员工已参加过相关培训，对公司规章制度或相关规定已经知晓。

保留该员工的违纪记录，比如没有打卡的考勤记录，监控，员工不在岗记录及其他员工的证明等。

3.解除劳动合同要合法

有工会的要通知工会，用人单位应当研究工会意见，并将处理结果书面通知工会。

如果没有工会，必须要出具书面通知且送达劳动者，否则解除劳动合同的决定不生效。在试用期合同规定时间内，可以书面提出解除合同通知。

三、面对以死相要挟，协商是解决员工关系问题最好的法宝

1.面对威胁，一定不要胆怯，自乱阵脚，要淡定从容面对，寻找解决方案。

2.沟通时站在员工角度想问题，才能化解矛盾，走进员工内心。

了解为什么要说出如此激烈言论的背后原因，善于提问，或者背后找人调查了解原因。辨别清楚，对方是以死相逼讹钱的手段，还是因为好面子，担心公司辞退无法面对众人，或者因为她没有工作无法生存？

只有透析真实原因，才能准确处理。

只要确实不是讹钱，是实在的问题，我们都可以充分进行协商沟通。

四、面对劳动纠纷中的员工“碰瓷”、“讹人”，做好三步避免损失

1.搜索证据、保留证据

一定要多方面搜索足够多的证据，归档保存。

2.建立沟通和调解机制

允许员工有提出异议，诉诸权益的权利，在员工个人权益产生争议时，可以阐述个人主张、要求重新调查的权利，企业可以根据员工要求，重新调查、认定的程序。

通过工会或者员工委员会，化解和调解劳动纠纷。如果个人处理不了，一定要寻求工会或企业支持，在用工、薪资、员工关系管理认真规范，从专业机构入手给对方一个申诉的机会。

3.强制仲裁，直至司法介入

经过多方调解，如果员工还是坚持“你管我对还是错，反正我就是赖上你了。”并做出实际性的扰乱公司经营的行为，必要时可以要求强制仲裁，如果影响公司正常运营，及时请司法介入。

当然，除非万不得已，别走法律程序，对公司影响大，影响团队稳定，影响公司正常运营。

最好能在招聘人员的严格筛选，试用期就经常迟到，还以死相逼，这类员工就不要招进来，招进来就是一个定时炸弹。

同时也要尽可能做好日常员工关系维护，避免出现如此争锋相对的局面。

焱公子

我们是国企，有一天，来了一位老师傅，领导，把他分到我们组。安排工作后，老师傅找到我，很痛快的告诉我，我不会，！说实在话，当时我很震惊。老师傅真的很实在，我无话可说，只好尽量找些轻的工作，让他挑！本欲将他退回人力资源部，领导打过来电话，老师傅不容易，照顾照顾！！！我无话可说，老师傅找到了我，跟我说，别的地方实在没办法安排了，还有两年就退休了，干不动了。只能给他安排一些保洁的工作！老师傅人不错，干活挺认真，仔细的。力所能及的活都主动去做，组里的人也渐渐的接受了他！

适当照顾，员工和同事们都会理解的！但个别的调皮捣蛋，扰乱正常工作秩序，自以为是的人必须重罚或开除。

12年我单位外聘好一名大巴车司机，半年后员工和同事们反应极大，该名司机天热总是晚开空调，车上的保洁非常不到位！并和员工发生语言冲突！多次警告无效，我部门立即开除该名司机。事后该名司机多次到我部门求情，闹事。我们坚决顶住压力，该司机无奈离开公司！！公司的规章制度必须严格遵守，绝不能因为个别人扰乱了正常的生产秩序！！企业的发展，必须有健康的体魄！！把企业身体上的毒瘤一定铲除干净！！！

小流水123456

就目前情况来说，如果这个员工真的死在了贵厂，那贵厂是一定脱不了干系的，轻则对其家属做出赔偿，重则如果家属认为厂里领导或相关人员在言语和行为上有刺激导致其直接死亡的，甚至可能会提起刑事诉讼。

但换句话说，一个人真的要死在你们厂里，好像并没有必要喊着要死在那儿，一般这种喊得大声的人都是咋呼，真的要是对你们厂或某个领导有深深的怨恨，想要报复，那肯定是悄无声息的策划一场能够轰动媒体的自杀仪式，而在死前应该谁都不会说。这样事发以后才会对你们厂和相关领导有最致命的伤害。

而如果真是这样的话，你们谁也拦不住，不能说因为怕一个人死就破坏厂里的制度，否则今天这个说要死明天那个说要死，全都迟到半天，那厂子还怎么开？你不能因为怕莫须有的威胁就提心吊胆，那任谁都承受不了。

做人做生意，不惹事也不怕事才是原则，又没做错什么，该怎么办怎么办。

未泯双瞳

这样的案例我也遇到过，相对于我遇到的那个泼皮员工，这个员工只是嘴上说说而已，并没有付诸行动，在这里我也简单的说说相同的案例和我的处理办法：

案例：几年前我在一家集团做副总裁分管生产，当时去厂里遇到同样的事情，一个车间的员工不光迟到早退，上班时间在车间里喝酒闹事，没人敢说（因为是厂子周边的人），厂里辞退了几次都搞不定，每次他都会叫很多人来厂里闹事或者自己要死要活的不可开交。刚好我那次去遇到了，厂长坚决要开除，他自己又在厂里闹事，站在办公区六楼的窗户上一手拿着一瓶白酒一边叫嚣着，如果敢开除他就跳下去，楼下楼上围观了几百同事，生产部长人事经理副厂长一干人都在劝说着，了解情况以后我做了以下动作：

第一：让生产部长即可报警；

第二：由我和厂长出去将所有围观的员工予以驱散，（只留下楼上楼下两个保安）不再对她进行劝解，让他一个人站在那里；110出警还没有到厂里的时候，他自己已经下来要求和我们对话喊冤告状；

第三：安排人事经理将他以往的严重违纪的事迹予以整理，发布开除通告，同时安排财务部即可给结算工资到当天。

第四：安排保安部会同110出警的警察，在他们的监督下办理完所有的离职手续（当然我已经提前和110沟通好了，拘留人不是目的，威慑他尽快和厂里脱离关系），当然为了安抚他也给了一些补偿金，这只是远远地少于正常规定的补偿金，按照规定应该是没有的。

其实遇到这样的事情处理有几个原则，首先是作为企业的高管在处理这类问题的时候不要有太多的担心和畏惧，其次作为管理人员要有担当精神，一个人是否是一个合格的管理者，只有通过棘手突发的事件中才能体现出来。最后在处理这种事件的时候，一定要公平公正，该给员工的补偿金不要去克扣以免事态扩大，给企业造成跟大的损失。

聚焦职场生态构建，关注企业管理实践；

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麻红卫

动不动就死啊活的，搞的挺吓人。这种员工可能是虚张声势，也有可能比较偏执，容易走极端。

究竟是哪一种，得看对方“演”的像不像！

不过对于一般人来说，没有人是相人大师，很难去分辨她说的是不是真的，为了稳妥起见，领导最好不要冒这个险，谨慎处理为好。所以我建议在不了解此人之前，千万不要采取激烈手段，叫什么保安给人家架出去、立马结算工资走人，看上去好像这样处理挺干脆，但有没有考虑过其中的风险？——保安不得力怎么办，中途真的出问题了该怪到谁头上？而且这样很容易把小矛盾激化成大矛盾。

原因很简单，你不确定对方是否有病——如果对方真有精神疾病，有个三长两短的话，你做领导的，能脱得了干系吗？你以为单方面辞退人家就能算数？太幼稚了！不出事还好，出事了谁都没法担待，毕竟人命关天！那就可不是劳动法能管得了了。

当然，我们都很清楚，这个女的有过错（经常迟到），在领导表示不想要她的时候，她竟然以死相威胁，挺让人无语的，碰到这号人，其实挺倒霉。《劳动合同法》对这种情况的解除有类似的规定：

规定看上去没毛病，但实际操作起来困难重重，因为大家都知道，在劳动关系中，人们大都认定员工是弱势的一方，很难证明员工会以胁迫手段违背用人单位的真实意思。而且在这个事情当中，员工说出要死要活的话是在领导辞退人家在先，彼此存在因果关系，领导是很难脱得了干系的。

那么遇到这种情况怎么办？没有任何解决办法了吗？我的建议是不要采取激烈手段，而是用更加温和的方式处理，可能效果更佳。比方说：

第一、跟对方谈心，疏导为主。

既然这个员工已经以死相威胁，我的建议是领导和人力资源部门代表共同出面，跟她做一个单独沟通，了解对方为什么会说出这样的话？尽量以友好温和的态度跟对方沟通，让对方放下戒心，可以问对方：是不是干的不开心，还是家庭有经济压力？等等，了解到这个员工说出这句话的背后原因，然后再问对方为何迟到，她自己有什么想法，甚至让对方站在管理者的角度去看，某员工出现了这种问题，该如何处理，让她自己给出答案。只有这样才能对症下药。

如果对方一时不愿意沟通，特别固执，我建议不要勉强，一定要好言相劝，稳住为先，先暂时放一放，等对方冷静下来再抽时间跟她谈话。记住，一定是两个人同时在场和对方谈，这样对各方都有利。

第二、协商补偿，息事宁人。

一般像这种情况，员工迟到有过错在先，且还处于试用期，只要证据确凿，按道理来说好像是可以辞退对方的，但是有没有严重到这个程度？这是需要注意的一点，况且，即便对方有这样的小过错，辞退对方也得有一定的补偿啊，不可能就直接让人走了。

有的员工看你没有提补偿，他会很生气，难免会寻死觅活的，像这种情况，就应该主动提出给与适当补偿，目标就是达成既辞退了对方，又让对方拿了补偿，还能主动提出辞职签字留足面子，算是双赢。站在公司的角度，以少量的钱将大事化小、小事化了，总比把矛盾激化抢夺了。

如果一个公司在处理员工的问题上不懂得息事宁人，不舍得用经济手段解决问题，那迟早会迟大亏，老板也迟早得接受教训。我希望这段话能让很多企业管理者看到，不要再走老路。有些东西，你是回避不掉的！

最后我要提醒的是，不用担心这样处理给后面的员工会起到一个坏的示范效应，这种担心完全没有必要，你以为每个人寻死觅活都能装的那么像？而且绝大部分员工也不会这样干，我们要相信人性本善。

真要是不行，对这样的员工，咱不逼她，多哄哄她还不行吗？像大小姐一样供起来！哈哈。

喻派职言

这样的人千万不要用，这就是个定时炸弹啊。

首先，这样的人肯定是非常自私的， 作为试用期的员工经常迟到被开除是再正常不过了，还在公司要死要活的，难道她以为自己是太阳吗？全世界都得围着她转啊？

当然，既然遇到了，还是要想办法解决。

首先，不要因为怕她会走极端就让步，让厂里办好离职手续，发通告，让开除正式生效。这一步非常有必要，至少从法律上公司已经同她解除了劳动关系，不然她真的出什么事，公司还是要负责任的；

然后，如果她还是要闹的话，那就只能报警，让警察采取强制措施。警察出现代表着监管部门介入，至少在安全问题上你们不能负责任，至于劳务纠纷让她走劳动仲裁，警察也会建议她这么做；

最后，还是尽量安抚，最好由公司负责员工关系的同事劝说，并通知其家人过来，虽说公司有理，但是社会上一般都会同情弱者，这样的事情能不闹大，还是尽量不要闹大。

总之，坚持一条，不能因为她闹就产生畏惧心理，高层管理必须维护公司制度，否则，其他人都有样学样公司还怎么经营的下去呢？

谭谈流程

对于这样的员工，我只能用一种办法对付他，报警，理由是他要在厂里自杀！

从企业角度来说，这样的员工，要毫不犹豫的辞退，对于团队来说，这样的人就是毒瘤。

我们是个餐饮店，也有遇到过类似的员工，这里就不点名了，给大家讲讲。

18年我们二店开业招聘来一位阿姨，负责我们店里的串串穿制，各种偷懒，各种违纪，各种无法沟通，后决定辞退。

通知辞退当日，该员工自己说请假一天去找工作，我也同意了（当时想对方要是找到工作走了，对双方都好），此后就三天不上班，按照制度要算旷工两天，第四天在我们营业最高峰各种闹，各种老板打人了，这家人不发工资，我有心脏病要死在店门口了，立即报警，警察来当场就是怂了，要她去劳动仲裁她又不去，又要全额工资（旷工一天扣两天工资，且当天无工资，入职都有签字）

后又来两次，每次一哭二闹三上吊，真不懂这样的人是怎么长的这么大的，我们就要求你自己去申请劳动仲裁，我们按照仲裁结果给发工资，后来精力有限，把旷工撤销算请假了事，说实话，真想掐死她！

后来我就懂了一点，面试沟通不畅的不勉强，宁愿自己去打扫卫生也不请一个不讲道理的员工。

關鍵字: 职场 试用期 迟到