“小孩才分對錯，大人只管利弊”，不知道現在還有多少人會想起這句經典臺詞。很多人認為在職場中除了對就是錯，不是黑就是白，但是卻忘記了還有個兩全其美的中間地帶。
公司年前接了一個項目，經過多方努力後設計部門的同事便把精心設計的兩個方案交給客戶挑選。幾次經過溝通修改，最後還是被客戶潑了一頭冷水。並且說：“你們為什麼總是不按照我說的方法去溝通解決出現的問題呢？而且怎麼糾正都不改。”
·面對這些問題，領導也很著急，在一次電話會議中發火了：“我說過只要按照客戶意願完成項目，我們就能交差，為什麼我說什麼你們都聽不進去，把我的話當耳旁風嗎？最近全體加班趕進度。”同事們只能以沉默相對抗。
其實這些場景，我們在日常的工作中肯定或多或少的都遇到過。就因為一些小小的溝通問題，卻造成了很多的矛盾，矛盾會導致員工執行力下降，團隊工作效率下降，最終的結果就是不斷地加班，業績不斷地下降。
我們發現職場矛盾有三個共同的特點：
1.觀點背道而馳
我們每個人在工作中有自己的專業方法論、工作經驗，也有自己的個人思想、個人觀點。這種思想和感受的雙重組合就會構自我意識的觀點庫，他能讓我們形成對問題的最終看法。但是由於在職場上我們每個人的立場不同、利益不同、身份不同，在多個條件下的制約下很容易形成觀點對峙，尤其面對高風險、情緒化問題時，觀點的趨同便準更加難以統一。
2.雙方情緒激烈
每一個的最初願望都是大家能都有話直接說，並且能夠好好說。但是當我們的行為和觀念相悖的時候，我們的個人情緒也在悄悄的發生改變。之所以產生對峙，產生矛盾，其原因在於我們在溝通的過程中忘記了溝通是要讓雙方在當前情境下感覺舒服和安全的關鍵點，而情緒的失衡就成為打破滿足這個關鍵因素的的前提。
3.結果充滿風險
觀點背道而馳、雙方情緒激烈就勢必造成了職場矛盾，當這種矛盾短時間內的得不到解決時，就會讓結果充滿風險。而風險讓人又會產生危機意識，在嚴重的危機意識下，每個人的自我意識就更加強烈，矛盾也會不斷升級，最終造成惡性循環。
"為了控制反應，我們必須獲得關於反應進行程度的足夠的信息，並使信息系統構成負反饋"——《控制論與科學方法論》
1.方法論是專業人士背後的工作總結，非專業人士的認知盲區
有一種專業，叫別人眼裡你的專業。所以經常會出現這樣的場景。
我：我是人力資專業的，負責公司負責公司人力資源工作的規劃，負責制定和完善公司崗位編制......
別人眼中的我：公司打雜的！
我：我是計算機專業的，負責公司產品的後臺架構和數據分析。
別人眼中的我：修電腦的！
之所以別人眼中的我和自己的真實情況出現嚴重偏差，主要是因為認知的缺失。當你信息滿滿的用自己的知識儲備和理論知識去說服別人的時候，發現對方完全沒有和你在一個溝通頻道上，所以就是話不投機半句多，你的方法論僅僅限於你自己的工作，對哪些非專業人士卻是他們的認知盲區。
2.信息轉化的失敗是情緒轉折的重點
在平時的工作中，每當面對一些複雜棘手的問題時，我們會變得焦慮和牴觸，對這些工作產生牴觸。之所產生強烈的情緒反差是因為自己對當前事件達不到有效的控制，其次不能獲取足夠多的信息幫助我們進行情況判斷。
所以說專業術語的表達方式，方法論的情景轉換，以及信息能否快速獲取都是影響溝通情緒的因素。
矛盾升級源於身份壓力下的工作指令
1.職場身份的對立造成信任的隔閡
“代溝”這個詞語想必大家都比較熟悉，我們經常用它來形容家庭中兩代人之間在思想、價值觀、行為等方面的對立和衝突。現如今大批的90後湧入職場，他們的價值觀和工作方式和公司的70、80後有一定的區別，這樣就避免不了隔閡，讓彼此的信任度降低。
其實在職場上，在上下級、同事、客戶之間造成信任缺失還有一個最重要的因素就是職場身份的對立。領導與員工的對立，甲方與乙方的對立。而這些職場身份對應的又是權力加持。這些身份和權力的結合就會形成一個對話體系，而這個對方體系往往是不對等的和不和諧的。而那些依靠身份去壓制對話權力的人久而久之就會讓人產生隔閡，而且無法逾越。
2.工作指令的強制實行是矛盾升級的助燃劑
很多領導和甲方會常常把這麼一句話放在嘴邊：“按照我說的去做，能做就做，不能做走人”。按理來說，上司對下屬、甲方對乙方發佈命令是理所當然的，但是這類領導忽視了一個關鍵點：批評造成壓力，壓力引發矛盾。
之前有個同事A一直加班趕項目，後來項目完成後申請休假，在A員工休假的過程中，領導找A解決問題，因為A在外邊沒有辦公條件無法解決。領導在沒有和A員A工溝通的情況下就讓同事B接替了他的工作。A回來後領導就告訴他負責另外一個項目了。A不同意，最後大家不歡而散。
雖然領導和員工站在不同的角度，看待事情格局不一樣，但是要知道強制只管一時，你情我願才能消除矛盾
如何解決方法論與工作指令混雜造成的職場矛盾
1.以事實為基礎。
現實當時，要想完全解除所有矛盾是不現實的，我們總是或多或少的將自己的情緒帶入到工作中去，並且會在不經意間對自己所要闡述的問題進行了改造。所以要想最大化的決絕問題就要在解決問題前收集大量的事實和數據作為作為自己的論證觀點。就好比我們文章一開始就提到的設計師被拒稿的問題，如果設計師能夠提前將一些設計語言轉換為我們看的懂得自然語言，並給客戶分析自己設計的優點在那裡，我想也不會被客戶牽著鼻子走了。
所以就是論事，通過詢問、映射、複述等方法擺事實講道理，避免問題的延展，控制溝通的邊界，那麼矛盾會自然會減少。
2.關注談話內容和大家的立場情緒 ，重建安全對話
如果矛盾雙方中的一方只想一心證明自己是正確的時候，往往會讓錯誤的認知矇蔽自己雙眼，看不到對方的表達的真相。在職場溝通過程中我們要時刻關注談話內容的本身和對方所代表的立場以及他們當時的情緒。為溝通創造安全的條件。
其實安全談話的條件有兩個：共同目標、互相尊重。
共同目標
其實在討論一個問題時除了要達成的結果是我們的共同目標外，我們更應該期望自己的觀點被對方接收被對方理解、被對方接受。這也是共同的目標。雙方在溝通時，與其單純的去討論偏離溝通目的的毫無意義的“對錯”問題，不如將溝通的重點回到過程中去。多一點認可就少一份衝突。
互相尊重
什麼是尊重？我想最基礎的不外乎兩點，一是平等；二是信任。我們與公司、與客戶本質上來說就是僱傭關係，而僱傭關係的本質上是契約關係下的利益互換。所以每一個人在職場上都是人格獨立的存在，互相尊重是職場溝通的基礎。當你破壞了互相尊重會讓對方有誤解或敵意時、就應該及時的尋找共同目標並建立該目標下的行動，重建安全談話
總結：
溝通的目的是減少雙方的認知盲區，不是方法論的扎堆羅列，增加不必要的專業體現，也不是工作指令的強制執行，彰顯身份和權力。而是要從事實出發，控制情緒，給對方安全感，主動積極的尋找對方的目的和情緒。沒有解決不了的矛盾，缺的是兩全其美的辦法。
我是 ，聚焦求職面試、職場關係、勞資糾紛。我將用不同的職場思維，幫助你解決職場困惑。關注我。我們一起前行！
閱讀更多 職說筆記 的文章
